面試特別是結構化面試，作為黨政領導干部公開選拔和競爭上崗考試的一個重要環(huán)節(jié)，近年來對選準選好干部發(fā)揮了重要作用。從國際上看，結構化面試是一種較為通用的領導人才測評方法，選拔人才實際效果較好。但是，結構化面試在我國廣泛應用的時間不長，一些應試者對它還不夠了解，面試過程中比較緊張，未能取得應有成績。為幫助應試者做好考前心理調適，充分展現真才實能，這里簡要介紹結構化面試的特點、程序及注意事項。

 結構化面試的內涵
         
      與筆試相比，面試的主要優(yōu)點是：與應試者的溝通比較充分，通過一問一答，與應試者進行直接的雙向溝通；收集的信息比較全面，不僅有語言信息，還有非語言信息，如體態(tài)、儀表、聲音、眼神等；觀察評判比較直觀，有利于對有關素質做出準確評判。目前，領導干部公開選拔和競爭上崗面試有多種形式，如結構化面試、半結構化面試、演講、小組討論、角色扮演等，其中，結構化面試應用得最為廣泛。
          
      結構化面試又稱標準化面試，它要求對試題構成、測評要素、評分標準、時間控制、考官組成、實施程序和分數統計等各環(huán)節(jié)，必須事先按結構化要求進行規(guī)范性設計。考官在與應試者以問答方式當面交談過程中，根據應試者的言語和行為表現，對應試者的有關能力和個性特征作出評價。
         
      根據所依據的基本原理不同，結構化面試可分為情景面試和行為面試。在情景面試中，考官逐一向應試者提出在工作中可能遇到的矛盾和問題，要求應試者做出分析，提出解決措施和辦法。這種面試所依據的基本原理是“行為意向影響行為表現”，即應試者的回答在一定程度上決定著可能采取的實際行動。行為面試要求應試者描述以往工作中相關事例，并說明當時解決問題和克服困難所采取的具體措施和辦法。它所依據的基本原理是“人的行為有前后一致性”，即過去的行為能預測將來的行為。目前，在公開選拔和競爭上崗結構化面試中，主要采用情景面試，有時也采用情景面試和行為面試相結合的方式。

      結構化面試的功能及效果
         
      在結構化面試中，通常圍繞執(zhí)政能力，針對職位的要求和能力框架，測評應試者的自我認知能力、綜合分析能力、決策能力、組織協調能力、創(chuàng)新能力、應變能力、言語表達能力及領導氣質與風度等。
         
      結構化面試的主要優(yōu)點是規(guī)范化程度高，對考官的依賴程度低，比較公平，信度和效度好，選出來的干部綜合素質高、工作能力強。其不足主要是：各個環(huán)節(jié)都是“規(guī)定動作”，沒有“自選動作”，形式上不夠靈活；面對7位～11位考官組成的面試小組，回答“情理之中、意料之外”的問題，有些應試者難免有心理壓力，感到緊張，若應對不當，有可能不能充分展示其真才實能。但是，近年來對用人單位、考官以及應試者的匿名調查結果表明，各方面反映結構化面試實際效果較好，主要體現在：
         
      程序具有公平性。結構化面試事先對試題構成、測評要素、評分標準、時間控制、考官組成、實施程序和分數統計等各環(huán)節(jié)作出規(guī)定。特別要強調的是，為確保考官評判客觀公正，要求考前對考官名單嚴格保密，考時堅持現場獨立打分，計分時采用體操打分法。這些規(guī)定及相應措施充分體現了用同一把“尺子”選人，對應試者一視同仁。
         
      試題具有針對性。針對職位的職責任務和要求，選取典型的工作情景以及該職位工作中面臨的主要問題來設計面試試題。面試試題著力體現國情省情以及行業(yè)、部門、單位、職位的特點，針對性強。
         
      問題具有開放性。與一般公務員的面試試題相比，領導干部結構化面試試題的答題空間比較開闊，問題“口子”比較大，一般領導干部或多或少都能回答。但是，根據回答的深度和廣度不同，可以考查應試者在知識、能力、經驗等素質上的差異。
         
      結果具有預測性。結構化面試按照職位的要求進行系統設計，測試較為深入，面試成績能較好地反映出應試者的實際工作能力。在面試中脫穎而出的干部，其素質結構比較符合職位的要求，上崗后通常能在較短時間內進入角色。

      結構化面試的組織實施
          近年來，結構化面試的組織實施日趨規(guī)范，確保了面試測評工作的保密、公平和效率。
         
      考官構成。考官組通常由用人單位主要領導、相關單位主要領導、行業(yè)專家和測評專家以及組織人事部門領導等多方面人員構成，人數一般在7位～11位不等。這種考官構成有利于多角度全方位地對應試者能力素質和個性特征作出綜合評判。
         
      考前考官培訓。考前考官培訓主要幫助考官了解職位的背景情況，熟悉面試實施的程序和要求，掌握面試提問和評判的技巧。考官培訓有助于統一考官之間的評判標準，提高面試信度和效度。
         
      考務組織。這是一項系統工程，主要環(huán)節(jié)有：⑴場地。包括面試室、候考室、準備室、休息室。⑵封閉。對應試者進行封閉，確保面試前應試者與考官之間的物理隔離。⑶服務。向應試者和考官提供熱情周到的服務。⑷監(jiān)督。監(jiān)督人員進行全程監(jiān)督。
         
      操作過程。結構化面試操作程序通常包括以下步驟：準備,應試者入場；主考官宣讀指導語，說明面試要求；主考官逐一提問；答題結束，考官作出獨立評判；收集評價表，進行計分等。
      參加結構化面試的注意事項
         
      公開選拔和競爭上崗結構化面試是一種選拔性考試，競爭比較激烈。一些應試者在應試過程中存在一些誤區(qū)，如，不了解職位要求，借助社會上一些考試輔導資料進行猜題押題，面試中過于緊張，在答題時間掌握上顧此失彼，等等，使得面試成績未能準確反映其實際水平。準備結構化面試，應該在了解結構化面試特點的基礎上，圍繞職位的要求展開。
         
      詳細了解職位要求。近年來領導干部考試與測評工作在職位針對性方面有了顯著提高。考試測評機構在命題前一般都要進行職位分析，收集與選拔職位有關的各種信息，了解職位的工作環(huán)境、主要職責和任務，以及對人選在知識和能力素質方面的具體要求，然后分門別類地命題。河北省在2002年公開選拔副廳級領導干部結構化面試中將職位分為黨政、高校、企業(yè)三類，分別命制試題，效果較好。因此應試者應該深入了解自己所報考職位或職位類別的主要職責和任務，做好心理調適，以便于正常發(fā)揮實際水平。
         
      準確把握面試程序。程序的規(guī)范化是結構化面試的重要特點。面試程序對每個應試者都是一樣的。在面試過程中，通常會提前向應試者發(fā)放《面試須知》，主考官也會在面試前說明具體要求，如題量、總答題時間、每題建議答題時間、計時方式等。有一些應試者可能由于缺乏面試經驗或臨場過于緊張等原因，未能正確把握面試程序尤其是時間節(jié)奏，時間安排不夠科學，出現了在個別問題上費時過多而未能充分回答其他問題的情況。因此，應試者在面試前務必要了解好面試程序，把握好答題時間，給每道題大致相同的時間，在面試過程中要根據時間提示，調整好答題內容，確保每道題回答的分量和厚度。
         
      注意講究答題技巧。應試者在答題過程中應避免以下兩種情況：一是不太注意題目的具體指向，答題時“天馬行空”，答非所問，一看題目似曾相識，就按自己的意思說下去，表面上似乎有所關聯，實際上差之毫厘，謬以千里；二是只答“是什么”，不答“怎么辦”。一些應試者只談對問題的認識和分析，卻不闡明解決問題的措施和辦法。結構化面試主要考查應試者分析和解決實際問題的能力，既看應試者對事物的判斷能力，更主要的是看其處理復雜問題的能力和水平。因此，應試者答題時，要按照具體問題指向答題，在對問題作深入分析的基礎上，結合實際，有針對性地提出解決問題的具體措施和辦法，充分顯現自己的才能。
    著力提高實際能力。應試者參加結構化面試，了解一些答題技巧有一定的輔助作用，但要想取得優(yōu)異成績，最根本的還是要在工作中加強學習和實踐鍛煉，在“實際”中動腦筋，在“干事”上下功夫，努力使自己具備職位要求的政策理論水平和實際工作能力。隨著考試測評技術的不斷發(fā)展和考試測評制度的不斷完善，投機取巧的“考試專業(yè)戶”將越來越沒有生存空間，“高分低能”現象將逐漸消失，只有具備真才實能、符合職位要求的應試者，才能在面試中脫穎而出。因此，應試者在工作中要加強學習，熟悉有關方針政策和法律法規(guī)，思考解決實際問題的措施和辦法，積累實踐經驗，努力提高自身綜合能力和素質。這樣，在面試中才能充滿自信地回答考官所提出的任何問題。

（責任編輯：liushengbao）

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