在績效考核過程中，我們常聽到有人抱怨，“你們人力資源做的績效方案有問題，出來的結果大大出乎意料，業績好的優秀員工得分反而低”。出現以上績效考核偏差主要有以下兩個原因：一是考核者的“績效標準”與考核方案的績效標準之間存在偏差，如績效方案本身不夠科學、合理(考核方案制定部門犯了“閉門造車”的錯誤，在方案制定過程中缺乏必要的調研，指標制定過程中未讓各部門參與，缺乏必要的溝通)，或者考核者犯了“暈輪效應”的錯誤，他們的“績效標準”可能只側重某一方面，而績效方案的績效標準則相對全面或側重點有所不同；其次，是考核者未能掌握科學的績效評分方法，缺乏必要的過程控制意識和手段，導致了本應可以避免的績效考核偏差。
關于績效方案如何制定得更加科學合理，如何得到考核者的認可，以及如何避免“暈輪效應”，不是本文探討的內容。本文旨在通過樹立考核者的過程控制意識，掌握科學的過程控制方法，減少不必要的人為績效考核偏差。結合筆者從事人力資源管理和咨詢過程中的心得，在這里膚淺地談談過程控制的方法技巧。
評分過程控制六步法
首先，合理安排績效考核時間。
績效考核部門通常給考核者預留了一定時間實施績效評分。如何對這段時間進行合理安排和分配，其實間接影響者績效考核偏差的大小。通常來說，將考核評分過程安排在相對集中的時間段較為合理，這樣可以避免由于不同時間點環境、個人情緒等因素造成的主觀判斷差異，同時相對集中的時間段便于進行被考核者間的橫向比較。
其次，融入差異檢驗的評分過程。
1. 取消針對單個員工的考核表格，將同一級的考核對象在績效考核匯總評分表中進行集中評分或將同級考核對象的評分結果匯總在該表中(見表1)；
2. 在參照指標量化方法和指標說明，并完成對所有考核對象評分后，利用Excel的排序功能，就每一項指標得分進行排序；
3. 利用排序結果進行差異檢驗，即看排序結果與自己掌握的員工在該項指標上的表現是否一致；
4. 對出現差異的員工，修正其評分，直到一致；
5. 當出現某一項指標得分相同時，可采用細化指標的兩兩比較以提高評分精確度體現個體差異，然后依據比較結果修正評分(見表3)；
6. 當加權總分出現相同時，篩選出需重新評分的指標(即原有的評分差距過大或過小)或就所有指標進行兩兩比較，然后依據比較結果修正評分(見表2)。
評分過程控制的注意點
以上方法更多側重于過程控制意識，具體執行步驟不一定參照上述執行。如果在對每一員工評分時，具備了這種意識，完全可以采用傳統的單一評分法；
其次，以上方法更適用于對多個考核對象進行考核評分，如果考核人數較少時，則反而降低了考核評分效率；
再次，以上方法是以考核者已充分理解考核指標和量化方法為前提的；
當然，以上方法只能減少人為的績效考核偏差，不可能完全消除績效考核偏差。

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