為了幫助考生系統的復習人力資源師考試，全面的了解人力資源師考試的相關重點，小編特編輯匯總了2011年人力資源師考試各章復習的重點資料，希望對您參加本次考試有所幫助?。?/p>

 第二單元企業組織結構變革

一、企業戰略與組織結構的關系（★★★★）（單選或多選）

1．組織結構的功能在于分工和協調，是保證戰略實施的必要手段。

錢德勒得出結論：組織結構服從戰略。

2．企業的規模、產品和市場變化時，組織結構相應調整的戰略有：A、增大數量戰略。用直線制結構。B、擴大地區戰略。用直線職能制。C、縱向整合戰略。用事業部制。D、多種經營戰略。用矩陣結構或經營單位結構。

二、企業組織結構變革的程序 簡述（★★★★★）

(一)組織結構診斷（4分析）

1．組織結構調查  （現狀分析）：系統反映組織結構的資料有：A、工作崗位說明書。B、組織體系圖。C、管理業務流程圖（包括：業務程序，業務崗位，信息傳遞，崗位責任制）；反映的只是正式組織關系，而未反映非正式組織關系，應采用深入個別訪問、印發組織問卷等方法，搜集各種情況、意見和建議。

2.組織結構分析（職能分析）：分析三方面： (1)職能的變化；(2)確定關鍵性職能；(3)分析職能性質及類別。

3．組織決策分析 要考慮的因素有(1)決策影響的時間。(2)決策影響面。(3)決策者所需具備的能力。(4)決策的性質。

4．組織關系分析

(二)實施結構變革

1．變革的征兆(1)經營業績下降  (2)結構本身病癥的顯露  (3)員工士氣低落  2．變革的方式(1)改良式(2)爆破式(3)計劃式。

3．變革的阻力：阻力表現：1經營情況惡化，效率下降；2調職離職人員增加；3爭吵敵對行為多；反對變革的根本原因：A、失去工作安全感 B、因循守舊思想，不了解發展的必然趨勢。

措施：A、讓員工參與  B、推行培訓計劃  C、大膽起用新人

(三)企業組織結構評價

對變革后結構進行分析，考察變革效果和存在問題，將信息反饋給變革實施者，修正變革方案，并為以后調整和變革做準備。

三、企業組織結構的整合（★★★★）

組織結構整合是最常用組織結構變革方式，是計劃式變革。

(1)依據：主要解決結構分化時出現的分散傾向，解決相互間協調

(2)新建企業通過結構分析圖表進行整合。

(3)現有企業的結構整合：內部不協調表現：（多選）A、各部門問經常出現沖突；B、存在過多的委員會；C、高層管理部門充當下屬部門沖突時的裁判和調解者。D、組織結構失去相互協調機能，全靠某個有特殊地位的人或權威來協調。

(4)企業結構整合的過程（多選）A、擬定目標階段。它是整分合中"整"的階段。B、規劃階段。通過各種程序重新建立目標。

C、互動階段。執行規劃階段。D、控制階段。

四、根據變革實例得出結論：

1、任何一個整合方案都不是十全十美的2、采取有效措施及時做出調整；3、需要有一個過渡期；注意事項（★★★★★）：1、方案要經過仔細研究和充分醞釀；4、盡量先行試點；5、在前做好準備工作，建立完善規章制度。

第二節企業人力資源規劃的基本程序

一、企業人力資源規劃的內容（★★★★）

廣義的泛指各種類型人力資源規劃。狹義的特指企業人員規劃，五年以上算規劃，中長期1到5年，1年為短期計劃。

(一) 狹義規劃分1人員配備計劃；2人員補充計劃；3人員晉升計劃（晉升直接作用激勵員工，晉升計劃內容含條件、比率和時間）

(二)廣義的人力資源規劃 還包括：1．人員培訓開發計劃（A受訓人員數量  B培訓目標  C方式  D內容  E費用預算等） 2．員工薪酬激勵計劃；3．員工績效管理計劃；4．其他計劃（包括勞動組織、員工援助、勞動衛生與安全生產、職業生涯計劃等）

二、企業人力資源規劃的作用（★★★★）（多選）

A、滿足企業總體戰略發展的要求；B、促進企業人力資源管理的開展；C、協調人力資源管理的各項計劃；D、提高企業人力資源的利用效率；E、使組織和個人發展目標相一致

三、企業人力資源規劃的環境（★★★）（多選）

(一)外部環境 A經濟  B人口  C科技  D文化法律等

(二)內部環境 A、行業特征  B、發展戰略  C、企業文化  D、人力資源管理系統

四、制定企業人員規劃的基本原則（★★★★）（多選）

1．確保人力資源需求的原則（供給保障問題是應解決核心問題）

2．與內外環境相適應的原則； 3．與戰略目標相適應的原則  4．保持適度流動性的原則

五、制定企業人力資源規劃的基本程序（★★★★★）（簡答）

1．調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。2．根據企業或部門實際情況確定其人員規劃期限，了解人資狀況，為預測準備資料。

3．采用定性定量相結合，定量為主的各種科學預測方法進行預測。

4．制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，提出各種具體的調整、供大于求或求大于供的政策措施。

5．人員規劃的評價與修正。

評估人員規劃時，企業要注意，規劃應反映組織內部外部目標的變化，明確部門、人員責任；應有適當的彈性，給予執行人員獨立決策權；考慮人員規劃與其他經營計劃的相關性。

六、企業各類人員計劃的編制（★★★★）

(1)人員配置計劃：根據企業的發展戰略結合工作崗位分析所制作的工作說明書和企業人力資源盤點的情況編制。主要內容包括：A、各崗位人員數量 B、職務變動 C、職務空缺數及填補辦法等。

(2)人員需求計劃：最困難、最重要部分。須參考人員配置計劃。

(3)人員供給計劃：是需求計劃的對策性計劃。含招聘、晉升和內部調動計劃等。

(4)人員培訓計劃：含：為實現提升而培訓，為彌補不足而培訓

(5)人力資源費用計劃：控制人力資源成本

(6)人力資源政策調整計劃：確保人力資源管理工作主動適應企業發展需要。

(7)對風險進行評估并提出對策；

第三節 企業人力資源的需求預測 

一、人力資源預測的內涵（★★★★★）

（1）預測是計劃的基礎，通過定量定性方法進行，發現其規律性；(2)需求預測：估算組織未來需要員工數量和能力組合，是人力資源規劃的核心和前提，直接依據是公司發展規劃和年度預算。  (3)供給預測：對內部和外部人力資源補充來源情況的分析預測。

(4)人資預測與人員規劃關系（多選）A、從目標與任務出發，要求人資質量、數量和結構符合要求；B、在實現組織目標的同時，滿足個人的利益；C、保證人資與未來組織發展各階段動態適應。

二、人力資源需求預測的內容（★★★★★）

(1)企業人資需求預測（總量預測）數量和質量預測。

(2)企業人資存量與增量預測（+、- 預測）

存量指自然減員和流動消耗；增量指隨規模擴大等擴大新需求。

(3)企業人資結構預測；  (4)企業特種人資預測

三、人力資源預測的作用（★★★★）：在服從組織戰略目標的前提下，通過預測人員需求，采取措施保留和吸引企業對口專業人才，而獲得和保持企業競爭優勢。

（1）對組織方面的貢獻（多選）A、滿足組織在生存發展過程中對人資的需求。B、提高組織的競爭力。C、人資預測是人資部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。

（2）對人力資源管理的貢獻（多選）1．人資預測是實施人資管理的重要依據。2．有助于調動員工的積極性。

四、人力資源預測的局限性（★★★★）（多選）

A、環境的不確定性  B、企業內部的抵制  C、預測的代價高昂  D、知識水平的限制

五、影響人資需求預測的一般因素（★★★★★）1、顧客需求的變化（市場需求）；2、生產需求；3、勞動成本趨勢；4、勞動生產率的變化趨勢；5、追加培訓的需求；6、員工的移動情況；7、礦工趨向；8、仿真政策；9、工作小時變化；10、退休年齡變化；11、社會安全福利保障。

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（責任編輯：xy）

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