2011年下半年人力資源管理師考試報名進行中，小編特編輯匯總了人力資源管理師相關資料，希望對您的考試有所幫助！

 勞動者維權需要留意“時效”

隨著 《勞動合同法》以及其它一系列勞動法律法規的施行，如今勞動者的維權意識是越來越強了。但是在執業和日常咨詢中筆者也發現，許多勞動者對法律的理解往往重實體、輕程序。也就是說，對法律的一些具體規定，勞動者往往通過各種途徑有所了解，但對于仲裁、訴訟的程序性問題，他們卻一知半解。

在程序性規定中，最重要的無疑就是關于 “時效”的規定。因為一旦錯過仲裁或者訴訟的時效，勞動者就會喪失勝訴權。即便再有理，法律也幫不了你。

為此，筆者對勞動者維權時最常碰到的時效問題作一番簡單的解析，希望對廣大勞動者能有所幫助。

什么是時效

勞動爭議時效，也就是我們日常所說的勞動爭議仲裁申請時效。

勞動關系當事人在權利受到侵害時，在法定時效期間內如果不行使權利，那么當時效期間屆滿后，勞動爭議仲裁委員會和人民法院對權利人的權利就不再進行保護了。

也就是說，在法律規定的仲裁申請時效期間內，權利人提出請求的，勞動爭議仲裁委員會和人民法院會對權利人的實體權利進行保護，但在法定的仲裁申請時效期間屆滿之后，權利人再行使請求權的，勞動爭議仲裁委員會和人民法院便不再進行保護，權利人就此喪失了勝訴權。

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定： “勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”

該法第二十七條第四款規定：“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”

根據上述規定，勞動爭議的仲裁申請時效分為兩類，一類是為期一年的一般時效；一類是追索勞動報酬的特殊時效，該時效在勞動關系存續期限為無限期，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

在實踐中，勞動爭議大致可以分為解除勞動合同糾紛、經濟補償糾紛、調薪調崗糾紛、無固定期限勞動合同糾紛、年休假糾紛、競業限制糾紛、服務期違糾紛、勞動報酬 （包括加班工資）糾紛、雙倍工資糾紛、補繳社會保險糾紛、工傷認定糾紛等，那么這些糾紛中哪些適用時效的規定，如果適用時效規定的話，哪些類型的糾紛適用一年的仲裁申請時效，哪些又適用勞動報酬的特殊時效呢？對此，有必要進行一番梳理。

索要雙倍工資的時效

根據 《勞動合同法》的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

實踐中，用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，往往不會主動向勞動者支付雙倍工資，那么，在勞動者需要在什么期間內主張權利呢？

一種觀點認為，既然是雙倍工資，追索的另外一倍工資就屬于勞動報酬，應當適用追索勞動報酬的特殊時效，即在勞動關系存續期間不受時效的限制，可以隨時提出，如果離職則在一年內提出即可。

另外一種觀點認為，雙倍工資是用人單位應當承擔的一種懲罰性賠償，因此應當適用為期一年的一般時效。

筆者認為，分析雙倍工資案件仲裁申請時效的適用，首先應當界定雙倍工資罰則的性質，即雙倍工資是勞動報酬還是法律責任。

準確地講，發生勞動爭議，勞動者追索的是雙倍工資差額，因為在勞動關系運行過程中，用人單位已經支付了勞動者雙倍工資中的一倍即勞動報酬。

關于雙倍工資罰則的規定編排在《勞動合同法》第七章 “法律責任”當中，顯然，雙倍工資罰則，實際上是法律在用人單位沒有及時簽訂或者續簽合同時課以的一種法律責任，其中一倍是正常出勤的勞動報酬，另外一倍工資是用人單位應當承擔的一種懲罰性賠償，因此，應當適用為期一年的一般時效。

主張年休假權益的時效

《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

實踐中，有些單位對勞動者未休的年休假會及時進行折薪補償，但更多的情況是，用人單位未安排勞動者休年休假，也不向勞動者支付這筆300%的年休假工資報酬。那么在這種情況下，勞動者向用人單位追索年休假工資報酬應當適用一年的一般時效，還是適用勞動報酬的特殊時效呢？對此問題，在實踐中形成了兩種不同的觀點。

一種觀點認為，由于 《職工帶薪年休假條例》規定的是 “300%支付年休假工資報酬”，因此，應當適用勞動報酬的特殊時效。

另一種觀點則認為，用人單位支付勞動者300%年休假工資報酬并非一般的勞動報酬，而是用人單位由于未安排勞動者年休假而應當承擔的一種法律責任，因此，應當適用一年的一般時效。

對于上述兩種觀點，筆者更傾向于第二種觀點。我們一般所稱的 “勞動報酬”是勞動者付出體力或腦力勞動所得的對價，而這里的 “300%支付年休假工資報酬”是因用人單位未安排年休假而應當承擔的一種法定責任，這一點與雙倍工資差額爭議相類似，均應當適用一年的一般時效，而不應適用勞動報酬的特殊時效。

突發招聘HR如何救“火”

辦法總比困難多

根據筆者多年從事人力資源工作的經驗，在大部分企業里，突發性招聘確實難以完全避免。盡管如此，還是可以在許多方面做得更好，在一定程度上破解突發性招聘帶來的難題。

凡事預則立，不預則廢。如果人力資源工作準備充分，就不會老是去救突發性招聘之“火”。即使事發突然，也應該做好如下工作。

做好人力資源規劃，保持一定彈性

企業的人力資源規劃，一定要與企業經營戰略密切聯系起來，這樣才能使人力資源部成為業務部門的戰略伙伴。拿上述高科技公司來講，人力資源部應深刻理解系統集成業務的特點，對于這類周期性工作，本來就存在著人力資源供應的不穩定性，在進行人力資源規劃和實施人員招聘的過程中，應注意保持一定的彈性。同時，人力資源部對業務部門的業務進度也要隨時了解，比如今年金融行業的形勢如何、目前有多少潛在的訂單、今年是否可能產生較大的訂單、如果產生了較多的訂單，人力資源如何保障等。

注重積累，功夫下在平時

如果企業出現過突發性招聘的情況，應該在平時就注意積累人才資源，即開展人才庫建設，確保關鍵時刻能夠找到足夠的人才。筆者曾見過許多招聘主管把未被選中的應聘者的簡歷銷毀，其實這是很可惜的。候選人沒有被用人部門看中，原因可能是多方面的，不適用某個崗位的人才，不一定就不適用其他崗位。對此，建議人力資源工作者，如果應聘者基本素質達到了要求，也就是通過了招聘第一關的候選人，其簡歷應予以保留，以便在下次需要同樣或類似崗位人員的時候，可以迅速找到儲備人眩即使這時那些候選人已經找到了新的工作，但由于公司保有其聯絡方式，也可以很容易聯絡上。這比再去重新發布廣告、重新篩選簡歷等可以節約大量資源和時間成本。

各部門通力協作，高效完成準備工作

雖然是突發性招聘，但仍有大量準備工作需要一一完成，如果各部門缺乏協作導致招聘工作沒有計劃性，倉促上陣，必然會忽略許多重要環節，這一方面會影響當期的招聘效率，另一方面也會給今后的人力資源工作留下一堆爛賬，不好收拾。上述高科技公司的案例中，總裁辦親自對招聘工作下達指令，給予了足夠的重視，這是做好這項工作最有利的條件。接下來，人力資源部門應會同用人部門一起制定具體的工作計劃和工作流程，分清職責，保證緊急招聘計劃得到徹底執行。具體包括以下工作：

修改崗位說明書，明確招聘要求。“磨刀不誤砍柴工”，越是事情緊迫，招聘的崗位種類越多，越需要與用人部門達成共識，確定新增崗位編制，并通過工作分析，在原有的基礎上修改崗位說明書。這樣，任何人想要了解需要招聘什么樣的人，只要一看崗位說明書就清楚了。當初，該高科技公司的李經理接到的用人部門需求中列出了崗位明細及需求人員數量，比如設計工程師10名，測試工程師2名，編程工程師15名等等，但對于同樣的工作崗位，不同部門報上來的崗位名稱卻不同。當人力資源部好不容易找來了一些簡歷時，卻總是因達不到用人部門的要求而被退回來。經過進一步的溝通才發現，原來雙方對崗位職責和具體素質要求的理解不一致。雖然經過協調，事情總算理順了，但也耽誤了不少時間，浪費了許多資源，使本來就緊張的招聘周期變得更加緊張。

梳理和改進招聘流程。平時的招聘一般會有兩次甚至三次面試，不同崗位等級的人員，需要相應的人員參與面試。李經理在組織面試的過程中發現，由于需要招聘的人員較多，用人部門三天兩頭被叫來當面試考官，連日常的工作都顧不上，大大影響了其招人的積極性。經過考慮，為了提高效率，人力資源部對現有的招聘面試流程進行了改進，盡可能在統一的時間內組織大規模的集體面試，集體辦理相關手續等，以便在最短的時間內把人員招聘到崗。

特別制定招聘獎勵計劃。在上面所說的大規模招聘工作中，李經理聽取了一位用人部門經理的意見，建議公司制定了內部推薦人才的獎勵計劃，向公司現有人員發出號召，鼓勵大家推薦自己熟悉的朋友、同學加入公司，并對推薦成功的人進行表彰，并給予一定的物質獎勵。這項措施對應對突發性招聘起到了一定的推進作用。外語學習網

充分調動各方資源。在上述突發性招聘過程中，人力資源部李經理通過與公司管理層的溝通，使招聘工作變成公司級的重點工作，并從一些相關部門借調人員，成立了招聘項目組。同時對公司的人力資源政策進行了一些修正，比如薪酬政策如何處理、勞動合同如何簽訂，實行了一些特殊的人力資源政策等等，總之創造條件使招聘工作的效果最大化。

新員工上崗培訓少不了。即使再緊迫，也應該對新招聘的人員進行上崗培訓，宣傳公司的文化和規章制度，讓員工及時感受到公司的關懷。上述案例中，眼看著辛辛苦苦招來的人迅速流失，人力資源部馬上改變了策略，要求無論用人多么緊迫，為期一周的新員工入職培訓絕不能少。由于該公司新員工培訓工作基礎良好，經過培訓后，新員工不僅了解了公司，更感受到公司對新人重視和關懷，激起了高度的工作熱情；新員工們之間很快成了學友，以致在后期的工作中都還保持著密切聯系，經常交流工作中存在的問題，這對留住人才和盡快使其適應新的工作發揮了非常積極的作用。

推行新員工指導計劃。為了進一步促進新員工適應崗位，人力資源部又大力推出了新員工指導計劃，大力貫徹“師父帶徒弟” 的做法，即為每一位新上崗的員工指定指導人，由指導人負責新員工在試用期內的工作指導和監督，規定每周進行一次正式談話，并做好談話記錄。每個月底寫新員工工作評估報告，雙方簽字后交人力資源部。這項工作也被納入到對指導人的績效考核中，加大了推進力度。由于事先對此項工作的重要意義進行了廣泛的宣傳，得到了用人部門經理的大力支持，因而此項工作做得非常到位，在穩定新員工隊伍方面起到了重要的作用。

“辦法總比困難多”，面對突發性招聘這把不得不救的“火”，只要有備而戰，HR們還是可以多一些勝算，少一些煩惱的。

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（責任編輯：xy）

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