2011年下半年人力資源管理師考試報名進行中，小編特編輯匯總了人力資源管理師相關資料，希望對您的考試有所幫助！

 第五章：薪酬管理

一選擇題：

1薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。

2從廣義上說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。

3直接薪酬包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。

4間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。

5影響員工薪酬水平的主要因素：

1影響員工個人薪酬水平的因素：1勞動績效；2職務或崗位；3綜合素質與技能；4工作條件；5年齡與工齡。

2影響企業整體薪酬水平的因素：1生活費用與物價水平；2企業工資支付能力；3地區和行業工資水平；4勞動力市場供求狀況；5產品的需求彈性；6工會的力量；7企業的薪酬策略。

6工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，工作崗位評價的最后結果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業單位構建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎。

7工作崗位評價的原則：1工作崗位評價的是崗位，而不是崗位中的員工；2讓員工積極地參入到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結果。3工作崗位評價的結果應該公開。

8工作崗位評價的結果是可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排序形式，但人們最關心的是崗位與薪酬的對應關系。

9工作崗位評價要素的分類，按相關程度分為主要因素0.8、一般因素0.4-0.5、次要因素0.3-0.4、極次要因素0.3以下。

10工作崗位評價指標中,按指標的性質和評價方法的不同,可分為兩類：一類為評定指標。即勞動技能和勞動責任及社會心理要素等指標。另一類為測評指標。即勞動強度和勞動環境要素。

11確定崗位評價要素和指標的基本原則：1少而精的原則；2界限清晰便于測量的原則；3綜合性原則。4可比性原則。

12工作崗位評價結果誤差的調整方法有事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法。

13信度是指測評結果的前后一致性程度，信度是保證評價質量的基本條件之一。

14效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反映被評價對象的真實程度。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度的實質是測評結果的客觀性，有效性問題。

15工作崗位評價的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。

16分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統的崗位評比存在相當的主觀性，準確性較差。

17因素比較法是從評分法衍化而來的。

18評分法亦稱點數法。

19評分法的優點是容易被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結果，并且有較多的專業人員參與評定，從面大提高了評定的準確性。

20從業人員勞動報酬包括：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動報酬，人事檔案關系保留在原單位的人員勞動報酬，外籍及港澳臺人員勞動報酬。

21社會保險費用是指企業按有關規定實際為使用的勞動力繳納的養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險費用。

22福利有多種形式，包括：全員性福利、特殊福利、困難補助。

23社會保障包括社會保險、社會救助、社會福利和社會優撫等其它符合上述定義的三要素的社會性保障措施，構成了我國在社會主義初級階段的社會保障體系。

24社會保險針對勞動者，社會福利針對全體居民。

25社會保險：養老、失業、工傷、醫療、生育保險。社會福利包括；公共設施、財政補貼、居民住房、生活補貼、集體福利。

26住房公積金繳存：新成立的單位自成立30日內辦繳存登記，20日內到銀行設立賬戶。

27老員工公積金繳存額是員工本人上一年月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。

28新參加工作的員工從參加工作第二個月開始繳員工本人當月工資乘以員工住房公積金繳存比例。

29單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規定列支：1機關在預算中列支；2事業單位由財政核定收支后，在預算或費用中列支；3企業在成本中列支。

30員工有下列情況可以提取住房公積金賬戶余額：1購買、建造、翻建、大修自住房；2離休退休的；3完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系；4戶口遷出所在的市縣或者出境定居的；5償還購房貸款本息的；6房租超出家庭工資收入的規定比例的。

第六章：勞動關系管理

一選擇題：

1勞動關系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系。

2工資作為勞動力這一生產要素的均衡價格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。

3勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系，

3勞動關系經勞動法律規范、調整和保護后，即轉變為勞動法律關系，雇主和雇員雙方有明確的權利義務。這種受到國家法律規范、調整和保護的雇主與雇員之間以權利義務為內容的勞動關系即為勞動法律關系，他與勞動關系的最主要的區別在于勞動法律關系體現了國家意志。

4勞動法律關系的特征：1勞動法律關系的內容是權利和義務；2勞動法律關系是雙務關系；3勞動法律關系具有國家強強制性。

5勞動法律關系的構成要素：1勞動法律關系的主體：勞動參與者，即雇主與雇員；2內容：指主體依法享有的權利和義務；3客體：指主體權利義務指向的事物，如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等。

6勞動法律行為。是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生變更和消滅具有一定法律后果的活動。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為。

7勞動法律事件。是指不依當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現象。例如企業破產，勞動者傷殘、死亡，戰爭。

8勞動關系調整的方式：

答：勞動關系的調整方式依據調節手段的不同，主要分為七種：

1勞動法律法規；基本特點是體現國家意志。

2勞動合同；其基本特點是體現勞動關系當事人雙方的意志。

3集體合同；其基本特點是體現了勞動關系雙方當事人的意志。

4民主管理（職工代表大會、職工大會）制度；國家通過立法保障工會和雇員對管理的參與權。

5企業內部勞動規則；基本特點是企業或者說雇主意志的體現。

6勞動爭議處理制度；對勞動關系的社會性調整。

7勞動監督檢查制度。具有保證勞動法體系全面實施的功能。

9勞動爭議處理理制度中的調解是勞動關系當事人的一種自我管理形式，其基本特點是：群眾性；自治性；非強制性。

10集體合同的特征：1集體合同是規定勞動關系的協議；2工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂。3集體合同是定期的書面合同。

11內部勞動規則：是用人單位依據國家勞動法律、法規的規定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，為協調勞動關系，并使之穩定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規定的總稱。

12用人單位制定并實施內部勞動規則是其行使經營管理權和用工權的主要方式，發揮著用人單位內部強制性規范的功能。

13用人單位內部勞動規則的特點：1制定主體的特定性；2企業和勞動者共同遵守的行為規范；3企業經營權與職工民主管理權相結合的產物。

14制定勞動紀律應當符合以下要求：1勞動紀律的內容必須合法；2勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為，工作紀律、組織紀律、技術紀律全面規定。3標準一致；4勞動紀律應當結構完整。

15用人單位內部勞動規則制定的程序：1職工參與；2正式公布。

16職工代表大會主要在國有企業實行，非國有企業則實行民主協商制度。

17崗位參與和個人參與是職工民主管理的直接形式，而組織參與則是間接形式，其參與的廣度與深度是其他參與形式所不能比擬的。

18職工代表大會的職權：1審議建議權；2審議通過權；3審議決定權；4評議監督權；5推薦選舉權。

19平等協商制度與作為訂立集體合同程序的集體協商是兩種不同的制度。主要區別：1主體不同；2目的不同；3程序不同；4內容不同；5法律效力不同；6法律依據不同。

20標準體系的載體有：1制定標準勞動管理表單；2匯總報表；3正式通報、組織刊物；4例會制度。

21標準工作時間：職人晝夜工作8小時為標準工作日；每周40小時為標準作周；每月標準工作時間為20.92天，折算每月167.4小時，全年251天。

22延長工作時間的工資支付：法定標準工作時間以外，按本人小時工資150%；勞動者在休息日工作，又不能補休的，按本人日或小時工資標準的200%支付；法定節假日按本人小時工資的300%支付。

23確定和調整最低工資應考慮的因素：1勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；2社會平均工資水平；3勞動生產率；4就業狀況；5地區之間經濟發展水平的差異。

24確定最低工資標準一般考慮城鎮居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率、經濟發展水平等因素。

25確定最低工資標準的通用方法：1比重法；2恩格爾系數法。

26工資支付的一般原則：1貨幣支付；2直接支付；3按時支付；4全額支付。

27職業安全衛生保護費用分類：

1勞動安全衛生保護設施建設費用；

2勞動安全保護設施更新費用；

3個人勞動安全衛生防護用品費用；

4勞動安全衛生教育培訓經費；

5健康檢查和職業病防治費用；

6有毒有害作業場所定期檢測費用；

7工傷保險費用；

8工傷認定、評殘費用等。

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（責任編輯：xy）

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