為了幫助考生系統的復習人力資源師考試，全面的了解人力資源師考試 的相關重點，小編特編輯匯總了2011年人力資源師考試各章 復習的重點資料，希望對您參加本次考試有所幫助！！

 八、能力測評(★★★★★)

A、一般能力；B、特殊能力；C、創造力；D、學習能力；  [最簡單有效的是心理測驗，應用形式是筆試]

九、企業員工素質測評的具體實施(★★★★★)

(一)準備階段 1、收集必要的資料；2、組織測評小組；3、測評方案的制定：(1)確定被測評對象范圍和測評目的；(2)設計審查員工素質能力測評指標與參照標準（減少誤差）；(3)編制或修訂素質能力測評的參照標準；(4)選擇合理的測評方法（人事測評常采用指標：\效度 \公平程度 \實用性 \成本

(二)實施階段 核心過程：1、測評前的動員；2、測評時間和環境的選擇（對硬指標測評時間短，測評時間應選在一周的中間，上午9：OO左右進行）；3、測評操作程序（報告測評指導語\具體操作\對比操作\回收測評數據；

(三)測評結果調整

1．引起測評誤差的原因：A、指標體系和參照標準不明確；B、暈輪效應；C、近因誤差；D、感情效應；E、參評人員訓練不足；

2．測評結果處理的常用分析方法：A、集中趨勢分析；B、離散趨勢分析；C、相關分析；D、因素分析；3．測評數據處理；

(四)綜合分析測評結果：1．測評結果描述：(1)數字描述，具可比性；(2)文字描述，更具體更生動；2．員工分類：有調查分類標準和數學分類標準。3．測評結果分析方法：要素分析法 \綜合分析法 \曲線分析法；

第二節 面試的組織與實施  第一單元 面試的基本程序

一、面試的內涵(★★★★) 特點：（多選題）A、以談話和觀察為主要工具；B、是個雙向溝通過程；C、具有明確目的性；D、是按照預先設計的程序進行的；E、面試考官與應聘者在面試中的地位是不平等的。

二、面試的類型(★★★★)（選擇題）

1．按標準化程度分結構化（規范化）、非結構化和半結構化面試；

2．按實施方式分單獨面試（序列化）、小組面試（同時化）；

3．按進程，分一次性面試與分階段面試。

4．按面試題目內容，分情景性面試和經驗性面試。

三、面試的發展趨勢(★★★★)1．形式豐富多樣；2．結構化面試成為主流； 3．提問彈性化； 4．面試測評的內容不斷擴展； 5．考官專業化； 6．理論和方法不斷發展。

四、面試的基本程序(★★★★★)

(一)準備階段：

1．制定面試指南（書面），含5步：A、面試團隊組建； B、面試準備； C、面試提問分工和順序； D、面試提問技巧； E、面試評分辦法；  2．準備面試問題：(1)確定崗位才能構成和比重；(2)提出面試問題；  3．評估方式確定：（1）確定面試問題評估方式和標準；（2）確定面試評分表；  4．培訓面試考官：含提問技巧、追問技巧、評價標準培訓；

(二)實施階段：

1．關系建立階段：從可預料到的問題開始發問，用封閉性問題；

2．導入階段：考有所準備的、較熟悉的題目，用開放性問題；

3．核心階段: 關于核心勝任力事例，行為性問題與其它問題配合；

4．確認階段：對核心階段獲得信息進行確認，常用開放性問題；

5．結束階段：補充事項，常用行為性和開放性問題；

(三)總結階段：

1．綜合面試結果：1)綜合評價；2)面試結論。以公司崗位需求為前提，著重應聘者的長期發展潛力。 2．面試結果反饋：1)了解雙方更具體要求；2)合同簽訂；3)對未被錄用者的信息反饋；3．面試結果的存檔；

(四)評價階段：回顧面試過程，總結經驗。

五、面試中的常見問題(★★★★★)

1．面試目的不明確； 2．面試標準不具體； 3．面試缺乏系統性；  4．面試問題設計不合理(主觀問題太多\多項選擇式的問題)； 5．面試考官的偏見（首因效應\對比效應\暈輪效應\錄用壓力）；

六、面試的實施技巧(★★★★★)

1．充分準備； 2．靈活提問； 3．多聽少說； 4．善于提取要點； 5．進行階段性總結； 6．排除各種干擾；  7．不要帶有個人偏見；  8．在傾聽時注意思考；  9．注意肢體語言溝通；

七、員工招聘時應注意的問題：(★★★★)

1．簡歷并不能代表本人；  2．工作經歷比學歷更重要；  3．不要忽視求職者個性特征； 4．讓應聘者更多地了解組織；  5．給應聘者更多表現機會；  6．注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者；

7．關注特殊員工；  8．慎重決定；  9．面試考官注意自身形象。

第二單元 結構化面試的組織與實施

一、結構化面試問題的類型(★★★★★)

1．背景性； 2．知識性； 3．思維性； 4．經驗性[過去]；5．情境性[假如 如果]； 6．壓力性； 7．行為性問題；

二、行為描述面試的內涵(★★★★★)，簡稱BD

（一）內涵：1、特殊的結構化面試；2、采用基于關鍵勝任特征的行為性面試問題。

(二)實質：1、用過去行為預測未來行為；2、識別關鍵性工作要求；3、探測行為樣本。

(三)假設前提：1、個人過去行為能預示其未來行為；2．說和做是截然不同的兩碼事。

(四)面試的要素，STAT策略：情境 \目標 \行動 \結果；

三、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟(★★★★★)（簡答）(一)構建選拔性素質模型

1．組建測評小組；  2．從優秀任職人員中選出測驗樣本；

3．對測驗樣本進行人格測驗，總結素質特征；

4．將結果進行綜合，列出選拔性素質表；

5．對各個素質進行分級，繪制選拔性素質線，構建模型；

(二)設計結構化面試提綱

1．將模型分解為一組選拔性素質，每個選拔性素質是一個測評指標。 2．請專家針對指標設計一系列問題，并對問題進行修改完善，形成問卷。  3．將問卷發放給崗位部分員工，進行預先測試，檢驗有效性   4．編寫結構化面試大綱

(三)制定評分標準及等級評分表

(四)培訓面試考官，提高結構化面試信度和效度(多選)

1．要求面試考官具有相關的專業知識；2．具有豐富社會工作經驗； 3．要掌握相關測評技術； 4．具有良好個人品德和修養

(五)結構化面試及評分

(六)決策

1．淘汰不具備關鍵選拔性素質的候選人；

2．對剩下候選人的指標等級得分作處理：求得負分的平方和，按從小到大的順序為候選人編號。S越小編號越小，說明候選人和崗位匹配得越好；

3．對S相等的候選人員：先對比其得正分的指標數目，正分指標越多，候選人越優秀，將其編號排在前面；

4．對S相等，得正分的指標的數目也相等的候選人：將得正分的指標的得分累加，得分越高，候選人越優秀；

5．根據人力資源規劃中招聘人數的要求，按照小編號優先的原則，從前到后選取一定數量的應聘者作為候選人。

三、結構化面試的開發(★★★★★)：1、測評標準的開發，選拔性素質模型構建；2、結構化面試問題設計；3、評分標準確定

第三單元 群體決策法的組織與實施

一、群體決策法的特點：(★★★★)（多選）

1．決策人員的來源廣泛，多角度評價，比較全面，滿足企業選拔綜合性人才的要求；

2．決策人員不唯一，一定程度上削弱決策者主觀因素影響，提高了招聘決策的客觀性；

3．運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。

二、步驟如下：(★★★★★)（一）建立招聘團隊；（二）實施招聘測試；（三）作出聘用決策；

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（責任編輯：xy）

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