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人力資源管理師考試案例分析 ：職場(chǎng)官司

 案例

員工休“病假”招來(lái)辭退風(fēng)波

李某于2005年1月1日入職上海A公司任銷(xiāo)售代表，約定工作地點(diǎn)在天津市，雙方最后一次簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的期限為2008年1月1日至2010年12月31日。由于李某任職期間長(zhǎng)期存在與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通不暢且銷(xiāo)售業(yè)績(jī)平平，公司于2010年6月與李某協(xié)商變更工作地點(diǎn)到上海。李某表示不愿去上海工作，提出可接受在天津周邊工作，但A公司不同意。此后，A公司多番催促，通知李某赴上海進(jìn)一步協(xié)商有關(guān)工作及安排，李某拒絕前往并稱(chēng)由于A公司提出變更工作地點(diǎn)導(dǎo)致心理壓力過(guò)大，頸椎病復(fù)發(fā)。于是向A公司郵寄加蓋有“病假專(zhuān)用章”的“診斷證明書(shū)”，在并未經(jīng)審批的情況下，于2010年7月底連續(xù)休病假6周。期間A公司于2010年8月3日向李某發(fā)出“限期到上海通知書(shū)”催促李某履行勞動(dòng)合同義務(wù)未果，8月25日，某公司以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)合同為由辭退李某。李某以辭退通知無(wú)法律效力為由，提起勞動(dòng)仲裁。

糾紛的三大關(guān)注點(diǎn)

公司是否可以單方調(diào)整員工工作地點(diǎn)？

用人單位原則上不享有單方面變更工作崗位和工作地點(diǎn)的權(quán)利。根據(jù)相關(guān)規(guī)定：工作地點(diǎn)是勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同的實(shí)際履行地，是勞動(dòng)合同的核心內(nèi)容，無(wú)論是勞動(dòng)者還是用人單位都應(yīng)該遵守勞動(dòng)合同關(guān)于工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)的規(guī)定，全面、實(shí)際地履行勞動(dòng)合同的約定，不得違反并不得隨意變更。

如果A公司與勞動(dòng)者協(xié)商一致的情況下，可以變更工作地點(diǎn)。但在不能達(dá)成一致的情況下，雙方仍應(yīng)按原先的合同約定履行。

休病假對(duì)抗職場(chǎng)矛盾有無(wú)法律風(fēng)險(xiǎn)？

在該案例中，李某在與單位的《勞動(dòng)合同》中對(duì)病假的請(qǐng)假制度確定為：“乙方（李某）經(jīng)過(guò)甲方（某公司）的事先批準(zhǔn)，或提供縣級(jí)以上醫(yī)院診斷書(shū)，可以休病假。否則按曠工處理。”勞動(dòng)合同法并未規(guī)定員工的病假應(yīng)提供什么樣的請(qǐng)假手續(xù)。國(guó)家是把員工的病假程序賦予了企業(yè)的《規(guī)章制度》。

實(shí)踐中，員工生病時(shí)，應(yīng)告知公司以獲得事先批準(zhǔn)病假。即使沒(méi)能獲得公司批準(zhǔn)，只要員工到醫(yī)院檢查并確認(rèn)病情，醫(yī)院有義務(wù)開(kāi)具診斷證明書(shū)。員工即可以事后持診斷證明書(shū)向公司請(qǐng)病假。因此，該制度具有可操作性，且沒(méi)有侵犯任何一方的合法權(quán)益，具有合法性。

-加蓋“病假專(zhuān)用章”的“診斷證明書(shū)”是否符合請(qǐng)病假的要求呢？

李某請(qǐng)病假向公司郵寄診斷證明書(shū)上只有“病假專(zhuān)用章”，沒(méi)有“診斷證明專(zhuān)用章”；且該《診斷證明書(shū)》下方特別注明：此證無(wú)醫(yī)院證明書(shū)專(zhuān)用章者無(wú)效。同時(shí)醫(yī)院根據(jù)A公司調(diào)查出具的書(shū)面文件闡明：“本院《診斷證明書(shū)》加蓋病假專(zhuān)用章僅具有建議病休的意義，并非診斷證明文件。”可見(jiàn)，李某出示的診斷證明書(shū)僅為一般的休假建議，并非診斷證明書(shū)。

李某在沒(méi)有出示有效的診斷證明書(shū)且沒(méi)有經(jīng)過(guò)公司事先批準(zhǔn)的情況下，連續(xù)休病假的行為違反規(guī)章制度及合同約定，構(gòu)成曠工。

律師提示

對(duì)員工病假有異議單位向醫(yī)院復(fù)查

實(shí)踐中，醫(yī)院“建議病休”滿天飛的情況并不少見(jiàn)。“診斷證明專(zhuān)用章”卻單獨(dú)有一套醫(yī)院的管理程序，沒(méi)有明確的疾病診斷程序是無(wú)法拿到診斷書(shū)及“診斷證明專(zhuān)用章”的。因此企業(yè)要求病假提供《診斷證明書(shū)》顯然加大了員工請(qǐng)假的難度。鑒于實(shí)踐中確實(shí)存在著醫(yī)院基于人情等緣故開(kāi)具的虛假病假單的情況，用人單位應(yīng)該對(duì)員工的病假證明擁有復(fù)核的權(quán)利。用人單位可以要求員工提交病歷、病假證明、醫(yī)藥費(fèi)單據(jù)等對(duì)病假的真實(shí)性進(jìn)行形式上審查。當(dāng)用人單位對(duì)員工的病假有合理懷疑時(shí)，也可以要求員工到指定醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查，但應(yīng)當(dāng)有依法制定的規(guī)章制度規(guī)定，而且指定復(fù)查的醫(yī)院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情形。

小貼士

員工有病企業(yè)也需人性化

那么，員工無(wú)法得到《診斷證明書(shū)》，如果確實(shí)有病是不是也不能休呢？顯然并非所有的疾病都可以得到醫(yī)院明確的診斷。如果員工病情屬實(shí)，企業(yè)卻要求員工必須上班，一旦員工在工作崗位病情加重，最終受害的可能仍然是企業(yè)。因此在這個(gè)角度上，人性化的病假管理最終保護(hù)的是勞資雙方的合法權(quán)益。

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