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 六、簡述崗位工資制、技能工資制和績效工資制的概念、類型，并比較三者的不同之處。

崗位工資制

特點：1.根據(jù)崗位支付工資

2.以崗位分析為基礎(chǔ)

3.客觀性較強

主要類型：

一、崗位等級工資制　1. 一崗一薪制　2.一崗多薪制

二、崗位薪點工資制

崗位薪點數(shù)確定：

1.薪點數(shù)的確定

1．1 崗位薪點的確定　1．2 個人薪點的確定　1．3 加分薪點數(shù)

2.薪點值的確定

薪點工資制的優(yōu)點：

1.使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。

2. 促進學(xué)員學(xué)習(xí)技術(shù)，充分發(fā)揮工資的激勵作用。

3.有利于提高團隊的協(xié)作精神。

技能工資 概念：技能工資是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。

技能工資的前提：

1.明確對員工的技能要求

2. 制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系

3. 將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合

技能工資的種類：

1.技術(shù)工資

2.能力工資    基礎(chǔ)能力工資   特殊能力工資

績效工資制　    概念：績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動效率。

績效工資特點：

1.注重個人績效差異的評定

2.上級績效評定分量重。

3.反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋。

績效矩陣（見教材315~316頁）

績效工資制的不足：

1.績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性

2.績效工資過于強調(diào)個人的績效

3.如果員工認(rèn)為評價方式不公平、精確，整個績效工資制度就有崩潰的危險。

績效工資的形式：

1. 計件工資制 2.傭金制

特殊群體的工資制度

1. 管理人員的工資制度

1．1 基本工資　1．2 獎金和紅利　1．3 福利與津貼

2. 經(jīng)營者年薪制

2．1 實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件　2．1．1 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制。

2．1．2 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。　2．1．3 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。　2．2 年薪制的組成形式　2．2．1 基本工資加風(fēng)險收入　2．2．2 年薪加年終獎金

2．3 年薪水平的確定

2．3．1 經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。

2．3．2 年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才。        2．3．3 得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。

3．團隊工資制度

3．1  團隊工資的主要組成要素：3．1．1 基本工資　3．1．2 激勵性工資　3．1．3 績效認(rèn)可獎勵

3．2  團隊工資的設(shè)計應(yīng)注意的問題　3．2．1  平行團隊工資制度的設(shè)計   通常不使用激勵性工資，而認(rèn)可獎勵尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎勵比較合適　3．2．2  流程團隊的工資制度設(shè)計   預(yù)先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。　3．2．3  項目團隊工資制度的設(shè)計   避免使用過多激勵性工資

七、 簡述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟

寬帶式工資，又稱工資寬帶是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。

寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用：

1.有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機構(gòu)靈活性及提高外部競爭性。

2.引導(dǎo)員工自我提高。

3.有利于崗位變動。

4.有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

5.有利于工作績效的促進。

設(shè)計程序：

（一）明確企業(yè)的要求

（二）工資等級的劃分

（三）工資寬帶的定價

（四）員工工資的定位

1.績效曲線法，即根據(jù)員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置。

2.嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位。

3.先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識、技能、能力和績效進行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進行定位。

（五）員工工資的調(diào)整

八、簡述經(jīng)營者年薪制的組成形式以及團隊工資制的主要組成要素。

經(jīng)營者年薪制

1  實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件

1．1 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制。

1．2 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。

1．3 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。

2  年薪制的組成形式

2．1 基本工資加風(fēng)險收入

2．2年薪加年終獎金

3．年薪水平的確定

3．1 經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。

3．2 年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才。      3．3 得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。

團隊工資制度

1． 團隊工資的主要組成要素：

1．1 基本工資

1．2 激勵性工資

1．3 績效認(rèn)可獎勵

2． 團隊工資的設(shè)計應(yīng)注意的問題

2．1  平行團隊工資制度的設(shè)計   通常不使用激勵性工資，而認(rèn)可獎勵尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎勵比較合適

2．2  流程團隊的工資制度設(shè)計   預(yù)先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。

2．3  項目團隊工資制度的設(shè)計   避免使用過多激勵性工資

九、 簡述企業(yè)工資制度設(shè)計的原則和程序

原則：

1．公平性原則   橫向比較和縱向比較

1．1 內(nèi)部公平性    可通過崗位評價來達(dá)到工資的內(nèi)部公平性

1．2 外部公平性    進行工資市場調(diào)查是保證外部公平的重要工具。

2．激勵性原則

3．競爭性原則

4．經(jīng)濟性原則

5．合法性原則

企業(yè)工資設(shè)計程序

（一）確定工資策略

工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可分為三類：

1．高彈性類   績效工資與獎金占的比重較大，如以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。

2．高穩(wěn)定性   基本工資比重相當(dāng)大，獎金視經(jīng)營情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。

3．折中類     如以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)。

（二）崗位評價與分類

（三）工資市場調(diào)查

（四）工資水平的確定

1．將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。

2．根據(jù)工資曲線確定工資水平。

（五）工資結(jié)構(gòu)的確定

1．工資構(gòu)成項目的確定

2．工資構(gòu)成項目的比例確定

（六）工資等級的確定

1．工資等級類型的選擇

1．1 分層式工資等級類型

1．2 寬泛式即寬帶式工資等級類型

2．工資檔次的劃分

3．浮動工資的設(shè)計

3．1 確定浮動工資總額

3．2 確定個人浮動工資份額

（七）企業(yè)工資制度的實施與修訂

十、影響企業(yè)工資水平的因素有哪些？企業(yè)如何確定其工資水平？如何設(shè)計工資等級？

工資水平影響因素：

1.企業(yè)外部影響因素

1．1 市場因素   包括商品市場、勞動力市場

1．2 生活費用和物價水平

1．3 地域的影響

1．4 政府的法律、法規(guī)

2．企業(yè)內(nèi)部影響因素

2．1 企業(yè)自身特征對工資水平的影響

2．2 企業(yè)決策層的工資態(tài)度

如何確定工資水平：

工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計算公式是：

工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)

如何設(shè)計工資等級：

1．工資等級類型的選擇

1．1 分層式工資等級類型

1．2 寬泛式即寬帶式工資等級類型

2．工資檔次的劃分

3．浮動工資的設(shè)計　3．1 確定浮動工資總額　3．2 確定個人浮動工資份額

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（責(zé)任編輯：xy）

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