為了您更好的參加人力資源管理師考試，小編特編輯匯總了人力資源管理師相關(guān)資料，希望對您的考試有所幫助！

 一、判斷改錯題(本題共 2 題，每小題 5 分，共 10 分)

1 、績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)各種偏誤：分布誤差，包括寬厚誤差，苛嚴誤差和自我中心效應(yīng)。暈輪誤差，是指考評中出現(xiàn)的所謂的"以時空代替時段的現(xiàn)象;個人偏見，這種誤差總是對受評者產(chǎn)生不利影響;優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最近的績效信息，后面對其考評期內(nèi)的全部行為做出總評價;近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部行為作出總評價;后繼效應(yīng)，是指被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。

請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并加以改正。( 5 分)

答：( 1 )分布誤差包括：寬厚誤差、苛嚴誤差、集中趨勢和中間傾向。

( 2 )暈輪誤差是指因一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

( 3 )個人偏見有時有利于受評人，有時則不利于受評人。

( 4 )優(yōu)先是指考評者根據(jù)受評者最初的績效后面對主考評的全部行為做出總評價。

( 5 )近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最近的績效對考評期全部行為作出總評價。

2 、勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動責(zé)任的認定與現(xiàn)實所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。與其他社會關(guān)系糾紛相比，勞動爭議具有以下特征：勞動爭議的當事人是法定的，是勞動合同的當事人;勞動爭議的形式是特定的，凡是以勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標的的爭議都不屬于勞動爭議，勞動爭議具有特定的影響范圍，一般的社會關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大集體勞動爭議，團體勞動爭議涉及面廣，影響范圍大，有的創(chuàng)成國際影響。

請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并加以改正。( 5 分)

答：( 1 )勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與現(xiàn)實所發(fā)生的糾紛。

( 2 )勞動爭議的當事人是特定的。

( 3 )勞動爭議的當事人是勞動關(guān)系的當事人。

( 4 )勞動爭議的內(nèi)容是特定的，凡是勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標的爭議都不屬于勞動爭議。

( 5 )勞動爭議具有特定的表現(xiàn)形式，一般的社會關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間而重大集體勞動爭議，團體勞動爭議涉及面廣 \ 影響范圍大，有的創(chuàng)成國際影響。

二、解答題

1、簡述培訓(xùn)評估報告的撰寫步驟

答：①導(dǎo)言

②概述評估實施的過程

③闡明評估結(jié)果

④解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見

⑤附錄

⑥報告提要

2 、在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)課程中，總共介紹了四大類 20 多種績效考評方法，這些方法各具特點，各有各的使用范圍。請問：在選擇時可以從那些方面對其進行分析比較

答：經(jīng)濟型-在制定實施本方法過程中所耗費的各種成本

可行性-在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實施

準確性-采用本方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度

功能性-本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等方面的作用

開發(fā)性-對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵方面發(fā)揮的作用

有效性-大多數(shù)人認為本方法是可靠、實用、有效的方法

3、 請簡要說明勞動爭議伸載的基本原則

答：一次裁決原則

合議原則 , 少數(shù)服從多數(shù)

強制原則 , 只要一方申請就要受理 , 調(diào)解不成可直接行使裁決權(quán) , 一方不履行事申請人民法院強制執(zhí)行

回避原則

區(qū)分舉證責(zé)任原則

三、綜合題

1 、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍定在重點高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質(zhì)學(xué)生中選拔合適企業(yè)崗位的人員，招聘分筆試 \ 面試 2 部分進行，筆試，分專業(yè)技術(shù) \ 英語 \ 道德三部分進行考核，面試先在公司分部完成，有部門主管經(jīng)過培訓(xùn)對應(yīng)聘人員進行面試，第 2 次面試在總部，面試地點放在總部附近的 4 星級酒店中，初試通過的人員有單位出錢去總部參加面試，整個面試過程費用都有單位出，在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長在 50 多分鐘。

在第二論復(fù)試中考官提出了若干問題 例如

①、請問你在那些單位實習(xí)過?

②、你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?

③、如果你的上司分配給你的一項任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?

④、請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。

問題：

( 1 )該公司人員選撥方法有那些優(yōu)點?

答：①、選拔過程完整

②、測試內(nèi)容全面

③、面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)

④、面試環(huán)境安排合理

⑤、面試過程設(shè)計科學(xué)

⑥、面試題目靈活多樣

( 2 )該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的 4 個問題分別屬于那種類型的問題?采用有那些優(yōu)點?

答：采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法

①、請問你在那些單位實習(xí)過?

屬于背景性問題

②、你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?

屬于思維性問題

③、如果你的上司分配給你的一項任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?

屬于情境性問題

④、請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。

屬于行為行問題

2 、某大型國有企業(yè)原有的工資制度概括如下：(現(xiàn)象：遲到 早退 誤工現(xiàn)象管理技術(shù)人員流失)

( 1 )工資水平處于行業(yè)工資水平的 50% 處，但核心技術(shù) \ 管理崗位員工的工資只達到行業(yè)工資水平的 20% 處

( 2 )工資等級按行政級別劃分，共 48 級，級差為 50 元

( 3 )工資的調(diào)整采取 "一支筆"政策總裁同意就可以

問：

( 1 ) 該公司工資體制存在那些問題?

答：①、核心技術(shù) \ 管理崗位員工的工資偏低，對外缺乏競爭力，容易造成人員流失。

②、工資等級過多，對員工缺乏激勵性。

③、工資調(diào)整過于隨意，缺乏公平性。

( 2 )如果該公司計劃引入款待式工資體系，應(yīng)當按照什么樣的程序進行設(shè)計?

答：①明確企業(yè)的要求;

②工資等級的劃分;

③工資寬帶的定價;

④員工工資的定位( 1 、績效曲線法，即根據(jù)員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置 2 、嚴格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位 3 、先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識、技能、能力和績效進行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進行定位);

⑤員工工資的調(diào)整。

3 、某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu) . 該圖表明 , 總經(jīng)理對公司的財務(wù)和人事全權(quán)負責(zé) , 并直接管理家電產(chǎn)品車間、 電信產(chǎn)品車間及機械產(chǎn)品車間 3 個生產(chǎn)部門。設(shè)副總經(jīng)理 2 名，其中一名負責(zé)企業(yè)的行政部和 辦公室的工作;另一名副總經(jīng)理負責(zé)研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的運作。公司的業(yè)務(wù)流程是，由企業(yè)規(guī)劃部在總經(jīng)理和 1 名主管副總的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)市場信息來規(guī)劃產(chǎn)品的研制與生產(chǎn);研發(fā)部門按照企業(yè)規(guī)劃部的規(guī)劃，負責(zé)新產(chǎn)品的研發(fā)工作，新產(chǎn)品研發(fā)成功，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)討論決定后，交由產(chǎn)品車間負責(zé)生產(chǎn);銷售部銷售生產(chǎn)出來的產(chǎn)品，并負責(zé)收集市場反饋信。、

( 1 ) 該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題?

答：原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題：缺乏彈性;組織內(nèi)部缺乏橫向交流;缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高;經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人。要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。

( 2 )該公司的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)如何進行調(diào)整，并設(shè)計出新的組織結(jié)構(gòu)圖。

( 3 )為了順利推進組織變革，公司應(yīng)采取那些具體措施?

答：促進變革順利實施的措施有：

①讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責(zé)任感;

②大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位;

③大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。

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（責(zé)任編輯：xy）

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