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 96.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括(    )。

A．評(píng)語(yǔ)短句式

B．客觀語(yǔ)句式

C．方向指示式

D．專管提問(wèn)式

E．設(shè)問(wèn)提示式

【答案】ACE

【解析】員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從它揭示的內(nèi)涵來(lái)看，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來(lái)看，則有評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示式與方向指示式三種。

97.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中的能力測(cè)評(píng)一般包括(    )。

A．-般能力測(cè)評(píng)

B．特殊能力測(cè)評(píng)

C．思維能力測(cè)評(píng)

D．學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)

E．創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)

【答案】ABDE

【解析】能力測(cè)評(píng)包括一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)。其中，一般能力測(cè)評(píng)，也即通常所說(shuō)的智力測(cè)驗(yàn)，按照測(cè)驗(yàn)方式的不同，常將其分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)；特殊能力測(cè)評(píng)，主要指對(duì)于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)，這種測(cè)評(píng)具有專業(yè)特色與要求；學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)，如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。

98.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法有(    )。

A．要素分析法

B．相關(guān)分析法

C．綜合分析法

D．曲線分析法

E．直線分析法

【答案】ACD

【解析】員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法有：①要素分析法。它是根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法；②綜合分析法。它是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評(píng)判的思想，對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法；③曲線分析法。它是把各指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標(biāo)圖上用折線依次連接兩個(gè)相鄰指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值點(diǎn)，根據(jù)坐標(biāo)圖上曲線的"起伏"情況，對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法。

99、行為描述面試的假設(shè)前提為(    )。

A．屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試

B．面上的問(wèn)題都是行為性問(wèn)題

C．過(guò)去行為最能預(yù)示未來(lái)行為

D．說(shuō)和做是截然不同的兩碼事

E．用以識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求

【答案】CD

【解析】行為描述面試的假設(shè)前提：①一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為，一個(gè)人的行為是具有連貫性的；③說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。

100、評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括(    )。

A．公文筐測(cè)驗(yàn)

B．案例分析

C．控制力測(cè)驗(yàn)

D．管理游戲

E．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

【答案】ABDE

【解析】評(píng)價(jià)中心技術(shù)是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測(cè)量和評(píng)定的方法。評(píng)價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具，主要包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。

101.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括(    )。

A．發(fā)言內(nèi)容

B．發(fā)言形式

C．發(fā)言情態(tài)

D．發(fā)言影響

E．發(fā)言時(shí)間

【答案】ABD

【解析】對(duì)評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，在測(cè)評(píng)階段最關(guān)鍵的是如何觀察被評(píng)價(jià)者的言行表現(xiàn)，并給出相應(yīng)的分值。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括：①發(fā)言內(nèi)容。應(yīng)聘者說(shuō)了些什么；②發(fā)言的形式和特點(diǎn)。應(yīng)聘者是怎么說(shuō)的；③發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。

102.在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)中，教學(xué)形式受(    )因素的影響。

A．教師

B．教材

C．課程

D．課表

E．教案

【答案】ABCE

【解析】教學(xué)形式主要是指在教學(xué)過(guò)程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動(dòng)。在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)過(guò)程中，教學(xué)形式主要受到教師、課程、教材、教案各種因素的影響。

103.開(kāi)發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，其優(yōu)點(diǎn)包括(    )。

A．培訓(xùn)交流暢順

B．培訓(xùn)更具有針對(duì)性

C．培訓(xùn)易于控制

D．內(nèi)部開(kāi)發(fā)成本較低

E．易于營(yíng)造氣氛

【答案】ABCD

【解析】企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)有：①對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有剩于提高培訓(xùn)的效果；②與學(xué)員相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；③培訓(xùn)相對(duì)易于控制；④內(nèi)部開(kāi)發(fā)教師資源成本低。

104.以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說(shuō)法正確的是(    )。

A．強(qiáng)調(diào)的是訓(xùn)練的內(nèi)容

B．是對(duì)感情上的訓(xùn)練

C．強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練的過(guò)程

D．是對(duì)思想上的訓(xùn)練

E．直接訓(xùn)練管理者對(duì)他人的敏感性

【答案】BCE

【解析】敏感性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對(duì)其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過(guò)程；不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。

105.培訓(xùn)中效果評(píng)估的作用包括(    )。

A．保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃去進(jìn)行

B．有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果

C．幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置

D．培訓(xùn)執(zhí)行情況和培訓(xùn)調(diào)整

E．找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求

【答案】ABDE

【解析】培訓(xùn)中效果評(píng)估的作用包括：①保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行；②培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；③可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)；④過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。

106.培訓(xùn)效果非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)包括(    )。

A．方便易行

B．幾乎不要耗費(fèi)額外的時(shí)間和資源

C．容易將評(píng)估的結(jié)論用書(shū)面的形式表現(xiàn)出來(lái)

D．減少了一般評(píng)估給受訓(xùn)者帶來(lái)的緊張不安

E．增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性

【答案】ABDE

【解析】培訓(xùn)效果非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)在于：①可以使評(píng)估者能夠在培訓(xùn)對(duì)象不知不覺(jué)的自然態(tài)度下進(jìn)行觀察，這就減少了一般評(píng)估給培訓(xùn)對(duì)象帶來(lái)的緊張不安，從而在某種意義上，增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性和有效性；②方便易行，幾乎不需要耗費(fèi)什么額外的時(shí)間和資源．從成本收益的角度來(lái)看是很值得的；③不會(huì)給受訓(xùn)者造成太大的壓力，可以更真實(shí)而準(zhǔn)確地反映出培訓(xùn)對(duì)象的態(tài)度變化，因?yàn)檫@些態(tài)度在非正式場(chǎng)合更容易表現(xiàn)出來(lái)，能使培訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)意料不到的結(jié)果。

107.對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的具體方法有(    )。

A．360度評(píng)估    B．離職率分析

C．電話訪談法    D．缺勤率分析

E．成本效益分析

【答案】BDE

【解析】對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的具體方法：個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查、360度滿意度調(diào)查。

108.下列關(guān)于合成考評(píng)法描述正確的是(    )。

A．考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性    B．考評(píng)的是團(tuán)隊(duì)

C．考評(píng)量表采用五級(jí)評(píng)定等級(jí)    D．重視個(gè)人貢獻(xiàn)

E．表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)說(shuō)明

【答案】ABE

【解析】合成考評(píng)法具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：①它所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工，說(shuō)明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊(duì)合作精神的培育；②考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā)；③表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)說(shuō)明；④考評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)，即極好、滿意和不滿意。

109.勞動(dòng)定額可以分為(    )。

A．工時(shí)定額    B．產(chǎn)量定額 C．消耗定額    D．單項(xiàng)定額 E．看管定額

【答案】ABDE

【解析】根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，如工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額，以及計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。

110．造成寬厚誤差的原因主要有(    )。

A．考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng)    B．評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低

C．壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例    D．評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高

E．在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)進(jìn)行溝通

【答案】ABE

【解析】寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。

究其原因，有以下幾種可能：①因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低造成的；②主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對(duì)抗，給下屬過(guò)高的評(píng)價(jià)；③采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法；④在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通；⑤"護(hù)短"心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過(guò)多，會(huì)"砸牌子"，影響本部門(mén)的聲譽(yù)；⑥對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；⑦認(rèn)為考評(píng)過(guò)于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工；⑧盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；⑨對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。

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