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 41.以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是(    )。

A．選拔性測評

B．考核性測評

C．開發(fā)性測評

D．診斷性測評

【答案】C

【解析】開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，這類測評主要是為了摸清情況，了解

測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開

發(fā)依據(jù)。A項，選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評；B項，考核性測評又稱鑒定性測評，

是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為日的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中；

D項，診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。

42.(    )的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。

A．一次量化

B．二次量化

C．模糊量化

D．類別量化

【答案】A

【解析】一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫。例如，違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、

身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素

質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也可稱之為實質(zhì)量化。B項，二次量化即指對素質(zhì)測

評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式；C項，模糊量化要求把素

質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值；D項，類別量

化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。

43.員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括(    )。

A．結(jié)構(gòu)性要素

B．行為環(huán)境要素

C．測評指標(biāo)要素

D．工作績效要素

【答案】C

【解析】員工的素質(zhì)是由多種要素耦合而成的。在員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)中，可以概括

為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。這三個方面從靜態(tài)和動態(tài)的角度，比較全

面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測評要素體系的基本模式。

44.在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是(    )。

A．平均數(shù)    B．中位數(shù)

C．標(biāo)準(zhǔn)誤    D．標(biāo)準(zhǔn)差

【答案】D

【解析】在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差；最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)

平均數(shù)和中位數(shù)。

45.面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是(    )。

A．結(jié)束階段  B．導(dǎo)入階段

C．核心階段  D．確認階段

【答案】B

【解析】面試實施的每個階段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階段中，采用的面試題目類型

也有所不同。在導(dǎo)入階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)

聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進一步的面試

做準(zhǔn)備。

46.面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于(    )。

A．第一印象  B．對比效應(yīng)

C．暈輪效應(yīng)  D．錄用壓力

【答案】A

【解析】第一印象也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個人簡歷等）中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價；對比效應(yīng)即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向；暈輪效應(yīng)就是"以點帶面"，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。錄用壓力即當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。

47.  "你怎么連這么簡單的問題都不懂？"這個問題屬于(    )。

A．壓力性問題  B．知識性問題

C．思維性問題  D．經(jīng)驗性問題

【答案】A

【解析】壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、

應(yīng)變能力等進行考察。如"你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？""你怎么連這么簡單的問題都不懂？"等。

48.在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括(    )。

A．決策人員的來源廣泛  B．提高了決策的主動性

C．決策人員不是唯一的    D．運用了運籌學(xué)的原理

【答案】D

【解析】群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點有：①決策人員的來源廣泛；②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性；③群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。

49.以下對無領(lǐng)小小組場地選定的表述不正確的是(    )。

A．座次安排無主次之分    B．考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感

C．桌子排成圓形或方形    D．環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件

【答案】B

【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。考場布置整體要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感。考桌一般排成圓形或方形，被測評者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間的交流。座位的安排無主次之分，座位上依次標(biāo)明1、2、3--，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。

50.培訓(xùn)要爭取的選用培訓(xùn)方法，獨立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用(    )的培訓(xùn)方式。

A．分散

B．邊實踐邊學(xué)習(xí)

C．集中

D．完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

【答案】A

【解析】培訓(xùn)方式方法是實現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是"船"或"橋"的問題。為了更好地達到培訓(xùn)的目的，需正確地選擇適用的方式方法。如獨立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式；高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式；專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實踐邊學(xué)習(xí)的方法。

51.在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，工作崗位說明的目標(biāo)是(    )，

A．明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距

B．收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)

C．明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難

D．選擇測評工具，明確評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

【答案】B

【解析】培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計是一項既復(fù)雜又細致的工作。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟中，工作崗位說明的目標(biāo)是收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。方法是觀察查閱有關(guān)報告文獻。

52.  (    )不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。

A．價值性

B．相關(guān)性

C．有效性

D．普遍性

【答案】D

【解析】培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求包括：①相關(guān)性。培訓(xùn)課程內(nèi)容要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐的要求，主動適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趨勢。②有效性。它是判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。③價值性。培訓(xùn)課程的內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，如果它既滿足學(xué)員的興趣，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價值的。

53.培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括(    )。

A．節(jié)約培訓(xùn)成本

B．提高學(xué)習(xí)效果

C．明確培訓(xùn)目標(biāo)

D．掌握操作規(guī)程

【答案】B

【解析】崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用：①迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)；②有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱；③有時可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時間，節(jié)約成本。

54.不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言，  (    )是最重要的。

A．專業(yè)技能

B．理念技能

C．人文技能

D．協(xié)調(diào)技能

【答案】C

【解析】專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。對中層管理人員而言，人文技能是最重要的，占到其能力構(gòu)成的42.4%。

55.在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，第三級評估是(  )。

A．行為評估

B．學(xué)習(xí)評估

C．反應(yīng)評估

D．結(jié)果評估

【答案】A

【解析】在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，反應(yīng)評估是第一級評估；學(xué)習(xí)評估是第二級評估；行為評估是第三級評估；結(jié)果評估是第四級評估。

56.對培訓(xùn)效果進行學(xué)習(xí)評估時，不宜采用的評估方法是(    )。

A．筆試法

B．心得報告

C．提問法

D．行為觀察

【答案】D

57.培訓(xùn)的五大類成果中，  (    )的評估標(biāo)準(zhǔn)是工作態(tài)度、行為方式和對培訓(xùn)的滿意度。

A．技能成果    B．認知成果

C．情感成果    D．績效成果

【答案】C

58.在評估培訓(xùn)效果時，  (    )更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。

A．訪談法    B．問卷調(diào)查法    C．觀察法    D．電話調(diào)查法

【答案】B

【解析】問卷調(diào)查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查；訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。與問卷調(diào)杳法、訪談法相似的方法還有電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。

59.評價中心法屬于(    )的績效考評方法。

A．品質(zhì)導(dǎo)向型    B．綜合型    C．結(jié)果導(dǎo)向型    D．行為導(dǎo)向型

【答案】B

【解析】綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。

60.下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是(    )

A．該方法簡便易行

B．無需被考評者的參與

C．工作分析不到位

D．績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確

【答案】B

【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平、實際參與考評的時問和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。

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（責(zé)任編輯：xy）