人力資源能力成熟度模型（P-CMM）是由美國的卡內(nèi)基梅隆大學軟件工程研究所（SEI）開發(fā)的一個管理架構(gòu)， 旨在幫助各類組織發(fā)展人力資源的成熟度，并突出與人力資源相關(guān)的核心問題。 
P-CMM十項原則原理
■在一個成熟組織內(nèi)，其專業(yè)人員能力與組織的經(jīng)營績效息息相關(guān)。
■人力資源能力是競爭力基礎(chǔ)和企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)勢的源泉。
■人力資源能力必須被定義在與達成企業(yè)戰(zhàn)略目標相關(guān)。
■知識密集型工作的重心已從工作元素轉(zhuǎn)至工作能力上。
■能力要能夠從多方面被評估和提高， 包括個人能力、團隊能力、人力資源能力及組織能力。
■組織要投資于那些對企業(yè)核心競爭力至關(guān)重要的人力資源能力。
■運營管理的水平和質(zhì)量與人力資源能力息息相關(guān)。
■人力資源能力的提高是一個結(jié)構(gòu)化了的過程，可以通過一系列成功實踐和程序來實現(xiàn)。
■在人力資源能力提高過程中，組織負責提供給會，員工負責利用機會。
■當前技術(shù)創(chuàng)新及組織變革的速度很快，組織必須持續(xù)發(fā)展人力資源能力，并不斷發(fā)展新的能力。
P-CMM包含五個成熟階段，它們成為企業(yè)實現(xiàn)以下目的的基礎(chǔ)
■持續(xù)提高員工個人能力；
■建設(shè)積極高效的團隊；
■激勵改進業(yè)績；
■培育企業(yè)實現(xiàn)未來業(yè)務(wù)計劃所需的人力資源。
P-CMM的五個層級
■初級層（Initial Level）。 典型特征： 工作方式不一致、職責缺位、工作混亂、員工情感偏離。
■可管理層（Managed Level）。 典型特征： 工作超負荷、工作環(huán)境復(fù)雜、業(yè)績目標不明、執(zhí)行反饋信息不清、相關(guān)知識和技能缺乏、交流溝通不暢、員工士氣不高。
■可定義層（Defined Level）。 雖然存有一定的人力資源管理實踐，但缺少不同部門間的一致性和協(xié)同性。 組織缺少實施人力資源標準化管理的契機，因為人力資源能力所依據(jù)的公共知識和技能在這一階段還未識別出來。
■可預(yù)測層（Predictable Level）。 組織對其人力資源能力架構(gòu)所產(chǎn)生的效能進行探索， 并有能力對其進行量化管理。 當組織具備對績效過程定量分解和控制的能力時，則自然就具備了足夠的知識對組織流程進行持續(xù)改善。
■最優(yōu)化層（Optimizing Level）。 經(jīng)過第四層之后，組織已具備足夠的知識做持續(xù)提高，這是整個組織都聚焦于組織流程的持續(xù)改進和提高。 這些提高具體表現(xiàn)在個人及部門能力的提高、關(guān)鍵流程績效的提高、人力資源實踐水平的提高。 組織利用在第四層業(yè)已建立起來的量化管理手段來促進第五層的持續(xù)提高。 在達到第五層之后，變革管理已經(jīng)是組織內(nèi)的標準程序，而持續(xù)改善提高將是組織的長期目標。

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