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 81、在直接上級和員工就績效考核目標(biāo)達(dá)成一致時，錯誤的做法是(    )。

(A)向員工說明部門目標(biāo)和員工個人目標(biāo)之間的關(guān)系

(B)每一目標(biāo)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)和期限都要和員工達(dá)成一致

(C)對完成績效考核目標(biāo)所必需的資源和支持作出承諾

(D)認(rèn)真傾聽員工的意見，隨時根據(jù)員工的想法對考核目標(biāo)進(jìn)行修正

82、銷售部的汪潔四季度的業(yè)務(wù)完成量是40萬元，而她的同事趙剛為36萬元，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績效的方法是(    )。

(A)水平比較法    (B)橫向比較法

(C)目標(biāo)比較法    (D)配對比較法

83、績效管理的重心是(    )。

(A)實施階段    (B)應(yīng)用階段

(C)準(zhǔn)備階段    (D)考評階段

84、下列陳述中，符合業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)置要求的是(    )。

(A)領(lǐng)導(dǎo)滿意    (B)100％利用時間

(C)接到任務(wù)及時完成    (D)一季度銷售額達(dá)到300萬元

85、下列職位中，出勤率在(    )的績效考核中所占的權(quán)重應(yīng)當(dāng)較大。

(A)研發(fā)工程師    (B)銷售主管

(C)總經(jīng)理助理    (D)生產(chǎn)人員

86、績效管理的對象不應(yīng)包括(    )。

(A)高層領(lǐng)導(dǎo)    (B)全體員工

(C)外部客戶    (D)人力資源部門人員

87、一般而言，保險推銷員應(yīng)當(dāng)采用(    )的考評方法進(jìn)行考核。

(A)結(jié)果導(dǎo)向    (B)行為導(dǎo)向

(C)品質(zhì)導(dǎo)向    (D)綜合性導(dǎo)向

88、人力資源部在績效考核中的責(zé)任不包括(    )。

(A)明確規(guī)定員工的具體績效目標(biāo)

(B)處理員工在績效考核方面的中訴

(C)保證績效考評制度符合法律要求

(D)確保績效目標(biāo)充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求

89、關(guān)于員工行為考核中的強制分布法，表述正確的是(    )。

(A)可以在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確的信息

(B)可以把員工工作行為和工作績效進(jìn)行排序

(C)前提假設(shè)是員工的工作行為和工作績效呈正態(tài)分布

(D)依然不能避免傳統(tǒng)考核中絕大多數(shù)員工評價雷同的情況發(fā)生

90、林剛是技術(shù)部的員工，由于銷售部正在爭取一個大項目，林剛加入了這個項目組并負(fù)責(zé)技術(shù)支持工作，同時在業(yè)務(wù)上接受銷售部經(jīng)理的管理。在這種情況下，由(    )負(fù)責(zé)對林剛的績效考核更為合適。

(A)技術(shù)部經(jīng)理    (B)銷售部經(jīng)理

(C)兩個部門的經(jīng)理    (D)更高層的管理者

91、(    )選擇具有代表最好和最差的行為表現(xiàn)的活動作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

(A)關(guān)鍵事件法    (B)選擇排列法

(C)成對比較法    (D)行為錨定等級評價法

92、可對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法是(    )。

(A)物價性調(diào)整    (B)工齡性調(diào)整

(C)獎勵性調(diào)整    (D)效益性調(diào)整

93、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)比例說法錯誤的是(    )。

(A)高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占較大比重

(B)在設(shè)計中要重點考慮不同工作性質(zhì)和不同薪酬等級之間的差別

(C)對企業(yè)績效直接影響越小的崗位，其薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬的比重也應(yīng)當(dāng)越小

(D)不同行業(yè)的同一類型的工作崗位的薪酬結(jié)構(gòu)也會因行業(yè)特點的不同而有所區(qū)別

94、在公共部門或大型企業(yè)中，如果崗位差別很明顯，適用的崗位評價方法是(    )。

(A)崗位排列法    (B)崗位分類法

(C)要素比較法    (D)要素計點法

95、某職位的薪酬結(jié)構(gòu)是工齡工資占17．3％，職務(wù)工資占69．2％，能力工資占13．5％，這種薪酬結(jié)

構(gòu)屬于(    )的薪酬結(jié)構(gòu)。

(A)以績效為導(dǎo)向    (B)以工作為導(dǎo)向

(C)以能力為導(dǎo)向    (D)組合

96、某崗位的平均薪酬為4000，薪幅百分率為10％，則該崗位的頂薪點應(yīng)為(    )。

(A)3900    (B)4100

(C)4200    (D)4400

97、薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意(    )點處的薪酬水平。

(A)25％    (B)50％

(C)75％    (D)90％

98、關(guān)于長期激勵說法正確的是(    )。

(A)長期激勵只針對管理人員

(B)長期激勵包括股票期權(quán)，股票增值權(quán)和獎金等

(C)高級管理人員長期激勵部分所占的比重比中級管理人員要大

(D)在新型薪酬結(jié)構(gòu)中，長期激勵部分會逐漸取代短期激勵部分

99、在企業(yè)的(    )階段，宜采用平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合的薪酬水平。

(A)合并    (B)迅速發(fā)展

(C)正常發(fā)展至成熟    (D)衰退

100、將非標(biāo)尺性崗位與標(biāo)尺性崗位相比較來確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方法是(    )。

(A)崗位排列法    (B)崗位分類法

(C)要素比較法    (D)要素計點法

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（責(zé)任編輯：xy）

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