一、選擇題

1、下列不屬于內部招募優點的是( D)

A、準確性高

B、適應較快

C、激勵性強

D、費用較高

2、選擇招聘渠道的主要步驟有：1.選擇適合的招聘方法;2.分析潛在應聘人員特點;3.確定適合的招聘來源;4.分析單位的招聘要求。下列排序正確的是(D)

A、4.3.2.1.

B、1.4.2.3.

C、2.4.3.1

D、4.2.3.1.

3、參加招聘會的主要步驟有：1.準備展位;2.招聘會后的工作;3.招聘人員的準備;4.與協作方溝通聯系;5.招聘會的宣傳工作;6.準備資料和設備。下列順序正確的是：(A)

A、1.6.3.4.5.2.

B、6.3.4.5.2.1.

C、6.1.3.4.5.2.

D、3.1.6.4.5.2.

4、下列屬于外部招募方法的是( C )

A、選拔法

B、布告法

C、熟人推薦

D、檔案法

5、關于發布廣告，下列描述不正確的是( A )

A、廣告是內部招募最常用的方法之

B、通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選應聘

C、工作空缺的信息發布迅速，能夠在一兩天內就傳達給外界

D、有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力

6、下列不屬于借助中介的是( C )

A、人才交流中心

B、獵頭公司

C、校園招聘

D、招聘洽談會

7、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是( B )

A、人才交流中心

B、獵頭公司

C、校園招聘

D、招聘洽談會

8、校園招聘亦稱上門招聘，既由企業單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業生交流會等形式( A )招募

A、直接

B、間接

C、快速

D、大規模

9、面試不能都考察( D )

A、衣著外貌

B、風度氣質

C、應變能力

D、內在潛質

10、下列不屬于面試考官在面試中的目標的是( D )

A、創造洽談的氣氛

B、了解應聘者的知識、技能和非智力素質

C、讓應聘者了解單位的現實狀況

D、決定應聘者是否被錄用

(二)多選題

1、內部選拔的缺點有(AB)

A、容易出現不公正的現象

B、容易抑制創新

C、帶來新思想和新方法

D、樹立新的形象

E、有利于招聘一流人才

2、外部招募的不足有 ( ABCDE )

A、篩選難度大

B、進入角色慢

C、招募成本大

D、決策風險大

E、影響內部員工的積極性

3、關于借助中介，下列說法正確的是(ABCDE)

A、各類人才交流中心、職業介紹所、勞動力就業服務中心等都是中介機構

B、中介機構承擔雙重角色：即為單位擇人，也為求職者擇業

C、借助中介機構，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息

D、中介機構通過定期或不定期地舉行交流會，使得供需雙方面對面地進行商談，縮短了招聘與應聘的時間

E、是外不招聘的方法之一

4、下列屬于網絡招聘優點的是( ABCDE )

A、成本較低

B、選擇余地大，涉及范圍廣

C、方便快捷

D、不受地方和時間的限制

E、使求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更便捷和規范

5、下列符合筆試描述的是(ABCD )

A、不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養、以及管理能力、口頭表達能力和操作能力

B、筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續參加面試或下一輪的競爭

C、由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度

D、可以對大規模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率

E、成績評定也比較主觀

6、下列屬于面試中應聘者目標的是( ABCDE )

A、希望被公平對待

B、決定是否愿意到該單位工作

C、創造融洽的會談氣氛

D、充分了解自己所關心的問題

E、有充分的時間向考官說明自己具備的條件

7、下列屬于簡歷中客觀內容的是( ABCD )

A、個人信息

B、教育經歷

C 、工作經歷

D、工作業績

E、對自己的個人描述

8、勞動環境優化所涉及的因素包括( ABCD )

A、照明與色彩

B、噪聲

C、溫度和濕度

D、綠化

E、辦公桌安

二、簡答題

什么叫公文筐測試?這種測試方法在操作上應該注意什么為題?

答：公文筐測試(in-basket test)，也叫公文處理。這是被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動的集中和抽象。測試在模擬的情境中進行。該情境模擬的是一個公司在日常實際中可能發生的或者是經常發生的情境，比如面臨下級的請示、客戶的投訴、同級部門的協助請求、外部供應商提供產品信息等。提供給應試者的公文有：下級的請示、工作聯系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識 ──公司基本情況、市場信息、外部各種環境等。把這些公文等資料放在一個公文筐中，公文筐測試之名就是由此而來。通過測試指導語的說明，讓應試者以管理者的身份假想自己正處于某個情境 ── 常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、企業領導能力、計劃能力、書面表達能力、敢擔風險傾向能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評價。

操作過程中應該注意： 文件編寫要逼真;文件的處理難度要有差異，素材要充分;向應聘者介紹背景情況;處理結果交給評價小組;

三、計算題

1.某公司進行招聘活動，準備招聘副總經理1人，生產部經理1人，銷售部經理1人;副總經理應聘者38人，參加招聘測試25人，送企業候選3人，錄用0人;生產部經理應聘者19人，參加招聘測試14人，送企業候選3人，錄用1人;銷售部經理應聘者35人，參加招聘測試29人，送企業候選3人，錄用1人。招聘經費：廣告費20000元，招聘測試費15000元，體格體檢費2000元，應聘者紀念品1000元，招待費3000元，雜費3500元，錄用人員家屬安置費用5000元。

求：總成本效用、招聘率錄用比、招聘完成比、應聘比

解：招聘總成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)

應聘人數=38+19+35=92(人)

總成本效用=實際錄用人數/招聘總成本=2/49500≈0.4(人/萬元)

招聘錄用比=錄用人數/應聘人數=2/92≈2.2%

招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數=2/3≈66.7%

應聘比=應聘人數/計劃招聘人數=92/3≈3066.7%

四、改錯題

1.在人力資源配置過程中，要遵循這樣一個宗旨：沒有無用之人，只有沒有用好之人。配置的根本目的就是要為優秀人員找到和創造發揮作用的條件。企業推行雙向選擇、公開招聘，就是為許多人才提供適合其發展的工作環境和條件。當然，在配置過程中也要認識到：人與人之間在能力特點和能力水平上都是不同的。要將具有不同能力特點和能力水平的人安排到適應特點和水平的職位上，使個人水平與職位要求相適應，這就是要素有用原理。每個人都有長處，也有短處，因此要注意互補原理的運用。不管怎樣，群體的整體功能都會得到放大。當然，人與工作的匹配不是絕對的，適應也會變成不適應，這就是彈性冗余原理。人與事配置過程中，要盡可能滿負荷，這樣能夠帶給工作者一定的緊迫性，變壓力為動力，從而達到有效利用。

請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正

答： (1)“配置的根本目的就是要為優秀人員找到和創造發揮作用的條件”改為“配置的根本目的就是要為所有人員找到和創造發揮作用的條件”。

(2)“這就是要素有用原理”改為“這就是能位對應原理”。

(3)“不管怎么樣，群體的整體功能都會得到放大”改為“群體的整體功能不都會得到放大，需要互補產生合力”。

(4)“這就是彈性冗余原理”改為“這就是動態適應原理”。

(5)“要盡可能滿負荷”改為“要盡可能滿負荷，同時不能超越身心極限”。

2.對于企業而言，工作時間組織的主要任務是建立工作班制，組織好工作輪班以及合理安排工時制度。企業里的工作班只有單班制和多班制兩種。多班制體現了勞動者在時間上的分工協作關系。工藝過程不間斷的，必須實行輪班制。工作輪班制的組織要注意生產的具體情況，以便充分利于工時和節約時間。五班輪休制是以十天為一個循環期，組織五個輪班，實行早、中、晚三班輪流生產，并每天安排一個副班，它保證了企業員工某月平均工作時間不超過196小時。根據企業實際靈活安排工時制度也是工作時間組織的一項重要內容。我國目前的周制度工時是44小時。企業可以根據實際情況實行靈活的工作時間制度，比如彈性工作制。這些對提高員工積極性是有幫助的。

請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正

答：(1)“多班制體現了勞動者在時間上的分工協作關系”改為“工作輪班制體現了勞動者在時間上的分工協作關系”。

(2)“工藝過程不能間斷的，必須實行輪班制”改為“工藝過程不能間斷的，必須實行多班制”。

(3)“工作輪班制的組織要注意生產的具體情況，以便充分利用工時和節約時間”改為“工作輪班制的組織要注意生產的具體情況，以便充分利用工時和節約人力”。

(4)“它保證了企業員工某月平均工作時間不超過196個小時”改為“它保證了企業員工某月平均工作時間不超過169個小時”。

(5)“我國目前的周制度工時是44小時”改為“我國目前的周制度工時是40小時”。

五、案例分析題

1.大地科技有限公司是一家國有高科技企業(以下簡稱“大地科技”)，主要從事交換、傳輸等通信設備以及計算機、信息管理系統的研發和生產。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規模進軍信息行業，希望在信息技術及網絡方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設備等領域具有較強的研發實力和技術。在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務非常有特色的企業。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設備產品的老客戶，而在新客戶發展方面做的不是很有效。

公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業，在信息管理系統、計算機等領域具有較強的研發實力，目前在大型企業的市場上占有較大的份額。

人力資源部經理王希根據他與應聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應屆畢業生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經歷、受教育程度，并通過證明人審核情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正是手續，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續幾分鐘時間，但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導和幫助。

請回答：該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進?

答：存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作;甄選方法簡單潦草;測試方法單一，測試者單一;對新員工的培訓和指導不足。

改進措施：

① 按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質要求。

② 根據招聘對象，選擇相應的招募渠道。

③ 按照應聘人員的素質要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選;運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據不同人員，適當增加情境模擬測試方法。

④ 在總結以前招聘經驗的基礎上，結合對應聘人員的素質要求以及專家的意見，認真設計申請表以及各種測試的題目。

⑤ 面試可以分為初試與復試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經理。

⑥ 在被聘人員的試用期內，以及以后的工作中，公司應該對被聘人員的工作做跟蹤式的調查，以便及時發現問題，解決問題。

2.下面是某公司的招聘面試經過。

考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護。而此時公司有一項緊急任務需要你及時完成。你將如何處理?

應聘者：我會毫不猶豫地將工作放在第一位。

考官：如果你的親人患的是急性病，比如心臟病、腦血栓，你也丟下親人不管，而去完成工作嗎?

應聘者：(略作考慮)這種情況我沒有遇到過，如果遇到了，我也會先選擇工作，以工作為重，先干完工作再說。

考官：假如患病的是你的至親親人呢?比如是你的父親、母親或孩子?

應聘者：對不起，我認為已經回答了您的問題。

請回答：該故事中的考官是否具備充分的面試技巧?如果你來做考官，同樣的問題，你會如何詢問?

答：在該情境中，很顯然，考官提這樣的問題，是為了測評應聘者如何看待家庭與工作之間的矛盾，從而體現出應聘者對工作的重視程度。實際上，毫不猶豫地說以工作為第一，其實是不真實的。如果自己的至親親人病危，同時在沒有其他親人可幫忙照顧的情況下，丟下手頭工作也是可以理解的。在這里，考官層層追問，試圖將他的真實想法問出來，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面試陷入僵局。所以，追問有時候需要藝術。針對前面這個案例，這樣的做法是值得肯定的：

考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護。而此時公司有一項緊急任務需要你及時完成。你將如何處理?應聘者：我會毫不猶豫地將工作放在第一位。

考官：請問，你周圍的同事有這樣想法的多嗎?

應聘者：不清楚，(略停頓)可能不太多吧?

考官：那么，你想多數人會怎么做呢?

……

其實，應聘者說的基本上也就是他認為比較合理的一種做法。在這里，考官其實是用了“投射”的原理。當面試問題比較敏感的情況下，考官應該適當應用投射原理。

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（責任編輯：中原茶仙子）