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 第二章招聘與配置

一、簡述員工素質測評的基本原理、類型和主要原則。

（一）原理：

l.個體差異原理 人與人不同

2.工作差異原理 崗與崗不同

3.人崗匹配原理  人崗匹配包括：工作要求與員工素質相匹配、工作報酬與員工貢獻相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。

（二）員工素質測評的類型：

1.選拔性測評 目的：選拔優(yōu)秀員工 特點：a.強調測評的區(qū)分功能。b.測評標準剛性。c.測評過程強調客觀性。d.測評指標具有靈活性。e.結果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。

2.開發(fā)性測評 目的：以開發(fā)員工素質

3.診斷性測評 目的：了解現(xiàn)狀或查找根源 特點：a.測評內容或精細或廣泛。b.結果不公開。c.有較強的系統(tǒng)性。

4.考核性測評 目的：鑒定或驗證是否具備的程度 特點：a.概括性。b.結果要求有較高的信度與效度。

（三）員工素質測評的主要原則：

l.客觀測評與主管測評相結合

2.定性測評與定量測評相結合

3.靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合

4.素質測評與績效測評相結合

5.分項測評與綜合測評相結合

二、簡述員工素質測評量化的主要形式和測評標準體系。

（一）員工素質測評量化的主要形式：（具體內容看書 P76 選擇題）

l.一次量化與二次量化

2.類別量化與模糊量化

3. 順序量化、等距量化與比例量化

4.當量量化（權重）

（二）員工素質測評的標準體系：（具體內容看書 P79--84理解）

1.素質測評的要素，一般由標準、標度和標記3個要素

2.測評標準體系的構成，分為橫向和縱向結構2方面（內容看書P81--82 選擇）

3.測評標準體系的類型：a.效標參照標準體系，是依據(jù)測評內容與目的而形成的標準體系，一般是對測評對象內涵的直接描述或詮釋。

b.常模參照性指標體系，是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。

三、簡述品德測評、知識測評和能力測評的內容和方法。

（一）品德測評：

1.FRC品德測評法，是事實報告計算機輔助分析的考核性測評方法。

2.問卷法，采用問卷形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。（16PF、EPQ、MMPI）

3.投射技術測評法，其特點a.目的具有隱蔽性。b.內容的非結構性與開放性。c.反應的自由性。

（二）知識測評：是對人們掌握的知識量、知識結構與水平的測量與評定，把認知目標由低到高分為6個層次。依次為：知識、理解、應用、分析、綜合、評價。

（三）能力測評：分為一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學習能力測評。

四、簡述素質測評的準備、實施、結果調整和綜合分析的步驟和方法。

（一）素質測評的準備：

1.收集必要的資料　2.組織強有力的測評小組

3.測評方案的制定：

a.確定被測評對象范圍和測評目的。

b.設計和審查員工素質能力測評的指標和參照標準。

c.編制或修訂員工素質能力測評的參照標準。

4.選擇合理的測評方法 通常采用4個指標 即效度、公平程度、實用性和成本。

（二）素質測評的實施：

1.測評前的動員

2.測評時間和環(huán)境的選擇

3.測評操作程序 包括測評指導到實際測評，直至收回測評數(shù)據(jù)整個過程（看書P89）

（三）素質測評結果的調整：

1.引起測評結果誤差的原因

A.測評的指標體系和參照標準不夠明確　B. 暈輪效應　C.近因誤差

D.感情效應　E.測評人員訓練不足

2.測評結果處理的常用分析方法

A.集中趨勢分析 常用的有算術平均數(shù)和中位數(shù)　B.離散趨勢分析

C.相關分析　D.因素分析　E. 測評數(shù)據(jù)處理

（四）綜合分析測評結果：

A.測評結果的描述 分為數(shù)字和文字描述

B.員工分類 標準有2種 調查分類標準和數(shù)學分類標準

C.測評結果分析方法 3種

a要素分析法是根據(jù)每個測評指標的測評結果，再依據(jù)素質測評參照標準的內容，進行要素分析的一種方法。

b綜合分析法是對測評指標進行加權處理，計算指標的加權平均數(shù)，綜合分析測評結果的一種方法。

c曲線分析法。

五、說明面試的內涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序。

（一）試的內涵，面試是指在特定的時間和地點，由考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。其特點：

1.以談話和觀察為主要工具　2.面試是一個雙向溝通的過程

3.面試具有明確的目的性　4.面試是按照預先設計的程序進行的

5.面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的

（二）面試的類型

1.根據(jù)面試的標準化程度，可分為結構化面試、非結構化面試、半結構化面試。結構化面試是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序結構化、題目結構化、和評分標準結構化。

2.根據(jù)面試實施的方式，可分為單獨面試與小組面試。

3.根據(jù)面試進程，可分為一次性面試與分階段面試。

4.根據(jù)面試題目的內容，可分為情景面試和經驗性面試。

（三）面試的發(fā)展趨勢

1.面試形式豐富多樣 從單獨到集體面試、從一次性到分階段面試、從非結構化到結構化面試。

2.結構化面試成為面試的主流　3.提問的彈性化　4.面試測評的內容不斷擴展

5.面試考官的專業(yè)化　6.面試的理論和方法不斷發(fā)展

（四）面試的基本程序

1.面試的準備階段　A.制定面試指南　B.準備面試問題　C.評估方式確定　D.培訓面試考官

2.面試的實施階段　A.關系建立階段　B.導入階段　C.核心階段　D.確認階段　E.結束階段

3.面試的總結階段

A.綜合面試結果a.綜合評價。b.面試結論（看書P106）

B.面試結果的反饋a.了解雙方更具體的要求。b.關于合同的簽訂。c.對未被錄用者的信息反饋。

C.面試結果的存檔

4.面試的評價階段，總結經驗，為下一次的面試設計做準備。

六、簡述面試的常見問題與實施技巧。

（一）面試中常見的問題：

1.面試目的不明確

2.面試標準不具體

3.面試缺乏系統(tǒng)性

4.面試問題設計不合理

5.面試考官的偏見  第一印象、對比效應、暈輪效應、錄用壓力

（二）面試的實施技巧（看看P109-110）

充分準備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點、進行階段總結、排除各種干擾、不帶個人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢體語言溝通。

七、簡介結構化面試的實施程序和開發(fā)方法。（開發(fā)方法未總結）

（一）構建素質模型

組建測評小組

1.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。

2.對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特征

3.將測評結果進行綜合，列出招聘崗位素質表

4.將崗位素質表中的各個素質進行分級，構建素質模型。

（二）設計結構化面試提綱

1.擬定素質測評指標

2.請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題，形成問卷。

3.將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進行預測，檢驗其有效性。

4.編寫結構化面試大綱。

（三）制定評分標準即等級評分表

（四）培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度

1.要求考官具有相關的專業(yè)知識　2.要求考官有豐富的社會工作經驗

3.要求考官掌握相關的測評技術　4.要求考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)

（五）結構化面試及評分

（六）決策

八、簡述行為結構面試的內涵和問題設計要求。

（一）行為描述面試的實質：考官通過行為描述面試要了解2方面信息。

一是應聘者過去的工作經歷。

二是了解他對特定行為所采取的行為模式。其實質如下：

1.用過去的行為預測未來的行為

2.識別關鍵性的工作要求

3. 探測行為樣本

（二）行為描述面試的假設前提

1.一個人過去的行為最能預測其未來的行為。

2.說和做是截然不同的兩碼事。

（三）行為描述面試的要素

1.情景，即應聘者經歷過的特定工作情景或任務。

2.目標，即應聘者在這情景當中所要達到的目標。

3.行動，即應聘者為達到該目標所采取的行動

4.結果，即該行動的結果，包括積極的和非積極的結果，生產性的和非生產性的結果。

九、簡述招聘決策中的群體決策方法。

1.建立招聘團隊，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經理、用人部門經驗豐富的員工代表組成。組成團隊后可采用各位招聘人員互相評價的方法來確定各自的評價權重。

2.實施招聘測試，根據(jù)招聘計劃進行各種測試，如筆試、面試。

3.作出聘用決策，根據(jù)評分表中的排名結果作出決定。

十、簡述無領導小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點。

1.無領導小組討論的概念：是指由一定數(shù)量的一組被評人（6～9人），在規(guī)定時間內（約1小時）就給定的問題進行討論，討論中無領導。最后測評由觀察者給每一個應試者評分。

2.無領導小組討論的類型：

A.根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論。

B.根據(jù)是否給應聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。

3.無領導小組討論的優(yōu)點：

A．具有生動的人際互動效應　B．能在被評價者之間產生互動

C．討論過程真實，易于客觀評價　D．被評者難以掩飾自己的特點　E．測評效率高

4.無領導小組討論的缺點：

A．題目的質量影響測評的質量　B．對評價者和測評標準的要求較高

C．應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響　D．被評者的行為仍然有偽裝的可能

十一、簡述無領導小組討論的操作流程。

1.前期準備：

A．編制討論題目（工作分析-素質界定-編制試題）

B．設計評分表（評分標準、評分范圍）

C．編制計時表（發(fā)言時間是測試點之一）D．對考官的培訓（培訓與模擬評分）

E．選定場地（環(huán)境與場地安排）F．確定討論小組（6-9人 同質 陌生）

2.具體實施階段：

A．宣讀指導語（規(guī)范）B．討論階段（觀察與討論）

3.評價與總結：考官從以下幾方面評估

A．參與程度　B．影響力　C．決策程序　D．任務完成情況　E．團隊氛圍和成員共鳴感

十二、簡述無領導小組討論題目的類型、設計原理和流程。

（一）無領導小組討論題目的類型：

1．開放式問題  如，事業(yè)的成功取決于哪些因素？

2．兩難式問題  兩條信息上報一條

3．排序選擇型問題  （多項選擇問題，如遇險問題）

4．資源爭奪型題目  6城市申辦城市運動會

5．實際操作型題目 搭積木

（二）設計題目的原理：

1．聯(lián)系工作內容　2．難度適中　3．具有一定的沖突性

（三）無領導小組討論的流程：

1．選擇題目類型

2．編寫初稿

Ａ.團隊合作

Ｂ.廣泛收集資料 a.與人力部門溝通 b.與直接上級溝通 c.查詢相關信息

Ｃ.調查可用性 重要在于確認是否廣為流傳

Ｄ.向專家咨詢 咨詢以下內容：

1)題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評者的能力。

2)如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡。

3)題目是否需要繼續(xù)修改完善

Ｅ.試測 題目的難度 平衡性

Ｆ.反饋、修改、完善

1)參與者的意見　2)評分者的意見　3) 統(tǒng)計分析的結果

十三、簡述結構化面試問題的類型。（自加題）

1.背景性問題 2. 知識性問題 3. 思維性問題 4. 經驗性問題 5. 情境性問題 6. 壓力性問題 7.行為性問題

十四、簡述員工招聘時應注意的問題。（自加題）

1.簡歷并不能代表本人　2.工作經歷比學歷更重要　3. 不要忽視求職者的個性特征

4.讓應聘者更多地了解組織　5.給應聘者更多的表現(xiàn)機會　6.注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者

7.關注特殊員工　8.慎重做決定　9.面試考官要注意自身形象

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（責任編輯：xy）

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