從薪資的考核發放來看，薪資發放與績效考核如何合理掛鉤是許多公司都為之頭疼的問題。我們感到有幾個問題需要注意：
1） 薪資與績效掛鉤的一個前提性問題：員工是否了解公司對他設定的績效目標？
績效考核的前提是事先明確每個職位的工作職責和績效目標。在這個基礎上，再選擇適當的考核辦法來衡量員工是否達到對其設定的工作要求。這個過程中，重要的是要讓員工參與，使員工充分了解他的績效目標和評價標準。員工如果不能了解他的績效目標，不知道他的表現是如何被評價的，考核的結果就不會對他具有多少激勵的作用。以這種考核結果確定的薪資也很難被員工認可為“公平”。如公司對技術部實行“基本工資＋獎金”的工資形式時，導致績效表現不佳的是否是員工職責不明確、績效目標不清楚而不是工資形式的問題？
2） 績效管理實施中的一個問題：不能以提成代替員工績效管理。
即使是采取提成方式發放工資，也不能保證員工會按照公司期望的方向改善績效。實際上，不論采取何種薪資形式，都不能忽視對員工的績效輔導、考核和改進指導。例如，如果對負責技術維修和培訓的員工按提成方式發放工資而沒有對其績效的有效管理，如何才能保證員工的維修質量？
3） 薪資與績效掛鉤中的一個問題：公司各部門間、部門內的薪資差距是如何決定的？
一個企業內的薪資的差距應該是由員工的能力、職位責任、績效表現決定的，這種差距是公平的一種體現。當薪資差距是因公司的任務分配而非員工本身的原因所導致時，這樣的工資差距不會讓員工感到公平，因而任何一種任務分配方式都不一定會讓員工感到“合理”。
總之，要達到薪資和績效的合理掛鉤，需要從薪資和績效管理兩個方面來努力。在具體的設計上，需要根據公司的戰略要求，并結合公司的具體情況和人員特點。

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