著名經濟學家Wright曾經根據飛機制造提出了“學習曲線”理論：每當產量有所提升時，每架飛機的成本也會有所下降；而員工通過學習，可以達到上述效果。
對于提倡“以人為本”的企業而言，將“學習曲線”理論運用到薪酬管理中，是一個重大的突破。
　　“學習曲線”理論三特征
下圖是某崗位典型的“學習曲線”： 
            

其中，縱坐標代表員工的熟練程度，橫坐標代表其在該崗位上的工作年限。該曲線具有三個特征：
一、員工在某崗位上的熟練程度隨時間的推移而提升；
二、員工在某崗位上熟練程度的提升前期較快，后期則減緩；
三、員工在某崗位上的熟練程度達到一定程度后，增速趨于零。
掌握了“學習曲線”的特征后，我們可以將其應用到薪酬及績效管理中，從而建立前瞻性的薪酬結構。如圖二所示： 
           

在圖二中，縱坐標代表員工在某崗位上的薪酬水平，橫坐標代表其在該崗位上的工作年限，而四條曲線分別代表不同績效員工的薪酬增長路徑。它也體現出三個特征：
一、員工的學習速度影響其薪酬水平；
二、員工薪酬的升幅前期較大，隨著其在崗時間的增長而漸降；
三、薪酬曲線有助于預測員工及企業的整體薪酬成本。
　　“薪酬曲線”的組合運用
根據圖二所示的薪酬曲線，如果員工的績效為A、連續五年績效優秀，那么他就有機會達到整個薪酬范圍的頂點（即100％）；而績效為B的員工，如果其績效保持不變，則需要八年才能達到其薪酬曲線的最高值（如80％），以此類推。
一般而言，工作年限為五到八年的曲線適合于工作具有相當的連貫性、期望員工的在崗時間較長的組織。有些組織要求員工能夠快速學習，企業可以采用工作期限為二到三年的曲線。而對于相對穩定的組織（如研發部門），企業可以采用工作年限為八到十二年的曲線。
由此可見，在同一個企業里，不同的“薪酬曲線”組合適用于不同的職能部門和崗位。如果企業能恰如其分地進行薪酬規劃，就可以前瞻性地解決人才激勵、績效管理以及員工持續發展的問題。
薪酬曲線實施關鍵點
實施基于“學習曲線”的薪酬結構要求企業具備較好的人力資源管理基礎，特別是在以下三方面有較好的表現：
一、績效文化
該薪酬結構強調員工的績效差異所帶來的激勵差異。因此，如果企業缺乏績效管理的基礎，“薪酬曲線”將很難付諸實施。
二、職位管理
沒有完整的職位架構，就難以確定職位的薪酬范圍，也就無法架設“薪酬曲線”。
三、管理能力
該薪酬結構需要一線業務經理和人力資源經理對員工的績效進行長期、持續的跟蹤，需要組織朝精細化管理的方向發展。

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