為了幫助考生系統的復習人力資源師考試，全面的了解人力資源師考試的相關重點，小編特編輯匯總了2011年人力資源師考試各章復習的重點資料，希望對您參加本次考試有所幫助！！

 第二單元員工薪酬滿意度調查

一、薪酬滿意度調

(四)特殊群體的工資

1、管理人員的工資制度

【構成】基本工資、獎金和紅利、福利與津貼

2．經營者年薪制

【構成】固定工資與可變工資(浮動工資)

【固定與可變工資】固定工資取決于市場工資率和企業的支付能力，從管理費用中支出；可變工資取決于企業經營狀況，從稅后利潤中支出；

【實行該制度應具條件】：1）健全的經營者市場，完善的競爭機制；2）明確的經營者業績考核指標體系；3）健全的職工代表大會制度，完善的群眾監督機制；

【組成形式】1)基本工資加風險收入；2)年薪加年終獎金；

【年薪水平的確定】1）高級復雜勞動，數倍于企業年平均工資；2）照顧員工心理承受能力；3）不再享受工資性收入與福利；

3、團隊工資制度

【構成】基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。

【平行團隊】屬于兼職性質，基本工資基于員工個人工作，通常不使用激勵性工資，可用非貨幣性獎勵；

【流程團隊】用寬帶工資體系，技能工資，強調合作精神，有相似的能力和背景，可支付相同金額的激勵性工資，可預設定激勵性工資(事前)；

【項目團隊】按基本工資比例支付激勵性工資,屬于傳統組成部分，采用少量貨幣性獎勵，用于事后。項目團隊工作難量化，可變因素較多,設計時盡量避免使用過多的激勵性工資；

三、企業工資制度設計的主要內容(★★★★★)

(一)工資水平及其影響因素

1．企業外部影響因素：(1)市場因素（A、商品市場  B、勞動力市場）(2)生活費用和物價水平； (3)地域的影響；(4)政府的法律、法規；

2．企業內部影啊因素：A、企業自身特征（所屬的行業/規模/所處發展階段）；B、決策層的工資態度；

(二)工資結構及其類型

【工資結構】員工工資的各構成項目及各自所占的比例。

【工資結構類型】

(1)以績效為導向：計件工資/銷售提成工資/效益工資；

(2)以工作為導向：崗位工資制/職務工資制； 優：利于激發工作熱情和責任感；缺：責權利明確的企業，不能反映貢獻差別；

(1)(2)兩種，激勵效果好，只重眼前，用于工作任務飽滿，績效能自我控制，可通過主觀努力改變時；

(3)以技能為導向：職能工資/能力資格工資/技術等級工資；有利激勵提高技術能力，忽略實際發揮，企業成本高；

(4)組合工資結構(組合工資制) ：崗位技能工資/薪點工資制/崗位效益工資；

(3)(4)只適用技術復雜程度高/勞動熟練程度差別大的，或處在艱難期/繼續提高核心能力的企業；

(三)工資等級

1、工資等級：反映不同崗位之間在工資結構中的差別,以崗位評價和崗位分級的結果為依據；

2、工資檔次：同一工資等級劃分成若干個檔次；

3、工資級差：不同等級間工資相差幅度；級別越高差別越大；

4、浮動幅度：同一個工資等級中,最高檔次與最低檔次,也可指中點與最低或最高之間的差距；

5、等級重疊：相鄰的工資等級浮動在數值上交叉程度；

四、企業工資制度設計的原則(★★★★★)

(一)公平性原則（橫向/縱向；內部/外部）；

(二)激勵性原則（差別性，體現多勞多得）；

(三)競爭性原則 ； (四)經濟性原則 （考慮行業屬性）；

(五)合法性原則；

五、企業工資制度設計的程序(★★★★★)

一、確定工資策略

1．高彈性類（績效工資）；2．高穩定類（年功工資，基本工資所占比重大）；3．折中類（能力/崗位/組合）

二、崗位評價與分類

內容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。

三、工資市場調查

四、工資水平的確定   有兩種方法：

1．工資水平建立在市場工資調查數據基礎上；

2．根據工資曲線確定工資水平，適用所有崗位；

五、工資結構的確定

六、工資等級的確定

1．工資等級類型的選擇：工資等級間工資標準可重疊；

2．工資檔次的劃分；  3．浮動工資(獎金或績效工資)的設計：(1)確定浮動工資總額；(2)確定個人浮動工資份額

七、企業工資制度的實施與修正

第二單元寬帶式工資結構設計

一、寬帶式工資結構的內涵(★★★★★)：又稱工資寬帶，它是對傳統的垂直型工資結構的改進（比率達到1倍或1倍以上,一般只有4個等級,變動比例超過200%,工資區間變動比率只有40%-50%）；

二、寬帶式工資結構的作用(★★★★★)

1．支持扁平型組織結構；  2．能引導員工自我提高

3．有利于崗位變動； 4．利于管理人員以及HR人員的角色轉變；

5．有利于促進工作績效（1、將工資與員工能力績效結合，靈活對員工進行激勵；2、鼓勵跨職能流動，增強組織靈活度和創新性；3、弱化頭銜過于具體的崗位描述，以及單一的向上流動方式，向員工傳遞績效文化；4、弱化員工間晉升競爭）；

三、寬帶式工資結構的設計程序：(★★★★★)

建立在技能或能力評價體系和績效管理體系基礎上；

（一）明確企業的要求（企業文化價值觀、經營戰略目標）；

（二）工資等級的劃分（4至8個）；

（三）工資寬帶的定價；

（四）員工工資的定位；（三種方法：1、績效曲線法；2、按員工新技能獲取情況定位；3、強調員工能力的定位，低于市場中的工資水平按員工知識技術，高于按關鍵能力）

（五）員工工資的調整（標準是員工的技能或能力）；

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（責任編輯：xy）

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