第二部分 理論知識 
（51~150題，共100道題，滿分為100分） 

一、單項選擇題（51~110題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑） 
51、對勞動法的闡述，不正確的是（ D ）。 
（A）對勞動力市場的運作具有不可替代的作用 
（B）體現了勞動既是權利又是義務的基本原則 
（C）它是以實現勞動力資源配置合理化為宗旨 
（D）所有與勞動者有關的社會關系都是勞動法的調整對象 
52、產生勞動力需求增量的根源不在于（ C ）。 
（A） 消費總量的增加 
（B）消費結構的變化 
（C） 消費群體的擴大 
（D） 消費內容的豐富 
53、勞動法確認勞動者為勞動力所有者，使勞動者在勞動力市場上處于勞動力（ B ）。 
（A） 求方客體的獨立地位 
（B） 供方主體的法律地位 
（C） 供方客體的法律地位 
（D） 求方主體的自主地位 
54、從（ D ）的角度，可將勞動力市場分為有組織的市場和非組織的市場，即自發市場、合法市場與非法市場。 
（A） 市場機制 
（B） 市場分層 
（C） 社會認定 
（D） 市場法制 
55、勞動力資源的微觀配置是指用人單位內部對勞動者的（ C ）的安排。 
（A） 工作地點、工作對象和工作量 
（B） 作業地點、作業時間和作業量 
（C） 勞動崗位、工作時間和勞動量 
（D） 勞動范圍、勞動對象和勞動量 
56、人力資源與其他資源不同，具有（ A ）等特征。 
（A） 戰略性、能動性和被開發的無限性 
（B） 戰略性、能動性和被開發的有限性 
（C） 積極性、創造性、可用性和無限性 
（D） 積極性、主動性、創造性和有限性 
57、論證的方法很多，（ B ）是通過講故事、舉實例，用比喻來證明兩個事物之間具有某種共同的特點。 
（A） 歸納法 
（B） 類比法 
（C） 舉例法 
（D） 比較法 
58、在運用頭腦風暴法組織群體決策時，錯誤的做法是（ B ）。 
（A） 鼓勵參與者各抒己見 
（B） 要對提出意見的數量進行控制 
（C） 對各種意見和方法的評判要放到最后階段 
（D） 鼓勵他人對已經提出的意見進行補充和修改 
59、不屬于財務主管的鑒別性勝任征的是（ C ）。 
（A） 風險規避和計劃能力 
（B） 分析能力和推理能力 
（C） 組織協調方面的能力 
（D） 相關的財務報表填寫技能 
60、在團隊中分析方案的可行性，并為決策提供住處支持的角色稱為（ C ）。 
（A） 創造者 
（B） 評價者 
（C） 聯絡者 
（D） 維護者 
61、關于企業的組織文化，理解錯誤的是（ A ）。 
（A） 組織文化在加強組織內部的整合性的同時往往會減低其對外部的適應性 
（B） 當組織環境發生改變時，原有的組織文化可能會導致組織成員抗拒變革 
（C） 組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價值觀，從而降低管理成本 
（D） 當兩個文化差別較大的企業進行合并的時候，組織文化的沖突會增加合并的風險 
62、矩陣制組織結構的最大特點是（ D ）。 
（A） 住處溝通迅速 
（B） 集權和分權相結合 
（C） 集中決策、分散經營 
（D） 具有雙道命令系統 
63、以下各項中，以工作成果為中心來設計部門結構的是（ D ）。 
（A） 直線制 
（B） 直線職能制 
（C） 矩陣制 
（D） 事業部制 
64、狹義的人力資源規劃的最終目的是（ D ）。 
（A） 保持人力 
（B） 制定政策 
（C） 預測目標 
（D） 供需平衡 
65、以下說法錯誤的是（ C ）。 
（A） “因事設崗”是設置崗位的基本原則 
（B） 企業戰略的變化快于組織結構的變化 
（C） 企業人力資源供求平衡即供求總量達到平衡 
（D） 技術復雜程度決定著組織的分工和作業的專業化程度 
66、某企業計劃期任務總工時為5050，企業的勞動效率工時為50，計劃勞動生產率變動系數為0.01。運用勞動定額法預測該企業人力資源需求量應為（ B ）。 
（A） 50人 
（B） 100人 
（C） 150人 
（D） 200人 
67、以下各項企業人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（ A ）。 
（A） 德爾菲預測技術 
（B） 回歸分析方法 
（C） 勞動定額法 
（D）轉換比率法 
68、企業組織中層次最低、約束范圍最寬的制度規范是（ B ）。 
（A） 技術規范 
（B） 企業基本制度 
（C） 業務規范 
（C） 個人行為規范 
69、以下說法正確的是（ C ）。 
（A） 員工開發計劃是企業各種人力資源具體計劃的核心 
（B） 勞動定額的兩種基本表現形式是看管定額和服務定額 
（C） 企業人力資源需求的滿足，應優先考慮外部人力資源供給 
（D） 當分公司發生資不抵債時，母公司必須對分公司的債務負責 
70、單位在人員招聘上存在的“人才高消費”的傾向可以通過（ D ）分析出來。 
（A） 人員使用效果分析 
（B） 人與事總量配置分析 
（C） 人與事結構配置分析 
（D） 人與事質量配置分析 
71、為了獲得過去行為的寫照，面試考官應當避免提出的問題是（ C ）。 
（A） “你是怎樣看待部門之間出現的不合作現象的？” 
（B） “當你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的？” 
（C） “請舉一個你親身經歷過的部門合并中人員重組的事例。” 
（D） “在你所承擔的項目中，你是怎樣獲得技術部的支持和幫助的？” 
72、受“第一印象”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（ D ）。 
（A） 在評價當前應聘者的表現時受前一個應聘者表現的影響 
（B） 根據應聘者的某一優點或缺陷來評價應聘者的整體表現 
（C） 對和自己在某些方面具有相同（似）特點的應聘者做出較高的評價 
（D） 根據開始幾分鐘甚至是面試前從相關資料中得到的印象對應聘者做出評價 
73、筆試不具備的優點是（ D ）。 
（A） 可以大規模地進行評價 
（B） 成績評定較為客觀 
（C） 評價成本較低 
（D） 適用于各類能力的考評 
74、關于文件筐測試的描述中，錯誤的是（ B ）。 
（A） 考官要對應聘者的工作進行集體評價 
（B） 可以考察應聘者的溝通能力，協調能力 
（C） 要求應聘者在規定時間內處理完考官提供的文件 
（D） 考官發給應聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標準化的文件組合 
75、組織在進行人員招聘錄用工作時，（ A ）。 
（A） 首先要明確人員的招聘來源 
（B） 補充初級崗位的需求可以從內部招聘中得到滿足 
（C） 為了組織的長期發展，組織內部的高層崗位應盡量從內部招聘獲得 
（D） 對于本組織缺少又急需的人才，應立即制定內部培訓計劃對內部人員進行培養 
76、關于投射測驗，表述正確的是（ C ）。 
（A） 是應用較多的人際適應測試 
（B） 主要用于專業能力的考察 
（C） 更能反映出受測者的真實心理素質 
（D） 不能用于高級管理人員的選拔 
77、以下說法正確的是（ A ）。 
（A） 招聘總成本=直接成本+間接費用 
（B） 工作規范與工作說明書在內容上不能出現重疊 
（C） 培訓與開發的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成 
（D） 在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級和定薪在薪酬結構設計之前進行 
78、關于管理者訓練（MTP法），描述正確的是（ A ）。 
（A） 適用于培訓中高層管理人員 
（B） 最好避免采用企業內部的培訓師 
（C） 是適宜行為調整和心理訓練的培訓方法 
（D） 一般采用專家授課，學員間研討的培訓方法 
79、在對在職員工進行培訓需求分析時，用（ A ）來評估其在工作中所需要的技能。 
（A） 績效分析法 
（B） 組織分析法 
（C） 任務分析法 
（D） 人員分析法 
80、（ C ）不是培訓需求的來源。 
（A） 績效評估結果 
（B） 新的業務需求 
（C） 內部薪酬調整 
（D） 新技

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