1、在任何員工的調動未被批準之前，都應該積極地采取應對措施。

如果調動是由組織提出來的，對于由誰來填補因為調動而產生的崗位空缺，常常會有比較好的應對準備。

如果調動是由員工提出來的，企業就會處于被動地位，由崗位空缺而引發的混亂場面就會更大。

2、企業對調動應該有明確的管理政策

這樣的政策應該規定：

(1)如果是組織要求調動，應該提前多久讓相關員工知道，以及在什么情況下，組織應該向被調動的員工支付相關調動費用，如何支付和支付多少。

(2)如果是員工提出調動，員工應該提前多長時間告知企業，以使企業有足夠的時間來應對可能出現的崗位空缺，而企業又應該在多長時間內讓員工知道調動要求是否被批準。

這樣的明確規定，一方面可以使企業和員工將由調動所造成的損失減小到最低限度，另一方面可以使企業避免由于調動而可能帶來的法律訴訟。

(一)對異地調動的管理

為了防止員工拒絕異地調動，企業應在招聘員工之初就明確提出此類條件，并將其寫入勞動合同，以免出現不必要的勞動糾紛。

(二)對跨國調動的管理

在制定跨國調動政策時：

首先需要注意的問題是，跨國調動應該在企業和員工雙方都能接受的情況下進行;

其次，應該充分考慮跨國調動員工的要求，給予其足夠的幫助，如跨國調動員工的心理準備、文化移情能力、語言準備、家庭安置、子女教育等諸多問題，都需要企業提供相關培訓和幫助;

最后，企業應該注意在不同的跨國調動階段采取不同的政策，跨國調動通常可以分為六個階段，即預先分派階段、出國旅途階段、履行職責階段、回國準備階段、回國旅途階段、回國后適應階段。在不同的階段應該制定不同的具有針對性的政策。

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