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人力資源管理師考試知識點

 第四章、管理心理與組織行為

（60-84）

第一節  個體心理與行為分析

一、一類起點個體差異，指個體在成長過程中因受遺傳和環境交互影響，是不同個體之間的身心特征上顯示出各不相同的現象

（一）員工能力與人格

1、能力差異：指個人在平常所指的智力（一般能力）和從事某項活動或專業能力（性向）之間的差異認知能力測驗與工作績效相關系數為0.20-0.30之間，校正值為0.50

2、人格差異：能力和人格是決定人生成就、事業成功的兩大心理因素。動機、情緒、態度、價值鏈、自我觀念等

3、大五人格特質與工作績效。五因素模型。責任感、宜人性、開放性、外向、穩定性與不同崗位員工的匹配度

（二）員工態度

1、態度分析。1）態度是行為的準備；2）態度直接顯示出個體的中心價值和自我意向；3）態度影響個人行為

2、重點滿意度分析。

1）定義：指員工對自己工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。作為群體或組織特征，是衡量和預測工作行為和組織績效指標之一

2）重點影響工作滿意度因素。（1）富有挑戰性的工作（2）公平的報酬（3）支持性的工作環境（4）融洽的人際關系（5）個人特征與工作的匹配

3）工作滿意度與績效和行為關系。（1）滿意導致生產率（2）不滿意就離開組織、士氣低落、失誤率、離職率高

3、組織承諾

1）定義。為保持一個特定組織成員身份的一種強烈期望、愿意作出較多努力來代表組織，對于組織的價值觀和目標的明確信任和接受。忠誠度、對組織及將來發展的關注

創始人：貝克爾提出概念；阿倫和梅耶提出承諾的形式多選題

（1）感情承諾。影響因素為工作特點、管理特點、人際關系、組織可靠性和公平性、個人重要性、來自組織關心等

（2）繼續承諾。受教育程度、技術、改行可能性、個人投入、福利及個人特性等

（3）規范承諾。組織規范、員工特性、接受教育類型等

2）組織承諾的結果。與缺勤率和流動率呈負相關

（三）員工的知覺與歸因P102

1、知覺：是人的感官對聲、光、色等基本刺激的知覺的反應被選擇、組織及解釋的過程

1）人的行為首知覺所支配

2）許多知覺原理都描述刺激被發覺和組織過程

（1）對沒有意義的賦予意義 （2）把不完全形象想象為完整的 （3）把相似的對象集成系列 （4）把時間和空間上彼此接近的事物看作整體

2、改錯題社會知覺：指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人

（1）首因效應（2）光環效應（3）投射效應（4）對比效應 （5）刻板效應

3、歸因

1）定義。利用有關信息資料對人的行為進行分析并推論其原因的過程

A、內因與外因。內因指導致行為或時間的行為者本身可控因素。人格、品質、心境、能力、需要和努力等； 外因是導致行為的外界環境、機遇、工作特點和難度等

B、穩因與非穩因。穩因是導致行為或事件相對不變得因素。行為者能力、人格、品質、工作難度、職業要求、法律等非穩因如行為者情緒、努力程度、機遇、多變的環境等

2）歸因失真和偏差

（1）行為者自利性偏差 （2）對他人行為歸因取決于他人是否與己有利害關系 （3）"善有善報、惡有惡報"對受害者責難多于同情傾向

二、重點工作動機的理論與應用

（一）人的多重需要與組織的報酬形式

報酬需要滿足的四種需求：

1、管理學解釋：1）工資、獎金、福利；2）辦公室位置、工作設備分配、喜愛的任務、正式非正式認可

2、心理學解釋：1）以心理學為基礎。饑餓、口渴、睡眠、性、避痛等；2）與組織行為相關。好奇、控制、情感動機；3）與學習獲得相關。成就、權力、親和、安全和地位

3、重點、單選與相關理論對應：

A、科學管理理論（泰羅）：報酬；

B、人際關系理論（梅奧）：安全感和民主管理；

C、人本主義理論（馬斯洛）：自尊與自我實現；

D、雙因素理論（赫茲伯格）：責任、成就和進步；

E、成就動機理論（奧菲爾德、麥克利蘭）：個人成長與發展等遞進與提高

（二）組織公平與報酬分配

1、分配公平。亞當斯認為：對工作績效和積極性影響最大的因素是在工作環境中知覺感覺到的公平/不公平程度

2、P107程序公平。分配結果公平和分配決定方式公平。1）一致性原則；2）避免偏見原則；3）準確性原則；4）可修正原則；5）代表性原則；6）道德倫理規則

3、互動公平。分配結果反饋與執行時的人際互動方式是否公平。程序公平比分配公平更具有持續效應

4、余凱成、何威研究我國職工特征與分配公平的影響要素。

分配公平觀念為：以工資提升、獎金發放、住房分配、職位晉升、榮譽授予和綜合評價六項為分配資源。

比較結果為：績效率、政治率、需要率居前三位；努力率居中；學歷率、資歷率和年輕率作用較小

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（責任編輯：xy）