一、簡答題（本題共3小題，每題10分，共30分） 
    1、組織設計的要求與原則是什么？ 
答：組織設計的要求與原則有 
    1)目標－任務原則 
    2)分工協作原則 
    3)統一領導、分級管理原則 
    4)統一指揮原則 
    5)權責相等原則 
    6)精干原則 
    7)有效管理幅度原則 

2、簡述工資獎金調整有那幾種方式？ 
    答：工資獎金調整的方式主要有四種： 
    1)獎勵性調整。獎勵性調整的主要方式是按照員工對企業貢獻的大小進行獎金調整。 
    2)生活指數調整。當生活指數提高時，企業或員工將迫不得已增加員工工資，目的是使員工避免因通貨膨脹而導致實際收入的無形減少。 
    3)工齡工資調整。一般企業會認為，在本企業工作年限的增加，不僅表明了企業對員工的認可，而且也意味著員工對企業貢獻值增加，因此在工資中體現年資和工齡這項內容。 
    4)特殊調整。企業對那些為企業做出特殊貢獻或屬于市場稀缺的崗位人才采取特殊的工資、獎金政策。 
3、何謂集體合同？集體合同與勞動合同的區別是什么？ 
    答：集體合同是集體協議雙方代表根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。 

集體合同與勞動合同的區別： 

    1)主體不同：協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當事人則是企業和勞動者個人。 
    2)內容不同：集體合同的內容是關于企業的一般勞動標準的約定，以全體勞動者共同的權利和義務為內容，它可以涉及集體勞動關系的方方面面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。 
    3)功能不同：協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設立具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。 
    4)法律效力不同：集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。 

二、計算題（本題15分） 
1、某企業崗位評價表如表1所示。 

表1         某企業崗位評價表 

薪酬要求 權重（％） 等級 
1 2 3 4 5 
知識經驗 15 2 5 8 11 15 
對決策的影響 15 2 5 8 11 15 
監督管理 20 2 6 11 16 20 
職責 15 3 6 9 12 15 
解決問題的能力 15 2 6 10 15  
溝通 10 2 6 10  
工作環境 10 2 6 10  

說明： 

    (1)崗位評價總點值為800分，表中的權重是指薪酬要素占總點值的權重； 
    (2)崗位A經過評價，結果為：知識經驗4等，對決策的影響3等，溝通1等，監督管理1等，職責4等，解決問題的能力4等，工作環境1等； 
    (3)崗位B經過評價，結果為：知識經驗2等，對決策的影響1等，溝通1等，監督管理2等，職責2等，解決問題的能力2等，工作環境3等。 

請您計算崗位A、B的崗位評價結果。 
    答：崗位A的崗位評價結果為： 
    800×（11％＋8％＋2％＋2％＋12％＋15％＋2％）＝416分 
    崗位B的崗位評價結果為： 
    800×（5％＋2％＋2％＋6％＋6％＋6％＋10％）＝296分  三、計算分析題（本題15分） 

1、有一個木材場，專門生產用作建筑材料的鑲板。這家工廠有300名工人，48名一線主管，7名輪值監督管理人員和一名工廠經理。在工廠的經營中曾出現了三個問題：第一，每天生產的2%的木鑲板由于質量太差而被淘汰；第二，生產領域環境管理不佳，如鑲板堆放不正確有可能會傷到員工；第三，“可避免的事故”發生率高于行業平均水平。 
    為消除這些問題，工廠對管理人員進行了如下培訓： 
    (1)與質量問題和不良工作習慣有關的績效管理和人際關系技能培訓； 
    (2)如何表彰績效有提高的雇員。 

培訓活動的具體實施內容是： 
    (1)培訓由公司內培訓教師組織進行，為期12天。一線主管人員、輪值監督人員和工廠經理部56人參加了培訓。其中：材料費為3584元，受訓者工資和福利（根據離崗時間計算）16969元，教師課時費加補貼1875元，培訓管理費2380元。 
    (2) 培訓在工廠附近的一家酒店內進行，培訓教室和視聽設備租賃費總計600元，餐費總計672元。 
    (3)本培訓項目是從一家培訓咨詢機構購買的，其中包括了錄像資料。而且，該項目的指導者是一名咨詢專家。項目購買費用、培訓教師培訓費用、注冊費用等總的開發成本費用6756元。 
    工廠的培訓前后生產管理狀況對比如表2表示。 
表2        工廠培訓前后的生產管理狀況對比表 

經營結果 如何衡量 培訓前結果 培訓后結果 差異（﹢或﹣） 以貨幣計算 
質量 淘汰率 2%的淘汰率即每天1440塊板 1.5%的淘汰率即每天1080塊板 0.560塊 每天720元每年172800元 
環境衛生 用包括20項內容的清單進行檢查 10處不合格（平均） 2處不合格（平均） 8處不合格 無法用貨幣表示 
可避免的事故 事故數量 每年24次 每年16次 每年8次 每年48000元 
事故的直接成本 每年144000元 每年96000元 每年48000元  

根據以上的案例論述計算并回答： 
    （1）總的培訓成本是多少？每個受訓者的成本是多少？ 
    （2）培訓投資回報率是多少？ 
    （3）對本項目的培訓效果進行分析評價？ 
答：（1）總的培訓成本為： 
    3584+16969+1875+2380+600+672+6756＝32836元 
    （2）投資回報率等于培訓效益除以總培訓成本，培訓效益為： 
    172800+48000＝220800元 
    所以，本次培訓的投資回報率為： 
    220800/32836×100％＝672.4％ 
    （3）培訓效果的評價可以從以下五個方面進行：認知成果，用來衡量受訓者對培訓涉及各類知識的熟悉程度；技能成果，用來評價技術或運動技能以及行為方式的水平；情感成果，包括動機、態度在內的成果；績效成果，包括因雇員流動率或事故發生率下降導致的成本降低、產量提高及產品質量或服務水平的改善；投資回報率，指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。 
從案例中可以看到，本次培訓獲得了出色的投資回報率和顯著的績效成果，從環境衛生的檢查結果，我們可以認定本次培訓的技能成果同樣優異；在認知方面，從績效成果可以認定，本次培訓獲得了理想的認知成果。  四、案例分析題（本題2小題，每題20分，共40分） 

1、一天早上，技術部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調到小會議室，參與技術人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于下一名應聘者得的情況，就這樣一上午過去了，6名應聘者的面試結束了。小王的任務也完成了。 
請您對上述的大幅度活動過程提出評價，并說明； 
（1）是什么原因形成上述面試的過程？ 
（2）在一個有效的面試中，小王應該怎樣做，如何避免這樣的事件發生？ 

    答：（1）首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應該事先通知到用人部門并協調好工作安排確定面試計劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時間與地點等。同時人事部應給予相關面試考官一定的面試培訓。 
    （2）小王作為面試考官在接到工作任務后，應與人事部協作，做相應的準備工作：明確崗位職責、人員需求特點、了解應聘者資料、確定面試的事項、范圍，列出提綱。 
    同時，小王應建立一個有效面試計劃，對以下內容作出明確規定：面試的準備階段、面試的開

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