人力資源管理師改錯題(本題共2題，每小題5分，共10分)

1、評分標準：

①事件處理法是讓學員自行收集親身經歷的案例。                               （1分）

②專題講座法是適于管理或技術人員了解專業發展方向或當前熱點問題的培訓方法。 （1分）

③頭腦風暴法的操作要點是只規定一個主題。                                   （1分）

④模擬訓練法，是以工作中的實際情況為基礎。                                 （1分）

⑤虛擬培訓具有仿真性、超時空性、自主性和安全性或網上培訓具有無須將學員從各地召

在一起，從而節省費用的優越性。                                             （1分）

2、評分標準：

①對生產流水線上的操作崗位進行工作分析，宜采用觀察法。                      (1分)

②對管理人員進行工作分析，應該以面談法為主。                                (1分)

③對超市收銀員進行工作分析，宜采用典型事件法。                              (1分)

④對技術部經理進行工作分析，宜采用問卷調查法。                              (1分)

⑤對短期內可以掌握的工作進行工作分析，宜采用工作實踐法。                    (1分)

二、簡答題(本題共3題，每小題10分，共30分)

1、評分標準：

（1）目標管理法的基本步驟：

①戰略目標設定。由組織的最高層領導制定總體戰略規劃，明確總體發展方向。      (2分)

②組織規劃目標。在總方向和總目標確定的情況下，分解目標，逐級傳遞，建立被考評者印

目標。                                                                      (2分)

③實施控制。在目標實施過程中，管理者應監控員工完成目標的進展程度，并給予必要的指

導。                                                                        (2分)

(2) 目標管理法的優點：

①評價標準明確，結果易于觀測，便于對員工進行反饋和輔導。                    (1分)

②由于員工參與制定目標，因此，易于調動員工的積極性，增強事業心和責任感。    (1分)

(3)目標管理法的缺點：

①沒有在不同部門、不同員工之間設立統一目標，難以對不同員工和不同部門之間的工作績

效做橫向比較。                                                            （1分）

②不能為以后的晉升決策提供依據。                                            （1分）

2、評分標準：

(1)主體不同。協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或勞動

者按照合法程序推舉的代表：勞動合同的當事人則是企業和勞動者個人。             (2分)

(2)內容不同。集體合同的內容是關于企業的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同

權利和義務為內容，他可以涉及集體勞動關系的各方面，也可以只涉及勞動關系的某一方面：勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。                                (2分)

(3)功能不同。協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個

方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。                                                        (2分)

(4)法律效力不同。集體合同規定企業的雖低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合

同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。                      (2分)

(5)責任不同。集體合同的一方當事人如企業違反集體合同的規定，應承擔法律責任，工會

一方不履行或不適當履行集體合同規定的義務，承擔道義上的責任；勞動合同任何一方違約可導致另一方提前解除勞動合同，任何一方因違約而給對方造成經濟損失的，應予以賠償。(2分)

3、評分標準：

(1)簡歷并不能代表本人。通過簡歷，只能初步了解應聘者的基本情況，判斷是否需要進行

下一步測試。                                                              (2分)

(2)工作經歷比學歷更重要。因為應聘者的工作經歷最能反映他的需求特征和能力特征，以

及他的價值觀和價值取向。                                                  (1分)

(3)不要忽視應聘者的個性特征。通過對應聘者的個性特征考察，可以發現其崗位的適應性

以及可能具有的發展潛力。                                                  (1分)

(4)讓應聘者更多地了解企業，避免由于應聘者對企業的期望過高而產生的人才流失現象。

(1分)

(5)給應聘者更多的表現機會。                                                (1分)

(6)避免錄用不忠誠和欠缺誠意的應聘者。                                      (1分)

(7)對于工作經歷坎坷或能力超強的應聘者應給予特別關注。                      (1分)

(8)全面考察應聘者，慎重做出選擇。                                          (1分)

(9)面試考官應注意自身形象。

人力資源管理師圖表分析題(本題共2題，第1小題10分，第2小題20分，共30分)

l、評分標準：

(1)說明組織結構圖所示的類型：

①圖1：直線制組織結構圖                                                   (1分)

②圖2：職能制組織結構圖                                                   (1分)

③圖3：直線職能制組織結構圖                                               (2分)

(2)直線職能制的特點：

①總經理(廠長)對業務和職能部門實行垂直領導，各級直線主管在職權范圍內對直接下屬

具有指揮命令權，并對此負全責。                                            (1分)

②職能部門是總經理(廠長)的助手和參謀，沒有指揮權。其職責是向上級提出建議，對業

務部門實施監督指導，與業務部門之間的關系只是一種指導關系。                (1分)

(3)直線職能制的優勢

①直線職能制是一種集權與分權相結合的組織形式，既保留了直線制統一指揮的優點，又吸

收了職能制實行專業化管理的長處，能夠充分發揮職能部門的參謀指導作用。      (1分)

②直線職能制彌補了領導人員在專業管理知識和能力方面的不足，管理效率較高。  (1分)

(4)直線職能制的不足：

①當企業規模擴火時，容易造成機構臃腫膨脹，各個部門間的橫向聯系和協調變得更加復雜

和困難。                                                                  (1分)

②企業總經理容易陷于瑣碎的事務性工作中，無法顧及企業重人問題的思考與決策。(1分)

2、評分標準：

(1)問題分析：

根據薪資滿意度調查結果，可發現該公司存在以下幾個問題：

①與市場勞動力價位對比，該公司三類人員一致認為自己的薪資水平低于市場水平。 (2分)

②對一般員工而言，由于該公司基礎管理薄弱，現行的技術等級工資制加獎金的制度，只能

反映員工的技能和績效的差別，不能反映出各種崗位的勞動差別。                 (2分)

③對中級管理人員而言，由于該公司現行的職務等級工資制以及力度不大的季度獎金的制

度，使中級管理人員所付出的勞動以及實際貢獻，在薪資制度上得不到體現。       (2分)

④對高級管理人員而言，除對"我的薪資反映了我的崗位特點"之外，對其他方面較為不滿

意，這說明公司現行的工資制不能最大限度地調動他們的積極性。                 (2分)

(2)調整建議：

①通過市場調查，掌握同行業同類崗位三類人員薪資水平的相關信息。根據對外具有競爭力

原則，對該公司的薪資水平進行全面調整，使其接近或者達到市場同類企業薪資水平。(2分)

②加強企業的人力資源管理基礎工作，對該公司的各類工作崗位進行系統的分析和評價，為

薪資制度體現崗位的工作價值提供依據。                                        (2分)

③確立嚴格的勞動定額管理制度，完善各類人員的績效考評體系，確保薪酬管理對內部和對

個人的公平公正性。                                                          (2分)

④由于該公司屬于制造加工型企業，為了提高生產效率，保證產品質量，一般員工宜以工作

(崗位)工資和技能為基礎，采用組合型薪資制度。                                 (2分)

⑤在進行崗位分析評價和完善績效考評制度的基礎上，對中級管理人員現行職能工資制進行

必要的調整，實行寬泛式(寬帶式)薪資結構，以體現中級管理人員工作的特點。       (2分)

⑥公司高層管理人員應當在改革現行中級管理人員薪資制度的基礎上，實行年薪制或股票期

權、股票增值權、虛擬股票等長期激勵的薪酬制度。                              (2分)

四、綜合分析題(本題共30分)

評分標準：

(1)該公司在組織員工出國培訓方面主要存在的問題：

①未進行必要的培訓需求分析，選派員工出國培訓的目的不明確。                  (2分)

②未選擇適宜的培訓方式，應當根據具體的培訓目的和要求，選擇投入較少，收益較大的培

訓方式，對員工進行有針對性培訓。                                            (2分)

③沒有確立有效的人才選拔機制。象出國培訓這樣高投入具有一定風險的培訓項目，為了提

高培訓效果，應當選派那些有很高忠誠度和很強事業心的員工作為培養的對象。      (2分)

④沒有建立規避培訓風險機制，如培訓合同管理不夠健全完善，協議書約定條款缺乏合理性，

對違約責任沒有明確的規定。                                                  (2分)

(2)可以采取的措施：

①建立培訓需求分析系統，明確公司培訓目標，制定公司的中長期培訓規劃。        (2分)

②確立公司培訓評估系統，選擇適合的培訓方式方法，提高培訓效果。              (2分)

③完善各類培訓對象的選拔機制，注重對后備人才的甄選，確保人才選拔的可靠性。  (2分)

④建立培訓風險防范機制，完善培訓合同管理，運用多種手段制止違約行為。        (2分)

⑤采取多種渠道、手段和方法有效激勵員工，避免優秀人才的流失。如加強企業文化建設，

與員工之間確立遵守承諾的互信機制，構建公正公平的薪酬福利制度，等等。     (2分)

(3)員工培訓協議書的內容應包括：

①明確協議雙方是誰。                                                     (1分)

②培訓期限及方式。                                                       (1分)

③培訓地點。                                                             (1分)

④培訓內容。                                                             (1分)

⑤雙方在培訓期間的權利與義務。                                           (1分)

⑥培訓費用的負擔。                                                       (1分)

⑦違約責任。                                                             (2分)

⑧培訓后的服務期限。                                                     (2分)

⑨服務期限與勞動合同的合同期限沖突的處理。                               (1分)

⑩雙方的有效法律簽署。                                                   (1分)

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（責任編輯：xy）