2011年下半年人力資源管理師考試報名進(jìn)行中，小編特編輯匯總了人力資源管理師相關(guān)資料，希望對您的考試有所幫助！

 案例探討之“空降兵”如何在企業(yè)立足

案例一：陣亡

“我又回深圳了，正在找工作，那個企業(yè)不行，不講信譽(yù)、員工素質(zhì)太差，沒法呆”。聽到朋友蔣志軍的這個消息我陷入了沉思。蔣志軍四年前從內(nèi)地某著名食品企業(yè)高管位置上辭職來到深圳，還自費(fèi)讀了某著名高校的MBA，年初被一家獵頭公司介紹到湖南的某大型食品企業(yè)做常務(wù)副總，我想這應(yīng)該是合理“歸位”，可以大展宏圖了吧。臨行前的祝酒詞還回蕩在耳邊，人卻又回到深圳了。哎，怎么這么快就又陣亡了？

案例二：連升三級

“由于業(yè)績突出，管理有方，經(jīng)公司研究決定由張祈弗任公司營銷副總！掌聲鼓勵！”這是我的另外一個朋友在廣東某企業(yè)年終大會上受到的第三次提拔的情景，在民營企業(yè)一年內(nèi)連升三級真可謂鳳毛麟角，但是張祈弗卻做到了。這其中有什么絕招哪？ .com

六月二十六日中央電視臺對話節(jié)目講到國內(nèi)企業(yè)招聘空降兵的陣亡率高達(dá)90％以上，而且大部分在極短的時間內(nèi)就陣亡，有人甚至總結(jié)出：空降兵存活一年內(nèi)是危險期，存活六個月是正常現(xiàn)象，存活三個月是基本規(guī)律。然而競爭的壓力，發(fā)展的愿望，仍使大批企業(yè)通過獵頭公司積極挖角，為什么當(dāng)初幾番屈膝暢談，相見恨晚，一方是求賢若渴，一方是撥開迷霧找到“明主”，經(jīng)過短短的一年、半年甚至是幾個月就分道揚(yáng)鑣，有的甚至結(jié)怨甚深。雙方都感到非常受傷，企業(yè)覺得空降兵靠不住，能力差，不能委以重任，但是為了發(fā)展又不得不繼續(xù)招聘，陷入招聘－流失－再招聘的惡性循環(huán)中。空降兵則覺得企業(yè)整體素質(zhì)低，不講信用，出爾反爾。當(dāng)初共同的美好愿望怎么在頃刻間就灰飛煙滅了？這其中到底是什么原因哪？

大量的實例表明，空降兵離職的直接原因不外乎有以下幾點(diǎn)方面：

一是沒能處理好與企業(yè)元老重臣的關(guān)系，人際關(guān)系差，權(quán)威沒有樹立，工作難以開展，高層團(tuán)隊沒能很好的組建或者團(tuán)隊作用沒能發(fā)揮，老板為了維持局面忍痛割愛，空降兵在短時間內(nèi)主動或者被動離職，前一段時間沸沸揚(yáng)揚(yáng)的深足風(fēng)波就是典型代表。

二是執(zhí)行不利，業(yè)績不理想，沒有達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)，被動下課。經(jīng)過一個經(jīng)營周期后企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與老板（或者董事會）的理想有很大差距，或者企業(yè)內(nèi)部管理沒有明顯提高，空降兵的光環(huán)落地，被動走人，方正的李汗生就是典型代表。

三是跟老板溝通越來越少，感情破裂，主動離職。空降兵跟企業(yè)老板之間度過蜜月期后，溝通減少，老板覺得職業(yè)經(jīng)理人不過如此幾招，還要這么高的薪水，從而變相克扣談好的待遇。空降兵則覺得老板不重視自己了，心態(tài)變差，敬業(yè)精神降低，從而與老板溝通越來越少，除正式會議以外幾乎沒有非正式溝通，最后懷著“英雄無用武之地的心情”離職。

四是職業(yè)經(jīng)理人融不進(jìn)企業(yè)，依舊保留原來經(jīng)營理念，原來的行為方式，與已經(jīng)形成的企業(yè)文化不相適應(yīng)，或者工作方法沒有靈活變通，固守己見，得不到大家的認(rèn)可，安排的工作得不到有效執(zhí)行，認(rèn)為企業(yè)素質(zhì)差，不好管，最后離職。

以上幾個方面都是導(dǎo)致空降兵離職的直接原因或者可以說是表面現(xiàn)象，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，通過研究分析，成偉顧問公司認(rèn)為導(dǎo)致空降兵離職的主要的、深層次的原因從企業(yè)和空降兵個人兩方面都有一定的責(zé)任：

從企業(yè)角度來講，主要有以下六個方面深層次的原因，如果這些問題不能得到有效地轉(zhuǎn)變，企業(yè)只能繼續(xù)成為空降兵的行刑場。

一是企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不健全，空降兵權(quán)利不到位，工作不好推動。由于我國實行市場經(jīng)濟(jì)時間還比較短，盡管有眾多的企業(yè)管理理論，但是企業(yè)的管理水平還是比較低，尤其表現(xiàn)在缺少健全、合法、合理的治理結(jié)構(gòu)，人治為主的現(xiàn)象較多，即使引入了空降兵，仍然存在老板的無形影響、存在某些潛規(guī)則，企業(yè)員工慣性的唯老板馬首是瞻，導(dǎo)致空降兵無法發(fā)揮作用，工作推不動。或者是盡管請來了空降兵也有明確的職權(quán)范圍，但是老板的權(quán)威高于一切，有意無意的更改空降兵的決策，導(dǎo)致空降兵無法發(fā)揮作用。國內(nèi)某著名IT企業(yè)花500萬年薪聘請的跨國空降兵壯志豪情的到位后才發(fā)現(xiàn)自己作出的任何決策，都要經(jīng)過老板的認(rèn)可，自己并不是來真正治理企業(yè)的而僅僅是參謀而已，最后黯然離職就是很好的例證。

二是期望值過高，認(rèn)為高薪聘請的空降兵無所不能。企業(yè)花費(fèi)高昂的代價聘請了空降兵，對引進(jìn)的空降兵寄托了很高的期望，把空降兵看成是“救世主”。希望空降兵能給企業(yè)帶來天翻地覆般的變化。殊不知空降兵也不全是全能冠軍，可能在某一方面見長，其他方面未必擅長。再者空降兵到位后沒有考慮到為其應(yīng)該配備的資源，導(dǎo)致空降兵工作成效大大折扣。時間一長就會產(chǎn)生失望情緒，如果缺乏有效溝通，雙方就會走到分手的邊緣。

三是急于求成，短時間內(nèi)就要見到成效。一般情況都是企業(yè)在經(jīng)營不理想或者急欲突破某個發(fā)展瓶頸的時候聘請空降兵，無形中就存在一種“急”的心態(tài)。恨不能幾天之內(nèi)就見到成效，殊不知“不積跬步無以致千里”，空降兵不一定是本行業(yè)出身，總要有一個了解、熟悉的過程，看到短期內(nèi)出不了成績就產(chǎn)生心灰意冷、上當(dāng)受騙的感覺，在雙方之間埋下不信任的種子，導(dǎo)致分手。

四是企業(yè)老板存在矛盾心理，不能完全信任空降兵。希望高薪聘請的空降兵全面負(fù)責(zé)工作，給企業(yè)帶來新的變化，又恐其能力不足，不能帶領(lǐng)企業(yè)達(dá)到理想的彼岸；希望其推動變革，改變企業(yè)原來不良工作作風(fēng)，又恐其實施變革引起內(nèi)亂；希望空降兵帶領(lǐng)企業(yè)管理上臺階，引進(jìn)新的管理理念，又恐其理念水土不服，不能達(dá)到效果。結(jié)果是猶豫不決，半信半疑，使空降兵的改革方案不能完全落實。也有的老板長期以來事必親恭，習(xí)慣于大權(quán)牢牢的掌控在自己的手里，不習(xí)慣于授權(quán)或者不會授權(quán)和分權(quán)，有意無意存在權(quán)利本位主義，導(dǎo)致空降兵產(chǎn)生不被信任的感覺。

五是企業(yè)中存在改革的絆腳石、攔路虎，不支持變革還會眾口鑠金。企業(yè)經(jīng)過多年發(fā)展總會有一些資格比較老、從底層干上來的員工，但是隨著企業(yè)的發(fā)展能力已經(jīng)漸漸的不適合未來的發(fā)展要求，引進(jìn)空降兵后，如果心態(tài)不好，他們可能就會產(chǎn)生受到威脅的感覺，為保護(hù)個人利益就會自覺不自覺的產(chǎn)生抵觸情緒，就會到老板那里訴苦，指責(zé)空降兵的某些行為更有甚者會詆毀空降兵，“謊言說一千遍就成了真理”久而久之，老板開始對空降兵開始不信任。

正如前面案例一中提到的筆者的朋友，本來是滿懷信心的來到湖南那個企業(yè)，準(zhǔn)備大干一場的。端午節(jié)這天的事情促使他下決心離開該廠。六月十一日端午節(jié)這天下午，工人將廠門圍住，不讓工廠發(fā)貨，作為常務(wù)副總趕到現(xiàn)場處理，了解到工廠已經(jīng)十個月沒有給工人發(fā)工資，作為常務(wù)副總為使生產(chǎn)順利進(jìn)行總要安撫工人幾句，表示歉意，可是他安撫完工人剛回到辦公室，老板趕過來就劈頭蓋臉的說他是“反動勢力的代言人”，“拿老板的錢卻為工人說話”。原來他在現(xiàn)場安撫工人的話早被某些別有用心的人斷章取義的傳給老板了。

六是企業(yè)缺少合理的績效評價手段，績效與激勵不匹配，或者績效考核不兌現(xiàn)。某些空降兵到企業(yè)工作一段時間以后也取得了一定的業(yè)績，但是由于評價手段不公正或者難以達(dá)成一致，激勵方面就會出現(xiàn)問題：原來講好的不兌現(xiàn)，或者是得到的獎勵與個人期望達(dá)不成一致，最終雙方分道揚(yáng)鑣。

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（責(zé)任編輯：xy）

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