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 91．將關鍵事件法和等級評價法相結合的方法是( )。

A．行為觀察法B．目標比較法

C．加權選擇量表法D．行為錨定等級評價法

92．績效管理中的目標考核所涉及的人員不包括( )。

A．高層領導B．外部客戶

C．全體員工D．人力資源部門

93．關于360度反饋評價，理解錯誤的是( )。

A．有利于促進員工的職業發展

B．可以據此確定員工的任務績效水平

C．可以對被評價者有更深入、更全面的了解

D．能夠增強員工的自我意識，提高自我管理效能

94．為確保考評的公正．公平，績效評審委員會成員應該不包括( )。

A．專家B．高層領導C．一般員工代表D．專業人員

95．小張在制定工資項目預算時，發現當年同比物價指數小于最低工資標準增長幅度，而高層領導確定的下一個年度工資調整意向介于最低工資標準增長幅度與物價指數之間，他的正確做法是，建議企業( )。

A．暫時不對工資進行調整B．按照物價指數增長幅度調整工資

C．按最低工資標準增長幅度調整工資D．按企業高層領導的工資調整意向調整工資

96．在薪酬調查中，如果被調查企業沒有給出準確的薪酬水平數據，只能了解到該企業的平

均薪酬情況時，可以采取的數據分析方法是( )。

A．數據排列B．頻率分析

C．差異檢驗D．回歸分析

97．在崗位評價的要素計點法中，假定計劃的總點值是500，而"解決問題"要素的權重為

20％，該要素準備劃分為5個等級，則第二等的點值應為( )。

A．40B．80

C．100D．200

98．薪酬市場調查是為了確保企業員工薪酬的( )。

A．外部公平B．內部公平

C．個人公平D．程序公平

99．薪點工資的薪酬結構屬于( )。

A．組合薪酬結構B．以工作為導向的薪酬結構

C．以能力為導向的薪酬結構D．以績效為導向的薪酬結構

100．不同等級之間薪酬相差的幅度稱為( )。

A．薪酬級差B．薪酬檔次

C．薪酬浮動幅度D．薪酬浮動差距

101．某企業的銷售收入為1000萬元，其中純收入為200萬元，勞動分配率為50％，該企業的人工費用比率為( )。

A．10％B．20％

C．45％D．75％

102．高基本工資，低獎金，高福利的薪酬策略一般與企業的( )相適應。

A．開創階段B．成長階段

C．成熟階段D．穩定階段

103．關于福利的錯誤看法是( )。

A．可以適當縮小薪酬的差距

B．往往是以服務或實物的形式支付給員工

C．包括全員性福利．特殊福利和困難補貼

D．與工資、獎金相比，不夠恒定，也不夠可靠

104．關于崗位評價，表述錯誤的是( )。

A．崗位評價的結果應該注意對員工保密

B．應讓員工參與到崗位評價的工作中來

C．崗位評價的是崗位，而不是崗位中的員工

D．評價的結果應根據企業的發展予以相應修改

105．在獲取勝任特征模型的數據時，一般不能采用的方法是( )。

A．市場調查法B．問卷調查法

C．團體焦點訪談法D．職業指南法．

106．關于勝任特征模型的應用，表述錯誤的是( )。

A．勝任特征模型有助于完善崗位責任說明書

B．崗位薪酬因子評價要素可以根據勝任特征模型來設定

C．基于勝任特征模型的行為評價應在績效考核中占主導地位

D．基于勝任特征模型的員工培訓，可以突出表現優異者行為特征的內容，

107．影響人一生職業選擇的核心價值取向被形象地稱為( )。

A．職業燈B．職業錨

C．職業燈塔D．職業指南針

108．強文化和弱文化的劃分依據于組織文化的( )。

A．活躍程度B．認可程度

C．內容性質D．工作作風

109．根據跨文化比較研究的結果，東亞地區組織文化的特點是( )

A．高權力距離、低不確定性回避；集體主義、男性化

B．低權力距離、高不確定性回避、集體主義、女性化

C．高權力距離、高不確定性回避、集體主義、男性化

D．低權力距離、低不確定性回避、集體主義、女性化

110．關于企業中的沖突，表述錯誤的是( )。

A．沖突在企業成群體中法定是要存在的

B．企業中有沖突總是不好的、應盡量加以避免

C．溝通過少或過多都會增加沖突的潛在可能性

D．群體與群體之間的沖突可能會使群體內部分歧減少，成員對群體更忠誠

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（責任編輯：xy）