無論是HR總監還是HR主管、技術人員，在企業的人力資源建設中重要的不是完成一項任務，而是清楚地了解需求。這就需要HR管理人員具備綜合的素質，需要學習管理技能，了解業務流程，認識產品價值，洞悉市場環境。  
首先，我認為MBA學習并不是就企業內某一職務的需要與不需要。任何人，任何職務都需要不斷的學習提高以保持個人的競爭力，而MBA的學習內容是每一個企業員工在工作中都可以用到的知識技能。  
HR代表著企業的管理水平，而從全球商學院的MBA課程設置來看，MBA更偏重于企業運營、組織行為、市場營銷以及財務、人力資源這些管理領域。因此，我更愿意從“HR需不需要MBA學習”的話題轉向從技術如何走向管理的話題。  
我們暫且從HR的職業路徑出發。如果你問到所有企業的HR，相信會找到一個共同點，就是他們都有較高的技術能力，通常學習和工作的大部分經驗集中在HR專業技術領域。企業很少會選擇一個沒有管理經驗而技術能力強的人做經理，大多會有企業選擇一個管理經驗豐富卻沒有技術背景的人做經理。  
再從HR的職責來看，HR的使命是保證公司的人才投資與它自己的戰略性商業目標保持一致。具體一些就是負責規劃人力資源化方案、維護企業文化環境、監督企業管理措施的實施等。  
總而言之，HR是為企業的戰略所服務的，而人力資源管理是為提升企業核心競爭力、降低企業運營成本、實現企業管理創新、簡化業務與管理流程、開拓新的市場領域而服務的。脫離了企業戰略、運營、業務的管理是沒有價值甚至危險的。  
縱觀近幾年中國企業的信息化發展，無論是eHR還是知識管理，eLearning建設失敗的例子比比皆是。  
導致如此現象的關鍵在哪里？  
企業管理者迷惑。  
人力資源管理是企業發展的根本，但卻沒人說得清人力資源管理怎樣和企業的經營目標聯系起來，企業應該怎樣做出人力資源投資決策？  
業務部門抱怨。  
認為人力資源管理是形式主義，是脫褲子放屁，是不切實際。認為人力資源管理部門不愿深入理解業務問題，提出的人力資源管理方案總偏重于技術操作和流程，對業務目標的考慮不足。 
 HR部門委屈。  
認為決策層對HR部門的支持限于聲援，關鍵時刻不批預算，完整的規劃最后支離破碎，因而無法產生效果。  
這一切現象說明了一個問題：無論是HR部門還是主管人力資源管理部門的總監，需要全面綜合的管理與業務理解能力。HR的任務最重要的并不是將一套方案在預算范圍內實現，HR不是技術工程師，不是銷售人員，HR是管理者，是站在企業發展的戰略高度去看企業的經營管理、業務流程，通過管理手段整合資源達到促進企業發展的目的的人。  
在眾多的知名企業中，經常反饋一種需求，就是如何能夠使HR在關注內部的同時以客戶為導向，以市場為導向。如何加強技術部門與其他部門的溝通和思維的創新。  
我們提出的建議是，首先讓這些人員深入的理解自己的角色和定位，了解自己的工作內容是為什么而服務的？其次要增加他們與企業其他部門的溝通，讓他們清楚這些部門都在做什么？他們面向哪些人群？要達到哪些目的？資源優勢在哪里？然后要打破他們的思維局限，讓他們從技術層面的環境中走出來，更深入對企業的運營管理、業務流程、產品與服務進行理解。再補充他們在學習和工作經驗中缺少的技能知識，增強他們的管理技能、溝通技能、業務技能。最終使得他們能夠在充分的理解企業的實際情況下，結合各部門的工作職責，工作對象，通過管理的手段融合，制定適合企業需要的人力資源管理體系。  
回歸到文章討論的話題，無論是HR總監還是HR主管、技術人員，在企業的人力資源建設中重要的不是完成一項任務，而是清楚地了解需求。這就需要HR管理人員具備綜合的素質，需要學習管理技能，了解業務流程，認識產品價值，洞悉市場環境。  
所以HR需要MBA學習從表面上來看與自己的工作內容并不相關。但從實質上來看，除了技術層面，MBA的學習內容更是HR順利開展工作和展現價值的基礎。

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