為了幫助考生系統的復習人力資源管理師考試，全面的了解人力資源管理師考試教材的相關重點，小編特編輯匯總了2012年人力資源管理師考試輔導資料，希望對您參加本次考試有所幫助！

人力資源管理師考試案例分析： 美國企業文化具有哪些基本特色

 美國是現代管理的先行者，企業文化管理經驗是其企業通過不斷實踐總結出來的，同時又應用于實際工作中，已取得了巨大的經濟效益。美國歷史學家戴維。美斯德在《國家的貧窮與富》一書中斷言：“如果經濟發展給了我們什么啟示，那就是文化起舉足輕重的作用。”美國企業文化的管理模式，成為各國學習和仿效對象。

一、尊重個人價值

美國是一個移民國家，他們的早期居民大多數是從歐洲各國遷移過來，這些移民來到一個陌生的環境，一切得從頭開始，身邊沒有親戚朋友的幫助，只能依靠個人奮斗，在生活的磨練下形成了美國人濃厚的個人主義色彩；另外美國本身只有不到300年的歷史，他們是直接從奴隸社會進入到資本主義社會，沒有經歷過封建社會，因而他們的個性沒有受到封建思想的束縛，又因資本主義制度提倡個人主義，使得美國人的個性在資本主義社會中得到了發展。

美國人的個人主義使得美國企業非常尊重員工的個性發展，崇尚個人自由，尊重個人價值。1997年，美國修訂了原有的每周工作40小時的勞動法案，制定了彈性工作制度，為員工創造寬松的工作環境，企業充分信任員工的工作能力，相信員工能處理好自己的工作。據有關方面對美國33家企業的調查，采取“彈性工作制”后，企業員工的責任心更強了，工作效率更高了。

1960年，惠普確立了“相信任何人都能在工作中追求完美和創造性，只要賦予他們適宜的環境，他們一定能成功”的經營理論，“尊重每一位員工”是沃爾瑪的三項基本信仰之一，公司通過各種途徑來幫助員工發揮自己的潛力。計算機領域的藍色巨人IBM把“尊重個人”作為他的核心價值觀，在企業內部人人平等，公司里不設領導專用場所和設備，就連每個辦公室和每張桌子都沒有頭銜標識。美國小企業管理局對20世紀巨大影響美國的65項發明進行了研究，發現它們基本上是由個人完成的。杰克。韋爾奇接任美國通用電氣公司總裁后，推行全員決策，公司在決策討論會上邀請那些沒有參與過決策會的員工出席會議，聽取員工的意見，因為員工對自己的工作要比老板清楚，這樣做出的決策才有針對性，避免決策失誤的發生。美國BHP煉油廠公司規定：管理人員不能隨意對員工發號施令，管理人員需認真對待員工的意見，尊重每一個員工。

美國公司尊重個人價值還表現在激勵機制上，美國公司會花大量的時間、人力和物力對員工進行知識和崗位能力的培訓，提高員工的業務能力，并給員工搭建展示自己能力的平臺。IBM公司一般會從自己公司里提升自己的員工，讓員工有晉升的機會，從職務上給予激勵。另外美國公司獎勵往往針對個人而不是針對集體，他們相信員工有能力完成自己的工作，他們也要求員工明確自己的職責，對自己的工作負責，員工成績突出，公司對員工個人給予獎勵。美國企業將自己的股份分配給員工，讓員工成為公司的主人，從而發揮員工的主人翁思想，提高員工的責任心和積極性，讓員工和企業的命運息息相關。20世紀80年代美國企業經理人員典型的報酬是：企業的最上層管理人員每年擁有2.5萬股購買權，中層管理人員每年擁有7500股購買權，下層管理人員每年擁有2000股購買權。微軟公司到2000年為止公司有80%的員工擁有公司的認股權 .

成立于1971年的星巴克公司，經過三十年的奮斗，成為了全球最大的咖啡零售商，星巴克公司從1991年起允許員工通過折價購買公司的股票，并每年給滿足公司條件的員工獲得期權。美國幅克斯波羅公司的一位科研人員把研制的新產品給總經理看，總經理看后非常高興，覺得應當當場給予獎勵，可總經理當時身邊無可獎之物，于是只好用一只香蕉來獎勵員工，以后公司就用“金香蕉”來獎勵該公司的杰出科研創新者。

美國公司尊重個人價值還表現在個人英雄主義上，美國的企業家被美國人當作“新美國英雄”崇拜，人們以這樣的商業英雄為榜樣，給予他們榮譽和高額的年薪，佳士拿汽車公司總經理艾柯卡的年薪為1200萬美元，而當時美國總統克林頓的年薪才20萬美元。

二、支持冒險，激勵創新

美國文化是移民文化，移民冒著風險從熟悉的環境來到陌生的地方，經常遇到新的事物和解決新的問題，他們需要打破常規，適應新的環境；他們要不斷嘗試，不斷創新，從挫敗中學習，從失敗中總結，從成功中得到鼓勵，從而形成了美國人的冒險精神和不斷創新的精神。美國有眾多的風險投資家就是一個最好的例證。丹麥哲學家哥爾科加德有句名言：“野鴨或許能被人馴服，但是一旦被馴服，野鴨就失去了它的野性，再也無法海闊天空地自由飛翔了”。美國公司就喜歡用這種具有“野鴨精神”的人，他們勇于冒險，不斷創新。

創新是美國企業精神的核心，在美國商界流行這樣一句話：“要么創新，要么滅亡”，可見美國企業對創新的重視。在過去的50年中，美國無疑是世界技術創新的領袖。1997年世界上最大的高新產品的出口國是美國，達到2580億美元，比第二名日本多了1000億美元。

微軟公司是比爾。蓋茨在1975年創建的，到2005年已有三十年的歷史，在短短三十年的時間里，微軟從一個默默無聞的小公司成長為全球最大的軟件公司，比爾。蓋茨成為了當今世界首富，微軟公司的WINDOWS操作系統坐到操作系統王者的位置，并推動了整個計算機行業的發展，/大家網/收集/為人們普及計算機在軟件方面發揮了重要的作用，微軟為什么能有如此大的成就？，其最主要的原因是微軟公司的員工不斷創新，不斷更新自己產品的質量和功能，使其產品在世界上是領跑者。美國明尼蘇達礦業制造公司通常要投資約7%的年銷售額用于產品研究和開發，企業為員工提供創新平臺，并從機制、管理上給創新者提供時間和物質上的保障。

創新就免不了要犯錯誤和失敗。從對過去20世紀40年來的創業投資統計來看，其成功概率僅為20%，這就要求企業允許創新者有失敗。國際數據集團總裁麥戈文說：“在美國，它鼓勵你去嘗試做一些事情，即使你失敗了，也會因為試過而獲得榮譽”。美國通用公司曾經有2000萬美元投資計劃因不可預測的市場原因而導致失敗，執行此次計劃的人卻得到了獎勵，其經理的職務不降反升，人們大惑不解，通用公司的CEO韋爾奇道出了原因，那就是只要你的理由和方法是正確的，即使結果失敗，也值得獎勵。

不斷創新使美國人搶占了許多科學技術的制高點。美國一直對科學技術的發展比較重視，他們每年投入大量的人力和物力來開發新的技術并應用于企業的生產中，從而轉化為生產力，并依靠其技術優勢制定行業技術標準，從而獲取高額利潤。美國從20世紀50年代以來，在計算機領域的投入比較大，其投資額是美國在原子彈上投入的十倍，美國大量的投入和不斷創新使其在計算機領域處于世界的前沿，造就了一批計算機領域的巨型公司，如IBM、戴爾、微軟等。微軟公司非常注重對科研的投入，僅在2000年，微軟公司投入科研經費就高達50億美元。

三、務實精神

由移民文化組成的美國民族文化，融合了世界各民族文化，形成了美國實用主義哲學，美國實用主義哲學培育了美國人的務實精神，認為“有用就是真理”，注重實際效果，少有形式主義，上級與下級溝通直接，表達意見明確。

惠普公司的員工可以直截了當地表達自己的觀點，甚至越級反映問題，而惠普公司的高層會及時處理這些問題。在約翰。揚任惠普總裁后期，有的員工直接向公司的創始人帕卡德反映公司領導的官僚作風，帕卡德及時解決了這個問題，約翰。/大家網/收集/揚也主動提出退位。美國丹納公司總裁麥克佛森上任就廢止了公司厚達22.5英寸的公司政策和法規匯編，只用幾百字的經營申明來替代。美國的企業一般以工作業績來評定員工，不太看重員工的學歷和資歷，所以在美國公司經常看到年輕的管理者，他們年紀輕輕卻擁有驕人的成績。

美國的務實精神導致他們喜歡用數量來評價事物，關心效益指標，為了獲得最高效率，員工拼命工作，相互競爭，競爭在美國社會無處不在，由個人之間的競爭到企業之間的競爭，激烈的競爭使美國公司的員工工作賣力，微軟公司老板比爾。蓋茨就是一個工作狂，他每周工作7天，每天休息五、六個小時，在老板的帶動下，微軟公司員工也處于長時間的工作狀況。

四、顧客至上

顧客是企業的衣食父母，企業所生產的產品，必須要經過消費者的購買才能實現利潤，美國政府和各州政府制定政策和法規來保護消費者的利益，各州政府每年用于質量監督的費用約占預算的四分之一左右，形成美國健全的質量保障體系。美國一家研究機構的調查顯示：“服務好的企業的商品價格要高出9%，其市場占有率每年增加6%，服務差的企業市場占有率每年降低2%.在接受調查者中有91%的人表示不想再光顧服務不好的公司，并且他們會向90%的同事宣傳他們的印象和感受”。美國公司采用顧客至上的經營理念，他們努力提高自己產品的質量、功能和服務，使消費者滿意他們的產品并購買他們的產品。

沃爾瑪公司制定了“10步服務”制度，只要在員工10步范圍內的顧客，員工必須看著顧客的眼睛，并主動詢問是否需要幫助，他們在銷售產品時低價出售，讓利于消費者，“為顧客節省每一分錢”是沃爾瑪公司經營的理念。 IBM公司通常要求員工在接到顧客請求一小時內派人去為顧客服務，必須在24小時內解決顧客的問題或者給顧客一個滿意的答復。美國多米諾比薩餅公司要求在30分鐘內將比薩餅送到顧客手中。麥當勞是美國一家快餐店，其實行標準化服務，對產品質量進行嚴格控制，麥當勞公司規定出爐的大漢堡包，若在10分鐘內沒有賣出去，以及法式土豆炸好后7分鐘沒有售出，都不能賣給顧客，必須被倒掉。

1984年成立的戴爾公司，僅僅用了20年的時間就發展成為半導體行業的第二大公司，其2004年的銷售額突破400億美元。是什么原因使戴爾公司發展如此迅速呢？我們從戴爾公司的核心理念中可以得出結論，戴爾公司的核心理念是：“直接銷售，壓縮庫存，與客戶結盟”。有一次，有人問邁克爾。/大家網/收集/戴爾：“在戴爾公司的成長中，什么是最有價值的？”邁克爾。戴爾的答案是：客戶。戴爾公司要求員工要傾聽客戶需求，視顧客為老板，滿足顧客的意愿。戴爾公司以直銷模式銷售電腦，公司接到顧客所需電腦配置的要求后，馬上組成人員進行組裝，以便向顧客提供性價比高的產品。

五、制度大于人情

為了便于管理自己的企業，使企業的工作秩序有條不紊地進行，美國企業制定了科學的管理制度和嚴格的工作標準，對員工的工作內容進行規定，分工精細，職責明確。如美國通用電氣公司實現規范化管理和規范化的工作，細到對員工放置生產工具都有明確規定。

公司管理人員在實施制度時，依章辦事，不太講究情感和面子。如美國企業的員工采用“合同雇用制”，企業會根據實際生產情況來決定雇傭工人或解雇工人，人與人的關系是契約關系，而不講究人與人之間的情面。

成立于20世紀60年代的英特爾公司依靠鐵的紀律和規范化的制度渡過了許多企業發展難關，/大家網/收集/發展成為今天半導體行業的龍頭，2002年3月底，英特爾公司市場價值達到了2050億美元。美國通用公司每年對所有的員工打分，選出20%的最好員工，選出10%的最差員工，排在末位的10%員工通常會被立即解雇。

但是，美國企業文化也存在一些弊端，如他們強調個人，對集體不夠重視，不利于發揮團隊合作精神，不過，現在的美國企業也意識到這一點，正在通過一些措施來改變這種狀況。

相關文章：

2012年人力資源管理師考試案例探討匯總

人力資源管理師考試課后習題答案輔導匯總

查看2011年下半年人力資源管理師考試成績查詢

更多關注：人力資源管理師考試報考指南 考試用書 最新考試動態

（責任編輯：xy）

共2頁,當前第1頁  第一頁  前一頁  下一頁