企業(yè)喜歡宣揚(yáng)員工是其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最大源泉的觀點(diǎn)，然而，令人吃驚的現(xiàn)實(shí)是：在面對(duì)如何發(fā)現(xiàn)、激勵(lì)和留住員工的挑戰(zhàn)時(shí)，大多數(shù)企業(yè)還是像十年前一樣缺乏準(zhǔn)備。 
麥肯錫曾于1997年進(jìn)行了一次人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)調(diào)查，這在當(dāng)時(shí)引起了大家對(duì)即將出現(xiàn)的企業(yè)高管短缺問題的關(guān)注，這個(gè)問題在十年后的今天仍然很嚴(yán)重——如果說有什么區(qū)別的話，那就是情況變得更加糟糕。企業(yè)如今面臨的人口狀況，是發(fā)達(dá)國家戰(zhàn)后嬰兒潮一代即將退休，西歐新就業(yè)的年輕人口稀少。同時(shí)，在許多新興市場(chǎng)，對(duì)人才是否適用的疑問依然存在。
從兩次《麥肯錫季刊》全球調(diào)查的結(jié)果判斷，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)此深感憂慮。在2006年的第一次調(diào)查中，受訪者認(rèn)為，在本世紀(jì)前十年剩下的時(shí)間里，發(fā)現(xiàn)人才可能是唯一最重要的管理要?jiǎng)?wù)。在2007年11月的第二次調(diào)查中，近半數(shù)的受訪者預(yù)期，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的日益激化和全球化在未來五年將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響。受訪者認(rèn)為，沒有其他哪個(gè)全球趨勢(shì)會(huì)有如此重要。
人們普遍認(rèn)為，為解決這一問題而進(jìn)行的代價(jià)高昂的努力大都以失敗告終，這使得許多企業(yè)高管更覺灰心喪氣。過去十年間，企業(yè)為建立人力資源系統(tǒng)和流程進(jìn)行了大量投入，人才問題已無可爭(zhēng)辯地提高了其在董事會(huì)議事日程上的位置。盡管這些措施值得稱道，且勢(shì)在必行，但企業(yè)還做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，甚至只是做了些表面文章，甚至白白浪費(fèi)了資源。太多的企業(yè)仍將人才管理視為短期的戰(zhàn)術(shù)問題，而不是將其視為長(zhǎng)期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中一個(gè)不可或缺的部分，需要企業(yè)高層加以關(guān)注，并且投入充沛的資源。“大家都把時(shí)間花在了當(dāng)前的業(yè)務(wù)上，認(rèn)為做其他任何事情都沒有太大的價(jià)值，”一位來自歐洲的首席運(yùn)營官最近悲嘆道，“人才管理使你倍感壓力，因?yàn)樗鼤?huì)妨礙你完成本職工作。”
在我們的調(diào)查中，企業(yè)高管往往都會(huì)承認(rèn)，他們（和他們的部門經(jīng)理）未能對(duì)這些問題給予足夠的重視。我們對(duì)數(shù)十家全球企業(yè)所作的調(diào)查凸顯了企業(yè)高管所面對(duì)的障礙，包括短期心態(tài)、業(yè)務(wù)單元間缺乏協(xié)作和人才共享、低效的部門管理、對(duì)人力資源專業(yè)人員的作用認(rèn)識(shí)不清等。
為了成功地管理人才，企業(yè)高管必須認(rèn)識(shí)到：人才戰(zhàn)略不能僅僅只關(guān)注績(jī)優(yōu)者；不同性別、年齡和國籍的員工是出于不同的原因?yàn)槟臣移髽I(yè)工作（并繼續(xù)留任）；人力資源職能需要具備更多能力并獲得更多鼓勵(lì)，以制定出有效的解決方案。只有高管們有了這樣的認(rèn)識(shí)，人才管理才能在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的核心確立起自己的地位。
　　日益加劇的挑戰(zhàn)
三個(gè)外部因素——人口狀況的變化、全球化和知識(shí)型雇員的增加——正迫使企業(yè)更加重視人才。然而，挑戰(zhàn)并不只是來自于外部；企業(yè)內(nèi)部的問題也使得情況惡化。
　　外部力量
就在發(fā)達(dá)世界努力應(yīng)對(duì)不斷下降的出生率和日漸上升的退休率的同時(shí)，新興市場(chǎng)卻產(chǎn)生出過剩的年輕人才；事實(shí)上，新興市場(chǎng)畢業(yè)的經(jīng)過大學(xué)教育的專業(yè)人員比發(fā)達(dá)世界多出一倍多。許多企業(yè)一直在熱切地注視著這一人才來源，但要駕馭這一新的人口趨勢(shì)并不簡(jiǎn)單。在中國、匈牙利、印度和馬來西亞等新興市場(chǎng)，跨國公司的人力資源專業(yè)人員告訴麥肯錫的研究人員，工程和綜合管理崗位的求職者在適用性方面差別極大。最常提到的問題包括英語技能差，學(xué)歷資格可疑和存在文化上的問題（如缺乏團(tuán)隊(duì)工作經(jīng)驗(yàn)，不愿主動(dòng)工作或承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)等）。
一個(gè)特別的人口狀況挑戰(zhàn)來自Y一代（即上世紀(jì)80年代后出生的人），他們觀點(diǎn)的形成尤其受到英特網(wǎng)、信息過剩和過分熱心的父母的影響。人力資源專業(yè)人員指出，與年長(zhǎng)的員工相比，這些員工要求更多的靈活性、更有意義的工作、更大的職業(yè)自由度、更高的薪酬和更好的工作生活平衡。該人群將其職業(yè)生涯視作由一系列二到三年的小篇章組成，隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽，因此，一旦他們的期望得不到滿足，企業(yè)就會(huì)面臨人員流失率高的風(fēng)險(xiǎn)。Y一代已經(jīng)占了美國勞動(dòng)力的12%，因此，讓人感覺管理他們要比管理他們的前輩困難得多。正如一位北美的人力資源總監(jiān)所言：“新千年的這代人不愿意每周工作100小時(shí)。這些孩子希望有一種不同的選擇；他們目睹自己的父母畢生為一家公司工作但最終卻遭解雇。他們對(duì)拼命工作沒有興趣。”
另一個(gè)挑戰(zhàn)是，企業(yè)在實(shí)施擴(kuò)張進(jìn)入新的國際市場(chǎng)時(shí)所面臨的全球化的挑戰(zhàn)。為了在巴西、中國、印度和俄羅斯等國獲得成功，企業(yè)必須要有高管愿意且能夠到海外工作。它們還需要擁有國際觀的當(dāng)?shù)厝瞬?，這些人清楚當(dāng)?shù)刈錾獾姆绞剑擦私猱?dāng)?shù)氐目蛻簟貏e是正在壯大的中產(chǎn)階級(jí)——的需求。
最后一個(gè)挑戰(zhàn)是來自于知識(shí)型就業(yè)人員，這是多數(shù)企業(yè)中增長(zhǎng)最為迅速的人才群體，他們有著自己的需求和特性。根據(jù)一項(xiàng)估計(jì)，僅在美國的1.37億就業(yè)人員中就有4，800萬人可歸為此類；單獨(dú)一家企業(yè)就可能雇用多達(dá)1萬人。知識(shí)型員工有所不同，是因?yàn)樗麄兡鼙绕渌麊T工創(chuàng)造出更高的利潤（據(jù)我們的調(diào)查，可高出三倍多），并且，他們的工作只需極少的監(jiān)督。不過，同一行業(yè)中的知識(shí)密集型企業(yè)的業(yè)績(jī)相差甚遠(yuǎn)，這表明有些企業(yè)在努力從這一新擴(kuò)大的勞動(dòng)力群體中獲取價(jià)值。另外，支持其工作的技術(shù)已創(chuàng)造出更快和更好的信息共享方式，這進(jìn)一步推動(dòng)了對(duì)此類員工的需求，并擴(kuò)大了他們的潛在影響。
　　內(nèi)在敵人
企業(yè)高管目前遇到的人才問題在很大程度上應(yīng)歸咎于他們自己。的確，對(duì)于短期業(yè)績(jī)的偏重在很大程度上應(yīng)由股東和投資分析師們負(fù)責(zé)，但管理人員往往是以被動(dòng)反應(yīng)的方式對(duì)待人才——比如，只有當(dāng)新產(chǎn)品銷量猛增時(shí)才去招募更多的銷售和營銷人員。正如一位歐洲人力資源總監(jiān)最近所言，“短期化思維”分散了管理者對(duì)于人才物色和職涯發(fā)展等長(zhǎng)期問題的注意力。由于對(duì)人才這種無形資產(chǎn)的投資被視為費(fèi)用而不是資本，管理人員可能會(huì)通過削減用于人員開發(fā)上的可支配支出來提高短期收益。這一趨勢(shì)可能陷入惡性循環(huán)：人才短缺阻礙企業(yè)發(fā)展，帶來更大業(yè)績(jī)壓力，而更大的業(yè)績(jī)壓力又進(jìn)一步促使企業(yè)高管將注意力放到短期業(yè)績(jī)上。
當(dāng)企業(yè)確實(shí)把人才作為戰(zhàn)略重點(diǎn)時(shí)，它們經(jīng)常陷入另一個(gè)誤區(qū)：即狹隘地關(guān)注人力資源系統(tǒng)和流程，而忽視大多數(shù)障礙所在之處——人們的頭腦。一位金融服務(wù)高管指出：“思維習(xí)慣才是人才管理的真正障礙。”
人力資源部門日益下降的影響和愿意在那兒工作的人才缺乏更是于事無補(bǔ)。麥肯錫的全球組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)庫和薩拉托加研究所（Saratoga Institute）的研究都發(fā)現(xiàn)，只有不到三分之二的人力資源總監(jiān)直接向首席執(zhí)行官匯報(bào)工作。英國最近的薪資調(diào)查顯示，高級(jí)銷售、財(cái)務(wù)、營銷和IT經(jīng)理的工資要比人力資源經(jīng)理高50%.我們的調(diào)查證實(shí)了人力資源部門影響日益下降的觀點(diǎn)。接受我們?cè)L談的企業(yè)高管批評(píng)人力資源專業(yè)人員缺乏業(yè)務(wù)知識(shí)，認(rèn)為他們中的許多人是以一種狹隘的行政管理方式在開展工作，而不是去解決人才戰(zhàn)略和勞動(dòng)力規(guī)劃等長(zhǎng)期問題。正如一位人力資源總監(jiān)所言，企業(yè)高管 “不認(rèn)為我們擁有業(yè)務(wù)知識(shí)，足以提供任何有價(jià)值的洞見。我們按別人的要求做許多事情，他們并不把人力資源視為一個(gè)專業(yè)。” 來源:中大網(wǎng)校-人力資源師考試

責(zé)編:yougu  糾錯(cuò)

[1] [2] 【收藏此頁】【大 中 小】【打印】【回到頂部】  

（責(zé)任編輯：）