2004年6勞動和社會保障部國家職業資格統一鑒定 
職業：企業人力資源管理人員 
等級：國家職業資格二級 
卷冊二：操作技能 
注意事項：1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區。 
2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規定的位置填寫您的答案。 
3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關的標記，也不得在標封區填寫無關的內容 
一、改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分） 
1、在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中，有效的工作行為導致了成功，無效的工作行為導致了失敗。這些有效或無效的工作行為稱為“關鍵事件”。關鍵事件法可以彌補其他考評方法的不足，為其他方法提供依據和參考。在評定員工行為時，管理者可以利用這些關鍵事件作為考證的指標和衡量的尺度。關鍵事件法對事也對人。當然，考核還要考慮到行為發生的情境，這樣，可以用來向員工提供明確的住處使他們知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不好。關鍵事件法考評的內容是下屬的品質和個性特征，而不是行為本身。關鍵事件法搜集的材料還可用來進行定量分析，它能為考評者提供客觀的事實依據。還可以采用這種方法來對員工之間的行為優劣進行比較。不過，關鍵事件法也有不足的方面，如記錄關鍵事件需要花費大量的時間和精力，其結果只能從靜態的角度了解下屬的表現。 
請指出上述描述中存在的5個錯誤的地方，請予以改正。(159) 
  
（1）錯：對事也對人  應該是對事不對人                                   
  
（2）錯：內容是下屬的品質和個性特征，而不是行為本身。應該下屬特定的行為，而不是品質和個性特征              
  
（3）錯：進行定量分析 應該是能做定性分析不能做定量分析                         
  
（4）錯：明確的住處   應該是信息                                               
  
（5）錯：對員工之間的行為優劣進行比較。 應該是很難在員工之間進行比較            
  
  
2、集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規定集體合同的期限為3-5年，勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會；用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關，即法定代表人。集體合同協商代表雙方人數對等，各方為3-10名，并確定一名首席代表，記錄員在協商代表中產生。集體合同草案經過討論修訂并提交職工代表大會或職工會議審議通過后，所有協商代表要經過審議通過的信貸合同文本上簽字。 
由企業一方將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料，在集體合同簽訂后的7天內報送縣級以上政府勞動行政部門審查，勞動行政部門在收到集體合同后的20天內將《審核意見書》送達；集體合同的生效日期以《審核意見書》確認的日期為準。若集體合同經勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方在30日內對其進行修改并重新報送審核。 
請指出上述描述中存在的5個錯誤的地方，請予以改正。 
  
（1）錯：集體合同的期限為3-5年。應是1-3年                                  
  
（2）錯：記錄員在協商代表中產生      應是記錄員在協商代表外指派              
  
（3）錯：所有協商代表要經過審議通過的信貸合同文本上簽字 應該雙方首席代表。。。集體合同上簽字                     
  
（4）錯：20天內                    應該是15日                                
  
（5）錯：30日內                    應該是15日                                 
二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分） 
1、某企業需要招聘一位市場營銷經理，下面是某求職者簡歷的部分內容： 
¾ 1998年至1999年     A企業銷售部營銷助理，連續兩次獲得該企業銷售冠軍； 
¾ 2000年至2002年     A企業銷售部營銷主管，產品銷售額連續3年增長10%； 
¾ 2003年至今          B企業市場總監，成功策劃了2次全國性的大型產品展銷活動。 
依據這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。 
請問應如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況？ 
作為面試考官，提出的問題應該讓應聘者用其言行實例來回答，了解其過去工作經歷中的關鍵環節，來判斷應聘者的能力。而不要輕信應聘者自己的評價。同時了解他在特定行為所采取的行為模式。以便與空缺崗位所期望的行為模式進行比較。
2、在企業組織變革的過程中會遇到很多來自員工的阻力或障礙。請簡要說明企業管理者應如何通過溝通來克服這些障礙？ 
員工溝通的分析： 
1、工作壓力分析。包括工作壓力表現；工作壓力產生的原因； 
2、挫折分析。（1）分析挫折的表現。一種是采取積極進取的反應，自我調整，積極適應；另一種是消極甚至反抗的態度的分析。（2）挫折的原因。包括主觀因素（期望過高、自我評價失真及性格特點等）和客觀因素（環境障礙、管理模式、敢立方法、協作關系等制度因素）。 
3、在績效管理中，如何保證考評的準確是一個重要問題，請問影響考評準確性的主要原因有哪些？（144頁） 
1）考評標準缺乏客觀性和準確性，2）考評者不堅持原則，親者寬疏者嚴。3）觀察不全面，記憶力不好。4）行政程序不合理、不完善。5）政治性考慮。6）信息不對稱，資料數據不準確等。 
三．圖表分析題（本題共2題，每小題15分，共30分） 
   1、某企業員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。最近，該企業進行了市場薪酬調查，并將本企業的薪酬狀況與市場薪酬調查結果進行了比較，其各個薪酬等級的基本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結果見圖1。 
                               圖1 某企業薪酬與市場薪酬的比較情況 
  
請回答下列問題： 
（1）該企業的薪酬水平和薪酬結構各有什么特點？ 
1、該工資結構為以能力為導向的薪酬結構。級別越低，其主要工資構成約以職務工資為主要基礎，工齡工資和能力工資所占比重越小；2、隨著級別的升高，基礎工資所占比重逐步下降，甚至低于市場工資結構平均水平，而技術等級工資逐步提高。3、熟練技工包括中層技術骨干的薪酬水平高于市場平均水平較為突出，甚至可以與高級管理層水平相比較；3、高層管理者的基本工資所占比重大大低于市場平均比重。技術等級工資檔次逐步拉開。 
  
（2）試對該企業的薪酬結構進行評價。 
該薪酬結構工資的優點是有利于激勵員工提高技術、能力。但是忽略了工作績效及能力的世紀發揮等因素。企業辛丑成本也比較高。適應面較窄。只是應與技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業。或處在艱難起，繼續提高企業核心能力的企業。 
2、最近，某企業人力資源部發現員工的離職率有所上升，他們在對以往自愿離職員工的離職面談資料進行整理之后，形成了下列統計結果，分別見圖2、圖3和圖4。 
圖2  某企業2001-2003年員工離職原因分析 
           圖3  離職員工的職位分布

（責任編輯：）