1、員工職業發展規劃的含義和影響因素是什么？
職業規劃是一個人制定職業目標、確定實現目標的手段的不斷發展的過程。職業發展是指組織結合自己的需求和發展，對員工的職業規劃重視、鼓勵，并提供咨詢、指導，創造條件幫助員工實現個人職業目標。影響職業規劃的因素有：（1） 人生階段；（2）職業性向；（3）職業動機；（4）工作大環境。 2、組織對員工職業發展的支持體現在哪些方面？
組織對員工職業規劃發展的支持通常包括：組織對員工的評估；提供職業發展的信息；提供職業咨詢。 3、簡述組織文化類型對員工職業管理模式的影響？
俱樂部型組織，企業看重年齡和經驗的價值，提供長期和穩定的職業，員工晉升路線按部就班，升職緩慢。組織通過發展員工的全面技能來取得員工的忠誠。城堡型組織，員工隊伍對外部勞動力市場的開放程度較高，而員工在組織內部晉升競爭的激烈程度較低。不能保證職務的安全性，對高績效的員工很難給予回報，有利于勇于面對公司急劇變化和樂于接受挑戰的員工。學術機構型組織，企業樂于雇傭沒有工作經歷的年輕人，但強調員工成為一個領域的專家，偏好那些穩扎穩打的員工。組織高度重視員工的發展，開展廣泛的工作培訓并追蹤和資助潛力大的員工。棒球隊型組織，善于吸引企業家、創新者、冒險家，員工有很大的自主權并承擔較大的風險，不存在安全穩定的長期職務。組織幾乎沒有職業管理，通常采用非正式的培訓。 4、什么是積極性，它由哪些心理成分構成？
謂積極性，就是人們從事某項活動的意愿水平及在活動中表現出來的努力程度，包括工作態度、工作行為和工作效果。態度是核心，行為是體現，效果是客觀標志。積極性由多種心理成分構成，包括：認識、需要、動機、意志、熱情。 5、什么是激勵，激勵的基本要求是什么？
激勵，心理學的角度來講，是根據人的需要，科學地運用一定的外部刺激手段，激發人的動機，使人始終保持興奮狀態，朝著期望的目標積極行動的心理過程。激勵的基本要求包括：（1）激勵所產生的積極性應與組織目標一致；（2）充分調動企業內各類人員的積極性；（3）激勵需使員工的積極性具有良好的發展趨勢。 6、簡述馬斯洛需求層次理論的基本內容是什么？
（1）人的需要包括五種，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要；（2）幾種需要是一種有關聯的層次結構，一種需要得到滿足，下一級的需要變成為第一需要；（3）生理需要是最基本的需要，和安全需要是屬于人類的低級需要，容易滿足，自我實現的需要是最高層次的需要；（4）已滿足的需要不會再起激勵作用。 7、簡述雙因素理論的基本內容？
赫茨伯格把激勵因素分為兩類，即激勵因素和保健因素，或稱為內在激勵因素和外在激勵因素。激勵因素能夠產生真正的激勵作用，這些激勵主要來自個人內部，而非管理者。保健因素充其量僅能消除個人的不滿，但不能導致滿足。但兩類因素都與激勵有關。
在進行薪資和獎金的管理時，為有效地發揮其激勵作用，就涉及把金錢的外在激勵因素轉化為內部激勵因素的問題。為解決激勵問題，赫茨伯格提出"工作豐富化的概念"，即賦予工作本身更豐富的內涵。 8、簡述人力資源的激勵中經濟性激勵方法有哪些？
經濟性獎勵包括：（1）單個員工的獎勵方法有年度獎金、計件工資制、標準工時制；（2）小組團隊激勵計劃；（3）組織整體獎金激勵計劃有分紅計劃、收益分享計劃、員工持股計劃；（4）管理人員獎金激勵有年終分紅、股票期權、年薪制。 9、簡述人力資源的激勵中非經濟性激勵方法有哪些？
非經濟性獎勵有：1、工作挑戰性的提高；2、工作環境的改善；3、彈性工作時間。 10、簡述人力資源激勵中的強化理論？
強化理論的基礎是由斯金納（B.F.Skinner）奠定的。該理論的主要內容是：被強化的行為將會重復出現，而沒有被強化的行為不會大量出現。強化理論強調個人行為的結果主要取決于他被強化和激勵的程度，而個人的動機是相對次要的。 11、績效評估的特點是什么？
績效的特點包括：（1）多因性，工作績效的優劣不是由員工的態度、能力這些個體的主觀能力的單一因素決定的，而是受制于客觀的多種因素。（2）多維性，績效是工作結果的總稱，包括工作任務執行和完成情況的多個方面。在設計考評維度時尤應注意。（3）動態性，在不同的考評期間，績效的考評者尤應注意工作任務實現的難易程度、工作的物理環境以及人際關系變化對績效的動態影響。 12、績效考評的意義是什么？
績效考評具有下列一些功能：（1）衡量性目的，績效考評的結果是人力資源管理決策的數據基礎。組織的人力資源規劃、員工培訓發展、薪資獎懲、獎勵性質的福利安排、工作調動等依賴于績效考評。（2）開發性目的，通過績效考評可以發現員工知識、技能方面的不足，據此提供必要的專門培訓。此外，績效評估還可以判斷培訓的效果。（3）溝通協調性目的。 13、績效評估的原則有哪些？
1、公開性原則，考核制度、考核過程、考核結果保持必要的公開性是有效的績效考評的重要標志。2、及時反饋原則，在現代人力資源管理系統中，缺少反饋的績效考評必然使得績效考評行為難以實現有序而正常的運轉。3、準確性原則考核結果準確恰當是績效考評的起碼要求。準確的考核必須以恰如其分的工作要求和標準為前提。4、敏感性原則，又稱區分性原則，是指考評系統應具備有效區分工作效率高與工作效率低的員工的能力。5、一致性原則，即不同的人按照統一的考核標準和考核程序對同一員工的績效考評應得到大致相同的結果；對相同或相近的不同員工應運用相同的評估標準。6、可行性原則。 14、什么是目標考核法，其基本的實施步驟是什么？
是一種主要以工作成果為依據通過上級對下屬完成預期工作績效目標的情況，對員工的績效作出評價的方法。應用目標管理法進行績效考評時通常要遵循三大步驟：(1)目標設置。由上下級共同討論和制訂下級在一定考績期間內需達到的績效目標，以及完成這些目標所需的時間、資源、標準和考評細則。(2)貫徹執行。在下級員工的工作中，上級給予必要的授權與指導支持，同時對應于環境變化與下級一起修訂目標。(3)考評反饋。 15、影響績效考評的心理因素有哪些？
心理問題，包括：（1）暈輪效應；（2）調和傾向；（3）個人好惡；（4）近因效應與首因效應，；（5）暗示效應，；（6）定型作用，是指人們因過去的經驗、教育等因素而形成的固定行為模式對人們觀察、判斷周圍環境的能力產生影響。（7）參照點效應，人們在實際評價一個人的工作好壞時，在心里總是有一個評價標準。 16、對管理者測評的方法有哪些？
對于管理者素質的測評方案主要是兩種，即問卷測量法與情境模擬法。
問卷測量法是指管理專家根據所要測評的管理者素質的維度的特點，精心設計一系列問題，再根據被測評者對問卷的填答來分析其素質。
情境模擬法是指在測評的方案設計中盡可能地模擬被測評者在工作崗位上會遇到的實際問題，根據被測評者對模擬情景下的問題的處理解決的行為與結果來分析其素質。 17、影響組織報酬體系的主要因素有哪些？
影響報酬體系的因素按其來源可分為外部因素和內部因素。外部因素包括產品的市場競爭 、勞動力市場和政府法規等；內部因素包括組織戰略、管理者哲學和組織的財務能力等。 18、薪酬制度政策制定應考慮的要素是什么？
薪酬制度政策制定應考慮的要素：（1）公平支付原則；（2）薪酬構成的基本要素（3）政府相關法規的影響；（4）薪金報酬的透明度。 19、簡述報酬系統管理四種公平理論的基本內容。
報酬系統管理的公平理論包括以下內容：1、外部公平性，是指組織員工所獲得的報酬與公司外部市場上其他組織完成類似工作的員工的報酬相比較應該是接近的。2、內部公平性，是指組織內各種不同工作類型間的報酬結構應該合理。3、個人公平性，是指員工個人將其投入報酬比率同他人比較，來決定自己的滿足程度，以及據此決定怎樣使投入報酬比率相等，最終自己感到公平。4、過程公平性。 20、職務評價方法有哪些？各自的特點是什么？
方法由：（1）工作排列法；（2）工作分類法；（3）點數加權法；（4）要素比較法。各自的特點見相關講義。 21、員工福利的基本類型有哪些？
1、法律保障的員工福利：（1）社會保障保險；（2）失業保險；（3）崗位補貼；（4）無薪假。2、組織自主決定的員工福利：（1）健康保健福利；（2）非工作時段的支出（3）人壽保險；（4）退休方案；（5）養老金計劃。3、員工服務：（1）員工助理方案；（2）顧問服務；（3）教育培訓計劃；（4）其他服務。 22、簡述勞資關系的定義和勞資關系的內容有哪些？
勞資關系即勞動關系。我國的《中華人民共和國勞動法》對勞動關系界定為：勞動關系是勞動者與其所在組織單位之間在勞動過程中發生的關系。勞資關系的內容包括：勞動者與用人單位在勞動用工、工作時間、休息休假、勞動報酬、勞保福利、勞動培訓以及裁員等方面所形成的勞資關系。 23、勞資關系的種類有哪些？
1、沖突；2、休戰；3、權力協議；4、遷就；5、合作；6、暗中串通。 24、勞動爭議的類型和解決方式有哪些？
就勞資沖突所涉及的對象而言，勞動爭議可分為個人爭議和集體爭議。個人爭議僅涉及單個勞動者同經營者的關系

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