新《勞動合同法》的頒布，從長遠角度看，對企業的人力資源管理水平提出了更高的要求；其所強調的無固定期限勞動合同、合同終止之后的經濟補償等一系列條款，都與招聘有著直接的關系，這也對企業招聘部門的選才能力提出了更高的要求。 
    Thomson公司是一家做視頻高科技的公司，其產品包括攝影鏡頭、電視機的屏幕、電腦的屏幕及電影屏幕等。2004年，Thomson把電視機業務賣給了TCL，從過去的生產型企業完全轉型為高科技企業。
    對于Thomson這樣的高科技企業來說，人才是關鍵，并且招聘的人才也都是在市場上非常有競爭力的，尤其企業轉型以后，能不能招對人，能不能選對人；選擇人才能不能和企業一起經歷這種轉型，適應新的商業需要，都就變得非常的關鍵。 Thomson在北京的HR團隊一共八個人，有一半在負責招聘，Thomson在招聘方面的理念是首先是把好進入公司這個關口，后面很多事情相對來說就簡單得多。
　人力資源規劃先行 企業招聘之前就要做好準備，首先要明確企業的招聘戰略是什么，要對企業的人力資源做分析，企業要怎樣發展，需要什么樣的人，企業現有什么樣的人，中間的差異什么是通過培訓可以解決的，什么是可以通過內部人力資源結構調整可以解決的，什么是需要通過招聘解決的。
    Thomson中國的研發中心的成員非常年輕、有朝氣、有活力，但是有經驗的經理人相對來說數量不足，有經驗的項目領導人相對來說數量不足，如果領導力不夠的話，就是導致整個研發中心很難起到作用。所以Thomson在2007年的招聘戰略上做了調整，招聘一些有經驗的經理人和有經驗的項目管理人，同時也進一步儲備后備力量。 其次是要有準確的崗位說明或者職責說明。崗位職責說明現在變得非常重要，原因一是招人時候是根據崗位說明招的，第二簽訂《勞動合同》時必須明確崗位職責，在招聘工作開展之前，一定要向用人部門明確，這個崗位的主要職責是什么，要求是什么。
     最后，還要選擇好招聘渠道。目前，由于網絡的發展，大大促進了人才信息流動，包括網絡招聘、網絡獵頭、網絡搜索、SNS網絡招聘等方式。企業不能盲目選擇比較熱門或流行的招聘方式，如中高級人才的招聘渠道，在選擇時候，需要根據中高級人才的上網、閱讀和交友特點進行選擇，具體措施包括：
     1、企業老總及相關高管應有意識的參加各類高層次的社會活動，以結識各界精英人才； 
     2、通過朋友關系、供應商關系、內部員工推薦等方式獲取中高級人才信息；  
     3、如果需求比較緊急，企業可委托合適的獵頭公司；  
     4、在中高端刊物上發布招聘廣告。 人力資源規劃是一個動態的過程，必須關注影響人力資源規劃的各種因素。
    實踐中，我們發現，一些企業在人力資源開發與管理中，往往缺乏動態的人力資源規劃和開發觀念，它們把人力資源規劃理解為靜態地收集信息和相關的人事政策信息，無論在觀念上還是實踐上都有依賴 以往規劃，一勞永逸的思想。這是一種有害的錯誤觀念。因為這種靜態觀念與動態的市場需求和人才自身發展的需求是極不適應的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴重地影響了人力資源的穩定性，造成優秀人才的流失，對企業的發展壯大極為不利。所以，企業在做人力資源規劃時，必須堅持動態的規劃，必須密切關注影響人力資源規劃的一些重要因素。真正做到人盡其才，才盡其用，使人才真正成為公司最寶貴的資源。
　合適的，才是最好的 企業選才只是企業以強勢文化廣匯天下良才的開始，人才能否融入企業文化，能否與企業實現共贏，仍需要經歷企業與人才之間價值觀碰撞以及合作磨合的過程。因此，企業選才不能為了招聘而招聘，選才的標準應該是：合適的，才是最好的。
 “合適的”指的是企業必須在選才進程中設置圍繞企業哲學以及核心價值觀的文化識別維度，運用這樣的指導思想和輔助工具判斷人才的價值觀與文化的適應性。
　判斷所招聘的人才是否是最合適的條件有三個，一是個人能夠滿足這個職位的工作要求，二是個人能力要能滿足這個職位素質的要求，三是個人要和公司文化要融合，和團隊要能融合。這三條是缺一不可的，只有這三條都滿足了，選才時候才是最佳人選。
    高嵐說，“我們原來有一個經理，他那    里有一個特別合適的秘書人選，是名碩士研究生。不是說碩士研究生不可以做秘書，但是做秘書對她來說資源是個浪費，對于公司來說要增加招聘成本。當然也不能因為成本控制太高，就要退而求其次，事實證明，真正招聘時候，要寧缺毋濫，退而求其次往往最后吞食惡果的是自己。“ 一套科學有效的選人方法是至關重要的，Thomson有各種各樣不同的評價方式，除了面試以外，還有能力測試、團隊適應度的測試、綜合評價等多種評價方式，有些崗位會從多方面利用各種評價方式。一些統計資料表明，在面試過程中，最多能夠了解這個人的13%.除了簡短的面試外，還要注重面試以外個人所表現出來的東西，這樣確定的人選才能夠跟企業長期合資、融合。因為面試的時候是做好準備的，你問的那些問題書上都有，答案怎么說人家都知道。 對于重要崗位的人，職位調查非常重要，他以前的工作是怎樣的，在以前公司的表現怎樣，這些都是很重要的價值資料，尤其對于高級人才的招聘。
    因為在新的《勞動合同法》下，要解聘一個人，或者終止勞動合同，企業的成本是很高的。新進員工的早期教育 為了保證招聘來的新人能夠盡快適應公司，盡快了解公司業務，及工作內容，盡快地跟公司融合在一起，新員工入職教育尤為重要。 成功的新員工入職教育可以強化員工的行為和精神層面，使其成為企業與員工間群體互動行為的開始。高嵐介紹，Thomson中國有一整套完整的新員工入職教育體系。
    第一天安排簽訂《勞動合同》和《員工手冊》。新的《勞動合同法》要求，如果不簽訂勞動合同一個月以后要付兩倍工資，最好第一天就簽訂好勞動合同，同時員工手冊一定要簽。
　第一周，讓新員工了解公司規章制度。公司的規章制度一定要讓員工知道，而且要有執行力；執行不了的規章制度干脆不要定，定了的規章制度一定要執行，而且要向員工明示，在新的《勞動合同法》下，員工手冊需要員工簽字認可，就像勞動合同一樣，公司和員工都要簽字認可，這些都是技術細節。 第一個月，我們有兩天項目，就是了解公司戰略目標，各個公司職能部門的狀況，實際上也是為了幫助員工更快的適應公司的發展。
    試用期結束前的評估非常非常重要，試用期結束之前一定要提前和錄用人的經理一起評估新員工是不是符合錄用條件。Thomson與員工簽訂的都是無固定期勞動合同，其試用期可以是6個月，有6個月的時間，可以更多的了解這個人。

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