2011年下半年人力資源管理師考試報名進行中，小編特編輯匯總了人力資源管理師相關資料，希望對您的考試有所幫助！

 第一章人力資源規劃

一選擇:

1廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃與戰術計劃（即具體的實施計劃）的統一。

2人力資源規劃的內容：戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃。

3崗位規范的主要內容：1崗位勞動規則；2定員定額標準；3崗位培訓規范；4崗位員工規范。

4工作擴大化和工作豐富化的差異：前者是通過增加任務擴大崗位任務結構，使員工完成任務的內容、形式和手段發生變更；而后者是通過崗位工作內容的充實，使崗位的工作變得豐富多采，更有利于員工的身心的健康，促進員工的綜合素質逐步提高，全面發展。

4企業工作崗位分析的中必任務是要為企業的人力資源管理提供依據，實現"位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜"。

5企業定員的基本方法：1按勞動效率定員；2按設備定員；3按崗位定員；4按比例定員；5按組織機構、職責范圍和業務分工定員。

6勞動定員的分類：1按定員標準的綜合程度：單項定員標準、綜合定員標準2按定員標準的具體形式：效率定員、設備定員、崗位定員、比例定員、職責分工定員。

7編制定員標準的原則：1定員標準水平要科學、先進、合理。2依據要科學3方法要先進4計算要統一5形式要簡化6內容要協調。

8企業基本制度是企業的憲法。它是企業制度規范中帶根本性質的，規定企業形式和組織方式，決定企業性質的基本制度。

9管理制度是對企業管理各基本方面規定的活動框架，調節集體協作行為的制度。

10技術規范是涉及某些技術標準，技術規范的規定。

11業務規范是針對業務活動過程中的那些大量存在，反復出現，又能摸索出科學處理辦法的事務所制定的作業處理規定。

12行為規范涉及了個人行為，還有一些規范是專門針對個人行為制定的，如個人行為品德規范，勞動紀律，儀態儀表規范。

13現代企業人力資源管理的五種基本職能：1錄用2保持3發展4考評5調整。

14共同發展原則將員工與企業的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業共同發展，這是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。

15審核人力資源費用預算的基本要求：1合理性2準確性3可比性

16關注政府在關部門發布的年度企業工資指導線，用三條線即：基準線、預警線和控制下線來衡量本企業生產經營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業和員工的雙方各自合法權益。

17"收入-利潤=成本"模式在企業經營預算中起主導作用，它體現了嚴肅性、嚴謹性和嚴格性。

18費用預算與執行的原則是"分頭預算，總體控制，個案執行"，公司根據上年度預算與結算的比較情況提出一個控制額度。

19人力資源費用支出控制原則：1及時性2節約性3適應性4權責利相結合。

第二章：員工招聘和配置

一選擇題：

1內部招募的優點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。

2缺點：1因處理不公方法不當或員工個人原因，造成矛盾，產生不利影響，2容易抑制創新3不利于冒險和創新精神的發揚。

3外部招募的優點：1帶來新思想和新方法2有利于招聘一流人才3樹立形象的作用。

4內部招募的主要方法：1推薦法2布告法3檔案法

5外部招募的主要方法；1發布廣告2借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）3校園招聘4網絡招聘5熟人推薦

6獵頭服務的一大特點：是推薦的人才素質高。

7校園招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘參加畢業生交流會等形式直接招募人員。

8網絡招聘的優點：1成本較低；2不受地點和時間的限制；3使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加方便和規范化。

9筆試可以對大規模的應聘者同時進行篩選，不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。

10最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應聘者的個人簡歷或應聘申請表進行的。

11面試考官的目標：1創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平。2讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現實狀況，應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。3了解應聘者的專業知識崗位技能和非智力表質。4決定應聘者是否通過本次面試。

12應聘者的目標：1創造一個融洽的氣氛，盡量展現出自己的實際水平。2有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。3希望被理解被尊重，并得到公平對待。4充分的了解自己關心的問題。5決定是否原意來該單位工作等。

13面試的基本程序：1面試前的準備階段；2面試開始階段；3正式面試階段；4結束面試階段；5面試評價階段。

14面試評價階段時評估可采用評語式評估，也可以采用評分式評估，評語式評估的特點是可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，缺點是不能橫向比較，而評分式的特點剛好相反。

15從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試與診斷面試。

16根據面試的結構化程度，可以分為結構化面試和非結構化面試。結構化面試的優點是可以對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息便于分析比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，對面試的考官要求低。

17舉例式提問是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。基于行為連貫性原理，所提問題應涉及到工作行為的全過程。

18心理測試主要包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試

19能力測試的內容一般可分為：1普通能力傾向測試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數學能力、空間關系判斷能力、語言能力2特殊職業能力測試：它是指那些特殊的職業或職業群的能力。3心理運動機能測試：心理運動能力、身體能力。

20情境模擬測試比較適合招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。

21情境模擬測試法包括：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發言、案例分析等，其中最長用的是公文處理模擬法和無領導小組討論法。

21無領導小組討論法是對一組人員同時進行測試的方法，它將討論小組（一般由4-6人組成）。

22多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。

23補償式中不同測試的成績可以互為補充，最后根椐應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。

24結合式中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償的，

25信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。通常信度可分為：穩定系數、等值系數、內在一致性系數。

26穩定系數是指同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。

27等值系數是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試方法，其結果之間的一致性

28內在一致性系數是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。

29效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有三種：預測效度、內容效度、同側效度。

30預測效度是說明測試用來預測將來行為的有效性。

31內容效度，即測試方法能真正測出想測的內容的程度。

32同側效度是指現在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數很大，則說明此測試效度就很高。

33人員配置原理：1要素有用原理2能位對應原理3互補增值原理4動態適應原理5彈性冗余原理

34企業內部勞動分工一般有以下幾種形式：職能分工、專業分工、技術分工。

35職能分工一般分為：工人、學徒、工程技術人員、管理人員、服務人員及其他人員。是企業勞動組織中最基本的分工。

36專業（工種）分工，它是職能分工下面第二次分工。

37技術分工，指每一專業和工種內部按業務能力和技術水平高低進行的分工。如技術人員分為助理技術員、技術員、助理工程師、工程師和高級工程師。

38作業組是企業中最基本的協作關系和協作形式。

39企業確定作業組的規模，一般10-20人左右為宜。

40車間是企業勞動協作的中間環節，起著承上啟下的重要作用。

415S分別表示：整理、整頓、清掃、清潔、素養。

42前三個S針對現場，其要點分別是：整理，將不用物品從現場清除；整頓，將有用的物品布置存放；清掃對現場清掃檢查，保持清潔。后兩個S則從規范化和人的素養高度鞏固5S活動結果。

43用人單位應在被聘用的外國人入境后15日內持許可證書和勞動合同到原發證機關為外國人辦理就業證；30日內，持就業證到公安機關申請辦理居留證。

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（責任編輯：xy）

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