第六章 勞動關系管理習題參考答案

單項選擇題
題號 答案 題號 答案 題號 答案 題號 答案
1 C 21 B 41 C 61 D
2 A 22 A 42 D 62 D
3 C 23 C 43 C 63 C
4 A 24 B 44 C 64 C
5 B 25 B 45 D 65 B
6 C 26 B 46 C 66 D
7 D 27 D 47 D 67 A
8 A 28 D 48 C 68 B
9 C 29 A 49 C 69 C
10 D 30 B 50 A 70 D
11 A 31 B 51 D 71 C
12 A 32 C 52 B 72 A
13 B 33 C 53 A 73 D
14 C 34 D 54 D 74 A
15 A 35 C 55 B 75 C
16 A 36 A 56 C 76 B
17 B 37 C 57 C 77 D
18 C 38 D 58 A
19 A 39 A 59 C
20 C 40 C 60 B
多項選擇題
題號 答案 題號 答案 題號 答案 題號 答案
1 BC 8 ABCDE 15 BCDE 22 ABDE
2 ABCDE 9 ACE 16 AC 23 ACD
3 ABC 10 BCDE 17 ACE 24 ABCDE
4 ABCE 11 ABCDE 18 ABD 25 ABCE
5 ABCD 12 ABDE 19 ABCD 26 AB
6 ABDE 13 CD 20 ABCD 27 ACDE
7 ABCD 14 ABDE 21 BDE （三）改錯題
（1）答：我國勞動立法規定集體合同的期限為1—3年。
（2）記錄員應在協商代表之外指派。
（3）雙方首席代表在經過審議通過的集體合同文本上簽字。
（4）勞動行政部門在收到集體合同后的15天內將《審核意見書》送達。
（5）若集體合同經勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內對其進行修改并重新保送審核。
（四）案例分析
案例1請指出以上條款中缺少哪些法定條款。
答：（1）長期勞動合同應明確合同期限
（2）應列出勞動保護和勞動條件
（3）應列出社會保險項目
（4）應列出勞動合同終止的條件
（5）應列出違反勞動合同的責任
案例2
該公司的決定有沒有錯誤，錯在哪里？
答：這是一起因工資問題發生的爭議，焦點是怎樣計算日工資和小時工資。本案中，該公司的計算方法是錯誤的。
制度工作天數計算公式為：
（全年日歷天數—法定休假日天數—公休日）÷12個月=每月制度工作天數
日工資為勞動者本人月工資標準除以每月制度工作天數，小時工資為日工資除以8小時。
按照上述公式，每周實行40小時工作制時，每月制度工作天數為21.16天。以該公司工程隊為例，每周實行40小時（每周五天）工時制度，公司與職工勞動合同規定月工資為750元，職工的日工資計算應為：750元÷21.16天=35.44元，小數工資為：35.44元÷8小時=4.43元。鄧某10月份應得749.91元。
從本案的情況看，該公司在計算勞動者工資時，把規定的應按勞動者月工資除以每月制度工作天數折算，沒有扣除法定節假日和公休日，因此，出現了錯誤的結果。
案例3
該公司勞資科這樣的計算對不對？為什么？
答：本案中食品公司勞動資科對謝某加班工資的計發辦法是錯誤的。
該食品公司加班工資計發的錯誤主要表現在扣發了加班工資中本來就沒有包括的正常標準工資。例如，謝某小時工資標準為2.5元，日延長工作時間2小時，共延長工作時間3天，其加班加點工資的計算方式應為2.5×2小時×3天×150%=22.5元。在這里，食品公司從22.5元中扣除了謝某每天正常標準工作時間2小時工資5元，三天共計15元，實際上，謝某每天延長工作時間的2小時中，企業事先并沒有發給其每小時2.5元的工資，每小時2.5元的工資是按每天日工作8小時工資5元，三天共計15元，實際上，謝某每天延長工作時間的2小時中，企業事先并沒有發給其每小時2.5元的工資，每小時2.5元的工資是按每天日工作8小時計算的。這就是說，每小時2.5元的工資標準是計算加點工資的依據，加點工資報酬中不能扣發正常標準工作時間中相應的小時工資數額。
案例4
本案所拖欠的工資應該由誰來支付？為什么？
答：仲裁委員會裁決這起拖欠周某工資的勞動爭議由機床廠支付是正確的。而其他兩種意見雖都有一定道理，但從勞動法律關系看，都有偏頗。
(1)根據《勞動法》第十六條的規定，周某與該機床廠是使用和被使用的勞動關系，周某作為富余人員被安排到勞動服務公司批發部，只是廠里安排人員的一種方式，并未與該機床廠解除勞動關系。廠方將周某安排到勞動服務公司時，只給批發部10000元扶持款，并沒有對周某的使用關系做出任何明確的安排意見。因此，拖欠周某的工資應由該機床廠承擔責任。至于機床廠和勞動服務公司之間的問題應由雙方協商解決。
(2)批發部承包人陳某對批發部承包經營，只是經營方式的改變，并沒有改變批發部作為勞動服公司業務部門的性質，而且承包協議約定，批發部在合法經營的前提下自付人員工資。這就是說，一旦出現非法經營，受到查處便不能支付人員工資。本案中周某的工資被拖欠正是由于該批發部非法經營，而且后來還由勞動服務公司責令其停產整頓。因此，讓其承擔拖欠周某的工資是不合理的。當然，由機床廠承擔支付拖欠周某的工資，并不意味著承包人陳某萬事大吉，陳某與勞動服務公司之間的承包經營關系，以及承包經營中出現的各種問題，包括員工工資的支付，應按承包經營的有關規定解決。 案例5
勞動爭議仲裁委員會為什么會做出這樣的調解？是否合理？
答：本案爭議的實質問題是職工的醫療期如何計算，從案情陳述看，該食品公司的計算方法是錯誤的，是不符合法律規定的。
本案中，該食品公司錯就錯在計算職工桂某醫療期時，只看桂某在本單位的工作年限，沒有看桂某的實際工作年限。《企業職工患病或非因工負傷醫療期限規定》第三條明確規定“實際工作年限十年以上的，在本單位工作五年以下的，醫療期為六個月”，很顯然，職工桂某1977年9月參加工作，到1995年5月實際工作年限已將近一年18年之多，其非因工負傷后的醫療期應以桂某實際工作年限和在現在工作單位的工作年限和在現在工作單位的工作年限合計作為條件來計算，即享受六個月的醫療期。
案例6
在此案例中，大華公司的要求是否正確？為什么？企業的權益應如何保護呢？
答：這是一起因續訂勞動合同而發生的勞動爭議案件，該公司的要求是不符合法律規定的。《勞動法》第二十三條規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止的條件出現，勞動合同即行終止。第十七條規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿，協商一致的原則。本案中，該公司與譚某所訂勞動合同期限屆滿后，合同中約定的權利義務也就不存在了，雙方的勞動關系應以合同到期而終止。如果一方需要續訂勞動合同，必須經平等自愿、協商一致來確定，一方不能強迫另一方續訂勞動合同（合同有約定的除外）。
本案中，該公司以索要培訓費為由，強求譚談續訂勞動合同，是不符合法律規定的。對職工進行業務技術培訓是企業的義務，至于對某一勞動者單獨支付一筆費用進行專門技術培訓的，企業應同其簽訂有關培訓合同，就雙方培訓期間及培訓后的有關事項做出約定，一方違反培訓合同，給對方造成損失的，應承擔賠償責任。而本案中，該公司派譚談外出培訓，雖然花費了20000萬元培訓費，但雙方并沒有就培訓結束后有關事項作出任何約定，在這種情況下，合同期滿譚談提出不愿續訂勞動合同，無任何違約行為，完全符合法律規定。該公司索要培訓費是沒有道理的，不與譚談辦理終止勞動合同手續更是不合法的。
案例7
1、在此案例中，勞動仲裁委員會的裁決是否正確？為什么？
答：此案例，勞動仲裁委員會的裁決是正確的。
根據《中華人民共和國勞動法》第十六條規定和《廣州市勞動合同管理規定》第三條規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”光明飲料廠招用工，長期不與勞動者訂立勞動合同，已嚴重違反了以上規定；勞動爭議仲裁委員會經過審理，認定存在事實勞動關系是合理的。
《中華人民共和國勞動法》第七十二規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。養老保險、失業保險均是社會保險的項目之一，因此用人單位應依法按時足額繳納養老、失業保險費，否則，就會造成勞動者退休或失業時，不能享受社會保險待遇。在此案中，光明飲料廠企業以更改勞動者的身份和參加工作年份達到減少繳納勞動者的社會保險目的，顯然，這種做法是違反《中華人民共和國勞動法》規定的，是對勞動者的合法權益的侵犯，應當予以糾正，勞動爭議仲裁委員會依法裁定用人單位為勞動者補繳養老保險費，賠償失業保險待遇損失，有效地保障了勞動者的合法權益。
2、如果你是該企業人力資源部門的經理，你認為企業與員工建立勞動關系過程中應該注意些什么問題？
答：企業與員工建立勞動關系中應注意：
①企業的勞動用工要符合勞動法律法規的規定，簽訂勞動合同；
②勞動者的合法權益應得到保護；
③企業的合法權益應在勞動合同中體現。

（責任編輯：）

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