年終的績效考核無論對于管理者還是員工，都是一個不容回避的話題。因為無論如何，對于個人的評價和考核總是會引起被評價者的關注和敏感，特別是這個考核的結果在很大程度上將影響到他下一年工作，以及晉升、福利薪酬等利益。
從多數成功項目案例經驗來看，企業(yè)不僅要完整地看待績效管理的全過程，而且要樹立“績效是管理出來的，不是考出來的”的理念，并圍繞此理念展開績效管理的各項活動。其實，如果能夠把握實施績效考核的正確方式，管理者和員工會樂于對自己考核，對自己在過去一段時間里面的工作進行全面系統(tǒng)的總結，并對接下來的工作進行指導，使之成為提高績效行之有效的方式。
相信下面講述的六個步驟會對所有的管理者有所啟示，能夠減輕績效考核對他們的壓力和痛苦。
第一步：準備
       成功的關鍵在于事先充分的準備。在績效考評中，充分的準備意味著首先要制訂考核的目標，并且要確保員工都明確他們的目標。
目標好比路線圖上的方向標，你的組織好比路線圖，只有在明確了目標的前提下，員工的工作才會有方向性。如果員工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他達到目標，控制他的工作進程呢？而讓員工自己制定他們的工作目標又是促使員工提高效率完成目標的關鍵。在自我的約束下，他們會更加地努力以實現自己的目標。
目標定下來之后，就要制定相應的考核體系和標準，這個體系必須是與整個公司的組織體系相對應，不能脫離公司這個大組織背景來做自己部門的績效考核，這是沒有意義的。考核標準也應該經過管理者和員工之間的討論來確定，如果沒有員工的參與，這個考核標準得不到大家的認可，那么員工會對這個考核采取不認真配合的態(tài)度。只有符合員工的實際工作狀況的考核才能得到他們的支持。
第二步：評估
       管理者關鍵的職責在于對員工的業(yè)績做出及時的評估和反饋。盡可能快地對員工的業(yè)績做出反饋，被證明在提升員工的業(yè)績方面是最有效的。如果在一項工作結束數周以后，你才跟你的員工交流，這項工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對于員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時找出問題，復制成功，提高績效。
其實，在開展績效考核工作的過程中，管理者最擔心會出現的情況就是：員工的敵對和不理解。管理者之所以回避將考核的結果反饋給員工，就在于害怕引起員工的敵對情緒。他們把績效考核看作是一場他們與員工之間的斗爭，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個結果。
如果績效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進展的唯一時間，特別是如果員工認為這樣的考核將會對他們薪酬的調整帶來重大的影響時，考核工作將會占用管理者和員工的大量時間。特別是如果因此而讓整個討論過程都充斥著緊張的氣氛，那么這樣的討論也必將不會是一個成功的交流。當被問及這樣一年一度的考核會讓人聯想到什么時，絕大多數的員工都把它看作是“一次到負責人辦公室的旅行”。那么，如何減少績效考核工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關鍵。
當面對考評結果時，管理者和員工都認為是在情理之中，并沒有感到任何奇怪，這才是我們最期望的結果。盡管我們很想了解每一位員工的工作方式和業(yè)績，但并不是每一個人都喜歡被眾人關注，特別是當他們對以往的工作沒有任何機會去改進的時候，他們不希望在這最后的時刻來集中對他們的過往評頭論足、挑三揀四。他們希望成為績效考核工作的合作者，得到應有的尊重。那么，對員工的工作成績及時地評估和反饋，是降低員工對績效考核不理解和敵對情緒的關鍵。通常，對考評結果的不理解會招致員工的敵對情緒，而良好持續(xù)的溝通是防止這種情況出現的好方式。
第三步：回顧相關的文件
       在和員工共同開展績效考核工作之前，回顧一下這一年來的所有文件；回顧一下，在年初與員工共同制定的工作目標、工作計劃書，這一年來與員工相關的所有紀錄文件。
管理者需要翻閱一下這一年來所有與員工開會的會議紀錄，起草一份有關員工績效的總結文件。同時，也要給員工一個機會，讓他們也總結評估一下自己這一年的績效。然后，在正式的評估開始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來員工所取得的進步，這樣可以使員工在整個考核過程中保持一個積極的態(tài)度，并且可以讓他感受到他將接受的是一個公正的評估。這也是減少員工不理解的一個有效方法。
第四步：選擇合適的地點
       與員工溝通評估的結果，地點的選擇也非常重要。而通常，管理者選擇的溝通地點就是他們的辦公室，而這恰恰也是最壞的地點。管理者的辦公室不能體現溝通雙方的平等性，不管這里是多么的好，也不管你與你的員工共事了多長時間，這里始終是你的領地。
會議室會是最好的選擇，但是如果爭取不到會議室，找一些其它的地方也是可以的，但是一定要有創(chuàng)造力。自助餐廳不會像是一個私人的領地，但是在進餐時間，可能在一個角落里找一張隔離的桌子，坐下來進行交流。而你需要使你的職員盡可能地放松，不增加他們的顧慮。因此，餐廳并不是一個理想的地方。也有一些經理會選擇在午餐的時間與員工進行交流。如果是獎賞職員，這是一個方法。但是進餐時間的餐廳沒有任何私人空間，甚至因為他們討論的話題，而影響到員工的食欲。
如果員工的辦公室有一個獨立的空間，那么你可以考慮在他們的辦公室里進行；或者你可以考慮借用同事的辦公室。事實表明，不在你的辦公室里進行談話，在時間的控制上似乎更加容易。
第五步：考評信息的清楚傳遞
       把你對員工的評估結果，用最簡潔的語言傳遞給他，不要用任何的專業(yè)術語，也不要瑣碎冗長。即使評估的結果很可能會讓員工失望，但是千萬不要回避、不要用含糊不清的語句。如果你的員工感到，你對于你做出的評估的準確性并不是很自信時，他會認為他現在還有改進的機會，而事實上并非如此，因為年初你們所商定的工作目標和標準并不會因此改變。
不管評估結果是好是壞，你都必須清楚地反饋給你的員工。有的管理者會考慮到，如果有一天你因為某種原因必須辭退一名員工，而他以往績效考核的結果是非常不錯的，那么，到時該怎樣找一個好的理由，于是，他們會選擇在一開始就不告訴員工他們的績效考核結果。但是，這絕對不是一個好的方式。并且，我們相信，隨著你日益純熟的溝通技巧，你完全可以向員工解釋清楚，取得他們的理解。
現實中出現的更多情況是，管理者喜歡隱藏聽起來不那么好的評估結果。他們怕傷害到員工的感情，不希望因此而引起和員工之間的爭論，或者，他們根本不喜歡去談論員工的缺點。在一些管理者看來，員工的業(yè)績達不到他們的期望值，是他們管理失敗的表現，所以他們不愿意談論這些方面；而當員工取得了驕人的成績，他們往往會把這些歸功于員工自己的努力、公司的支持和他們的幫助，因而也愿意與員工一起分享這樣的成績。
如果管理者在一年中，能夠不斷地保持與員工的溝通，對他們的工作情況進行及時地評估和反饋，那么就可以大大降低在年終的績效考核會議中發(fā)生沖突和爭論的可能性。直接告訴你的員工，他哪些方面做得好，哪些方面還有待改進，他們會因此而更加尊敬你、信任你和理解你。
第六步：鼓勵員工
       年度績效考核總結會議，意味著這一年的績效考核工作的結束，同時也意味著下一輪績效考核工作的開始，在這個會議上，管理者的工作就是要激勵員工。要調動他們的積極性，激勵他們發(fā)展優(yōu)勢、改進不足。對于那些考核結果不是很理想的員工，要建立他們的信心，肯定他們的自身價值，明確你在今后的工作中將給與他們的支持和幫助。
同時，管理者需要制定下年度關于員工職業(yè)發(fā)展的計劃。這體現出你對他們的幫助，是讓他們感受到你在時間上、培訓的資源上給與他們支持的最好方式。讓你的員工相信他們有能力做得更好，加上你的幫助和支持，他們將取得更好的成績

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