在這個競爭激烈的世界中，高級執行官們越發認識到，要保持頂尖業績，就需要在組織上下培養領導者，領導者還需要再培養其他更多的領導者。領導力培養過程中的一個重要組成部分就是培訓，通過指導受訓對象正確地制定目標、并通過自己行為的持續改變，從而實現遠大的目標。 
導致人們放棄目標的原因主要有6個，作為培養別人的教練（領導者本人也是教練）如果能充分理解通往目標道路上的這6個絆腳石，就會在幫助其他人制定目標的過程中采取一定的預防措施，從而最終能夠成功地讓受訓對象實現自己的行為改變和目標，同時也使領導者的目標得以成功實現。
　　6大絆腳石
內心認同（Ownership）
“我不確信，首先改變行為會有什么效果。我試過了，看上去根本沒有太好。并且我猜測，這是在浪費時間。”
在所有的領導力培養中，一個最普遍的錯誤是擺出程序、方法和優先次序，并承諾：“這會讓你更好。”典型的例子就是績效評估。很多公司樂于定期地改變績效評估的形式，并跟員工表示“這一新的、改進的”形式將帶來更加高效的結果。但這些變化到底都帶來了多么好的效果呢？什么都沒有！績效評估形式的多變經常把領導者們都搞糊涂了，這些新形式也只能被視為每年一次毫無意義的演練。所以說，真正的問題是隱藏在績效考核背后、企業真正不愿意面對的事情，而與考評采取哪種形式絲毫無關。結果是，經理們失去了能提供良好效果所需要的信心和紀律性。
類似于“這會讓你更好”的話語往往是把重點放在了“這”上面，而非“你”上面。想要幫助人們獲得發展的領導者需要向對方傳遞更清晰的信息，即最終，只有你自己才能讓自己變得更好。
越是成功的人越趨向于有較高的自我決定權。換句話說，在訓練別人和使之改變行為的過程中，領導者越是能夠讓人們感受到該過程的價值，這個過程就越有可能發揮積極作用。相反，越是讓人們感覺這一過程是外界強加給他們的，或者人們根本厭煩做這件事，則這種訓練就越是難以發揮作用。
因此，在最初制定目標時，就必須確保這些促使其行為改變的目標是被訓練對象內在自發愿意實現的，他們對此有著清晰的、發自內心的認可。領導者也是教練，要讓人們明白他們最終要對自己的行為負責。
　　時間（Time）
“我沒想到這個過程耗費了這么長時間。我不確信這是否值得。”
人們往往對實現目標所需要的時間有低估的傾向，似乎每件事做起來都比我們預想的要漫長！在實現目標的過程中，當時間的流逝開始超過我們所預期的最大值時，我們往往會經不住誘惑而放棄目標。忙碌的、缺乏耐心的職業人甚至比一般人對時間更加敏感。
一般來講，目標制定者都會有這種對時間的“樂觀性偏見”（optimismbias），特別是領導者，當他們發現人們好像越來越忽視了新的行為改變時，他們往往會告訴對方“很快就會實現”目標，試圖通過這種方法，激勵下屬堅持下去。事實上，人們行為的改變不是一蹴而就的，畢竟，任何改變都不是能在一夜之間發生的。同時，員工的行為改變所帶來的效果也不是一下子就能被識別出來的，領導者也需要較長的時間才能感覺到員工行為的積極變化。而現實中往往有一些經理讓員工感覺他們很能折磨人，這樣的經理總是希望一旦他們認為應該解決什么問題，在和員工溝通自己的想法后，他們的問題就被解決了。如果世界真是這么簡單就好了！
因此，在幫助人們制定目標時，要對實現積極的、長期的行為改變所需要的時間持現實的態度，這一點相當重要。想一想，花費40年培養的習慣肯定不會在一個星期里就消失。要告訴受訓者，當他們在進行持續的行為改變過程中，其他人可能在幾個月之內都沒有識別出這些改變，這種現象是正常的。
如果你幫助員工用現實的態度建立了對目標實現過程的理智預期，那么，當員工面臨時間的挑戰時，就不會動搖。他們將認識到，耗費漫長的時間是行為改變過程中存在的正常情況。有了這種認識，最終，領導者也會能更加迅速地查覺到下屬的行為改變，從而和下屬保持更加和諧有效的互動關系。
困難（Difficulty）
“開始時，我覺得做起來會非常簡單，但實際比我想象的要難得多。”
目標制定者如果在實現目標的時間期限方面有樂觀性偏見，則在預測困難時往往也會出現相同的現象。事實上，大多數成績斐然的人不僅會花費比預期更長的時間，并且他們還付出了比預期更艱苦的努力！經理們往往會搞混2個術語：簡單（simple）和容易（easy）。事實上它們是截然不同的。
領導者對訓練對象表達“這很容易、你做起來沒問題”的方式只能達到短期的好效果，不利于長期目標的實現，因為下屬最終會認識到行為的改變并不如預期那么容易實現。
因此，在一開始就讓人們清楚地知道將要面對的困難和付出的代價將有助于他們實現目標。人們總是以為，一旦自己理解了一個簡單的概念，就會很容易地制定一個計劃，并做出成效。如果這個假設成立，那么任何人只要認為他們應該有更健康的胃，并且堅持規律性的鍛煉，他們就會保持好身材。所以，減肥和健身書籍的銷量總是排在暢銷書的榜首。但我們都知道，事實上并非如此，要保持好身材，我們的挑戰是：不是理解（understanding），而是去做（doing）！改變領導行為也是同樣的道理。
要實現領導效力的長期改變和提升需要的是真正的努力。比如，繁忙的、固執己見的領導者所要面對的一個挑戰是：在聽到其他人談論自己不想聽到的事情時，能夠訓練自己停下來、深呼吸、耐心聽。領導者應該明白，即使自己有著強烈的改變的渴望，真正實現起來仍然非常艱難。
試圖告訴人們“這很容易”、“這對你沒問題”，只會讓其在短期內感覺良好，但時間長了，當人們最終認識到改變并沒有那么容易時，結果則會事與愿違。讓人們在行為改變的一開始就認識到要實現成功需要付出的代價，將有助于防止人們在行為改變的過程中、在面臨挑戰時會出現的士氣低落。
分心（Distractions）
“我真的想實現目標，但我的公司正面臨特殊的挑戰。如果我放棄、等事情有所好轉時再繼續這個目標可能會更好。”
在一年中，企業中往往會發生各種讓人分心的事情，目標制定者往往也會對此做出低估。因此，教練要給訓練對象一個好的忠告：“我不能確定在未來一年會發生什么危機，但我肯定會有某些危機發生！”
有時候，這些分心的事或危機可能來自于一個問題；有時也來自于一個機會。比如，瘋牛病對于肉制品行業的領導者來講是一個危機。當公司面臨短期財務危機時，也很難聚焦于長期的領導力培養。而相對地從另一面來看，當“椰菜娃娃”這種玩具風靡時，公司的娃娃銷量超出任何人的想象。當你的公司遇到一生只一次的短期利潤機會時，恐怕也很難聚焦于長期的領導力培養。
在對未來做計劃時，領導者需要幫助人們設想那些將會出現的、預想不到的讓人分心的事情和競爭性目標，讓人們對此有所準備，并能及時應對。如果提前做好應對突法事件的計劃，那么在行為改變的過程中，不論是出現特殊的問題還是特殊的機會，人們都不會輕易放棄。
　　獎賞（Rewards）
“我為什么要這么努力地去成為一個更加有效的領導者？在所有這些努力之后，我們仍然沒有得到任何更多的錢！”
當一個目標的實現沒有立刻轉化成其它目標的成績時，人們往往會失望。比如，對于減肥者來講，當預期的約會對他們不再有吸引力時，他們在減肥的過程中就會放棄。同樣地，當人們看到自己的行為改變沒有帶來直接的贏利時，往往就想要放棄。這是一個錯誤的認識。
翰威特咨詢機構的調查顯示，對領導力培養的投資與企業長期的財務成績有積極的、長期的聯系，而沒有任何研究顯示對領導力培養的投資能夠帶來巨大的短期利潤。
對于一個組織的整體成功來講，領導力效力的提高只是其中的一個方面。比如，一個公司如果戰略錯誤，或者賣的是錯誤的產品，這個公司是沿著錯誤的方向前進，則人們管理技能的提高反而只會加劇其錯誤的速度。
經理們如果錯誤地認為改進的領導技能會迅速帶來短期利潤、晉升或認可，那么當這些收益沒有及時出現時，他們可能會很失望，并最終放棄。如果經理們能夠把個人的變化當作是對自身發展的一個長期投資，即把這看作是在職業生涯中會有助于自己實現更加高效的領導力的過程，那么為了獲得長期的收獲。他們將會更加愿意付出短期的代價。
　　保持（Maintenance）
“我認為，在接受訓練的過程中，我確實變得更好了，但之后我就對此不關心了。以后，我應該怎么做呢？”
一旦達到了目標，在那之后的日子才真正是最難以面對的。很多減肥者在達到他們想減去的標準時總會說：“太好了！現在我又可以吃了。讓我們來些披薩和啤酒慶祝一下吧！”不難想象，這樣的想法肯定會導致未來的體重增加，不幸的是，很多減肥者都如此。
領導者應認識到，領導力是一種過程，而不是一個狀態。領導者永遠都不會“達到目標”，永遠都是在去往“實現目標的路上”。唯一有助于人們保持體形的練習就是永遠面對現實說：“我確實要用余下的一生來做這件事！”領導者也需要有這樣的態度，即他們自身的領導力培養是一個正在進行中的過程，永遠不會停止。領導能力中包含了很多種關系的處理，未來總會出現人員的變化及伴隨而來的關系的變化，要保持任何一個積極的關系都需要持續進行努力。
變化需要真正的努力
典型的減肥廣告總是這樣寫：“你只需要用很少的錢，就能買到這個具有革命性的產品，它會立刻產生驚人的效果，且使用中充滿樂趣，你將擁有你一直想要的好身材。”大多數這樣的廣告都暗示使用者不需要持續的鍛煉和節食，就能永遠看上去非常年輕，從此永遠對異性充滿吸引力。
事實上，沒有那么容易的事。真正的變

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