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人力資源管理師考試案例分析： 私營企業績效考核的科學性研究

 案例背景：

梵尼視覺設計公司是南京一家以戶外廣告為主營業務的私營企業，成立于1990年，近年來逐步發展壯大起來，2000年曾在南京市場占有率名列前茅，直系下屬單位5家，公司總人數100人，管理人員30人，2006年年產值500萬元，是南京小有名氣的廣告設計公司。隨著公司的正規化發展以及市場競爭的激烈，同時考慮到公司的經營現狀以及未來的發展前景，公司的董事會經研究決定開始逐漸引用先進科學的管理方法和手段，并取得了良好的效果。但是由于人力資源管理決策缺乏科學性，該公司績效考核還一直運用傳統的模式，不能夠發揮其應有的作用，造成了諸多負面影響，2005年人員的流動率達到45%.總公司要求各分公司要依照地方法律法規和實際情況，建立健全員工的績效考核方案，使之科學、合理、有效。因此，梵尼視覺設計公司在總經理的倡導和行政及人力資源部的組織下，開展了很多有關績效考核方面的培訓，并多次召開總監級以上會議，探討可行的措施和方法，并建立了一套考核方案（即：現行的考核方案）。該方案減少了員工的流動性，加強了對員工的激勵，但是過多的強調任務業績，忽視了對員工的能力和相關績效的考核，考核指標不夠全面、考核標準不夠明確、考核周期不夠合理、考核溝通和反饋欠缺、考核結果沒有被充分的應用。因此，需要結合實際情況，運用績效考核理論，對現行的績效考核進行研究和再設計，以促進企業的可持續發展，同時為其它私營企業的績效考核提供參考和借鑒。

案例分析：

一、企業在績效考核方面存在的主要問題

在觀念上，由于其自身的特點，沒有真正進入科學管理階段，經常表現出“為考核而考核”。再者，梵尼視覺設計公司內部缺少規范化的管理流程，考核的隨意性很大。

在制度上，公司的考核指標體系沒有建立，績效考核標準不明確。在實踐中，梵尼視覺設計公司的績效考核往往沒有明確具體的指標體系，隨意性很大。有些考核工具看起來似乎很公正，但它可能會導致員工的不滿以及不公平的待遇。同時，計劃可控性差，年初制定的績效目標，年底能否完成多憑運氣。由于不確定因素太多，難以進行正確的考核。

在操作上，由于信息不對稱，考核之前員工對考核的內容和過程并不了解；考核之后員工不知道考核的結果如何。為了使考核能夠盡量客觀化，片面地追求細化和工作量，以反映員工的真實水平；考核規則越來越細，考核周期越來越短，考核表格越來越多。久而久之，員工便會抱怨考核程序的繁瑣，懷疑精確計量的必要，最終往往是虎頭蛇尾，草草了事。

在考核結果上， 績效考核并沒有起到提高員工績效，改進工作效率作用，而且還加大了管理者的工作，從而讓考核工作成為一件讓管理者徒勞而對員工無益的工作。

該公司之所以出現以上種種問題，其主要原因是該公司沒有一個系統的績效考核體系，再加上領導的不重視，以及操作和技術上的不規范。對此，依據人力資源管理的相關理論并結合該公司的實際情況，運用層次分析法以及關鍵績效技術對該公司的現行績效考核方案進行再設計。

二、梵尼視覺公司績效考核方案的再設計

由于該公司原先的考核方案中的考核對象是不分類別的，所有的員工、經理都是一個考核標準并且考核的內容基本上相似，許多關鍵的考核指標沒有設立，以至于員工工作積極性不高甚至出現了消極怠工的現象。為此，需要重新劃分考核對象，公司的所有員工（總經理和財務部門人員除外） 均屬考績對象。考績對象依據其所擔負的不同的職責劃分。

績效考核周期及流程

該公司的現行考核周期是以年為周期的，考核時間也不固定，并且沒有一個穩定的考核流程。各個部門的考核指標也不一樣，公司只在部門內部進行考核，這樣會導致不公平的現象產生，而且也不利于公司統一管理。因此，需要結合該公司的實際情況設計出一個符合該公司特點的考核流程。該公司的考核周期以月和季度考核為宜，考核流程如圖2-1，這樣便于公司統一標準，統一考核。

績效考核的統計結果

該公司現行的績效考核結果是用優秀，良好，中等，合格，不合格來統計的，做了定性的分析，但是沒有做定量的分析，加上人情味方面的原因操作起來也不容易，考核結果往往難以令員工信服，為了使結果更趨科學性，考核結果用0-100分的量化形式表現。

對不同的考核結果及組合的分析，組織可以采取針對性的管理舉措。這一方面提高了管理舉措的針對性、管理的效率及效果；另一方面也節省了管理成本，促進了績效管理與其他管理活動的銜接。

考核結果反饋以及績效溝通

為了更好的保證績效考評實施的效果，達到績效考評的目的，績效溝通必不可少，為此，行政及人力資源部設定了如下步驟，以保證考評溝通的順暢。

1.年初，應由總經理介紹公司年度經營目標以及各部門的目標。

2.然后，部門經理與部門員工進行一對一的溝通，明確部門對員工的績效期望，雙方就員工績效目標達成一致。溝通結果形成文件并提交行政及人力資源部存檔。

3.在考核周期內，由部門經理隨時檢查員工績效狀況，如發現員工績效不理想，要對其進行監督和輔導，并形成文件提交行政及人力資源部存檔。

4.考核周期末，考評成績匯總后，下發各部門經理。由部門經理與其員工進行一對一溝通。考評結果得到認可后，由部門經理和員工簽字確認。

績效考核體系的運行保障

1. 加強績效考核的組織領導

高層領導的支持是使考核落到實處的關鍵。保持考核的公正性，需要公司總經理的倡導。考核結果的應用需要總經理的批示。因此，梵尼視覺設計公司的績效考核需要總經理的大力支持，也需要公司員工的監督和建議……

2. 加大培訓與宣傳工作

通過宣傳，使員工對績效考核系統的組成及各部分間的有機聯系非常了解，而且對實施員工績效考核方案的內在聯系認識清楚。通過培訓，使管理者制訂出部屬的工作要項和工作目標，了解員工績效考核方法、流程和責任，提高溝通技巧，制訂績效改進計劃，有效實施對部屬的輔導。

3.樹立科學的績效考核理念

績效考核是晉升和培訓工作的依據。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。績效考核為組織的各類人員提供一個暢所欲言機會，有機會揭露工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強化正確行為。當前，梵尼視覺設計公司一些舊的觀念和傳統做法還未完全破除，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環境中，除非企業的領導層能堅持建立績效考核制度，否則無論出臺哪種方案，最終都會無法有效運作。

4.強化績效考核制度建設

制定績效考核制度，是將績效考核體系設計的結果用制度化的措施穩定下來的重要環節，是鞏固績效考核體系設計成果、規范、督促公司員工認真執行的手段。只有從該公司的實際出發，努力探索一套科學、合理和完整的績效考核制度，才能為公司贏得長期的發展優勢。

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（責任編輯：xy）