第三篇 招聘甄選與錄用上崗
第一章 人員招聘
第一節制定招聘計劃
一、  招聘計劃的內容：
1、  人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數、任職資格要求等內容；
2、  招聘信息發布的時間和渠道；
3、  招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責；
4、  應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等；
5、  招聘的截止日期；
6、  新員工的上崗時間；
7、  招聘費用預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等；
8、  招聘工作時間表，盡可能詳細、以便于他人配合；
9、  招聘廣告樣稿；
二、招聘計劃的編寫步驟：
1、  獲取人員需求信息
人員需求一般發生在以下幾種情況：（1）人力資源計劃中明確規定的人員需求信息（2）企業在職人員離職產生的空缺（3）部門經理遞交的招聘申請，并經相關領導批準。（招聘申請表見附表一）
2、  選擇招聘信息的發布時間和發布渠道
3、  初步確定招聘小組
4、  初步確定選擇考核方案
5、  明確招聘預算
6、  編寫招聘工作時間表
7、  草擬招聘廣告樣稿 




（二）信息發布時間和渠道
1、XX日報          1月18日
2、XX招聘網站      1月18日
（三）招聘小組成員名單
組長：王崗成（人力資源部經理）對招聘活動全面負責
成員：趙剛（人力資源部薪酬專員）具體負責應聘人員接待、應聘資料整理
      小劉（人力資源部招聘專員）具體負責招聘信息發布、面試、筆試安排
（四）選拔方案及時間安排
1、  軟件工程師
資料篩選         開發部經理    截止1月25日
初試（面試）     開發部經理    1月27日
復試（筆試）     開發部命題小組     1月29日
2、  銷售代表
資料篩選         銷售部經理    截止1月25日
初試（面試）     銷售部經理    1月27日
復試（面試）     銷售副總      1月29日
3、  行政文員
資料篩選         行政部經理     截止月25日
面試             行政部經理    1月29日
（五）新員工上崗時間
預計在2月1日左右
（六）費用招聘預算
1、XX日報廣告刊登費       4000元
2、XX招聘網站信息刊登費    800元
         合計：  4800元
（七）招聘工作時間表
1月11日：起草招聘廣告
1月12日--1月13日 ：進行招聘廣告版面設計
1月14日：與報社、網站進行聯系
1月18日：報社、網站刊登廣告
1月19日--1月25日：接待應聘者、整理應聘資料、對資料進行篩選
1月26日：通知應聘者面試
1月27日：進行面試
1月29日：進行軟件工程師筆試（復試）、銷售代表面試（復試）
1月30日：向通過復試的人員通知錄用
2月1日：新員工上班 第二節招聘廣告的編寫
一、 招聘廣告的編寫原則
1、  真實：真實是招聘廣告編寫的首要原則。招聘的企業必須保證招聘廣告的內容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告所涉及的對錄用人員的勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現。
2、  合法：廣告中出現的信息要符合國家和地方法律、法規和政策。
3、  簡潔：廣告的編寫要簡潔明了，重點突出招聘的崗位名稱、任職資格、工作職責、工作地點、薪資水平、社會保障福利待遇、聯系方式等內容。對公司的介紹要簡明扼要，不要喧賓奪主。
二、 招聘廣告的內容
1、  廣告題目。一般以“******公司招聘”、“高薪招聘”等
2、  公司簡介。包括公司的全稱、言質、主營業務等,要簡明扼要.
3、  審批機關。發布招聘廣告一般要經過人事主管機關進行審批，一般是當地的人才交流中心。
4、  招聘崗位。包括崗位名稱、任職資格、工作職責、工作地點等內容。
5、  人事政策。包括公司的薪酬政策、社會保障政策、福利政策、培訓政策等內容。
6、  聯系方式。包括公司地址、聯系電話、聯系傳真、網址、電子郵件地址、聯系人等內容。
第三節招聘渠道的選擇
一、人才交流中心
二、招聘洽談會
一、傳統媒體：在傳統媒體刊登招聘廣告可以減少招聘的工作量，廣告刊登后，只需在公司等待應聘者上門即可。在報紙、電視中刊登招聘廣告費用較大，但容易體現出公司形象。
二、校園招聘：方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。
三、網上招聘
四、員工推薦
五、人才獵取：對于高級人才和尖端人才，用傳統的渠道往往很艱難獲取，但這類人才對公司的作用確是非常重大的。通過人才獵取的方式可能更加有效。 第四節制定招聘流程
一、制定招聘流程的目的
    對招聘人數較多或常年招聘的企業，制定明確的招聘流程是非常有必要的。
1、規范招聘行為
   招聘工作并不是人力資源部門獨立可以完成的工作，它涉及到企業各個用人部門和相關的基層、高層管理部門。所以，招聘工作中各部門、個管理者的協調問題就顯得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、規范化，并防止出現差錯。
2、提高招聘質量
   在眾多的應聘人員當中準確的把優秀的人選識別出來，并不是一件簡單的事情。因為在招聘活動中既要考核應聘者的專業知識、崗位技能等專業因素，又要考核應聘者的職業道德、進取心、工作態度、性格等非智力因素。通過制定招聘流程，會讓招聘工作更加科學、合理，從而有效地提高招聘質量，同時降低招聘成本。
3、展示公司形象
   招聘和應聘是雙向選擇，招聘活動本身就是應聘者對企業更進一步了解的過程。對應聘者而言，企業的招聘活動本身就代表著公司形象。企業招聘活動嚴密、科學而富有效率，會讓應聘者對企業產生好感。
二、制定招聘流程的步驟
1、分析企業現行組織結構、職務設置和職務權限
2、分析企業現行各項行政、人事管理制度、規定、及工作流程
3、總結現有招聘程序，明確初試、復試決策人和錄用決策人
4、分析各崗位不同的任職資格
5、將上述內容歸納、整理、起草招聘流程初稿
6、將初稿與相關人員進行討論，征求他們的建議和意見
7、將這些建議和意見進行整理，確定招聘流程試行稿
8、公布招聘流程試行稿
9、在招聘活動中，實際使用招聘流程試行稿，根據實際情況進行修改
10、試行期結束后，正式確定企業招聘流程。
三、招聘時應注意的問題
    為了獲取優秀的人力資源，不少公司已經有專職的招聘人員，負責公司的常年招聘。常年招聘只是一種形式，能否招到優秀的員工取決于很多方面的因素，招聘工作本身的質量也是一個重要因素。下面就是招聘工作中應注意的七個問題。
1、簡歷并不能代表本人
    最通俗的一個說法是：簡歷的精美程度與應聘者個人的能力無關。招聘專員可以通過簡歷大致地了解應聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試。但招聘專員應該盡量避免通過簡歷對應聘者做深入地評價，也不應該因為簡歷對面試產生影響。雖然我們不能說應聘者的簡歷一定有虛假的成分，但每個人都有裝扮自己的愿望，誰都將希望將自己的全部優點寫到簡歷中，同時將自己的缺點深深隱藏。
2、工作經歷比學歷重要
   對于有工作經驗的人而言，工作經歷遠遠比他的學歷重要。他以前所處的工作環境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征。特別是一些從事高薪技術的研究人員，如果在兩三年沒有在這個工作領域作過工作，很難說他能掌握這方面的先進技術。另外，從應聘者的工作經歷中可以反映出他的價值取向，這些東西遠遠比他的學歷所顯示的信息更加重要。
3、不要忽視求職者的個性特征
    對崗位技能合格的應聘者，我們要注意考察他的個性特征。首先要考察他的性格特征在這個崗位上是否有發展，有些應聘者可能在知識層面上適合崗位的要求，但個性特征卻回限制他在該崗位上的發展。比如一個應聘技術公關的應聘者，他可能掌握了相關的知識，但缺乏自學能力，并且沒有鉆研精神，顯然他不適合這個崗位。
    另外，由于許多工作并非一個人能夠完成，需要團隊合作。所以，團隊合作精神已經越來越為公司所看重。如果應

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