第二章人力資源管理
第一節現代人力資源管理總論

★ 人力資源的定義為：人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經濟資源。人力資源具有物質性、可用性、有限性。

★ 人力資源的特征為：

1、人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性、而物質資源只有通過人力資源的加工和創造才會產生價值；

2、人力資源是創造利潤的主要源泉，尤其是在新經濟中，人力資源的創新能力是企業的最大財富；

3、人力資源是一種戰略性資源；

4、人力資源是可以無限開發的資源，目前人們的潛能開發程度與人力資源的實際潛能是很不相稱的。

★ 人力資源管理的定義為：就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力，物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

★ 人力資源管理工作的內容和任務：

1、制定人力資源計劃

2、人力資源費用核算工

3、工作分析和設計

4、人力資源的招聘與配置

5、雇傭管理與勞資關系

6、入廠教育、培訓和發展

7、績效考評

8、幫助員工的職業生涯發展

9、員工工資報酬與福利保障

10、建立員工檔案。

★ 現代人力資源管理與傳統人事管理工作的區別：

1、在管理內容上，傳統的人事管理以事為中心，而現代人力資源管理則以人為中心。

2、在管理形式上，傳統的人事管理屬于靜態管理，而現代人力資源管理屬于動態管理。

3、在管理方式上，傳統的人事管理主要采取制度控制和物質激勵手段，而現代人力資源管理采取人性化管理。

4、在管理策略上，傳統的人事管理側重于近期或當前人事工作，而現代人力資源管理不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發、預測與規劃。

5、在管理技術上，傳統的人事管理照章辦事，機械呆板；而現代人力資源管理追求科學性和藝術性。

6、在管理體制上，傳統的人事管理多為被動反應型，現代人力資源管理多為主動開發型。

7、在管理手段上，傳統的人事管理手段單一，以人工為主；現代人力資源管理的系列程序均由計算機完成。8、在管理程序上，傳統的人事管理部門往往只是上級的執行部門，很少參與決策；現代人力資源管理則處于決策層。

第二節人力資源規劃

★ 人力資源規劃定義：

是指使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。

★ 人力資源規劃的目標：

1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。

2、充分利用現有人力資源。

3、能夠預測企業組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。

4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。

5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。

★ 人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。

★ 人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。

★ 人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發

★ 人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數學預測方法（定量預測）。

★ 人力資源供給預測包括：

1、內部擁有量預測

2、外部人力資源供給量第三節工作分析

★ 工作分析的定義：

工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。

★ 工作分析的作用：

1、選拔和任用合格人員。

2、制定有效的人事預測方案和人事計劃。

3、設計積極的人員培訓和開發方案。

4、提供考核、升職和作業標準。

5、提高工作和生產效率。

6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度。

7、改善工作設計和環境。

8、加強職業咨詢和職業指導。

★ 工作分析的程序：

準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制

★ 工作分析的信息包括：

1、工作名稱

2、雇傭人員數目

3、工作單位

4、職責

5、工作知識

6、智力要求

7、熟練及精確度

8、機械設備工具

9、經驗

10、教育與訓練

11、身體要求

12、工作環境

13、與其他工作的關系

14、工作時間與輪班

15、工作人員特性

16、選任方法

★ 工作分析所獲信息的整理方式有：

1、文字說明

2、工作列表及問卷

3、活動分析

4、決定因素法

第四節員工招聘與配置

★ 員工招聘的定義：

是指按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。

★ 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試

★ 企業在員工招聘中必須符合的要求：

1、符合國家有關法律、政策和本國利益

2、公平原則

3、在招聘中應堅持平等就業

4、要確保錄用人員的質量

5、要根據企業人力資源規劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

★ 招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。

★ 人員調配有哪些措施：

1、根據企業內外人力資源供求狀況的調配措施。

2、進行人才梯隊建設。

3、一般企業均實行從企業內部優先調配的人事政策。

4、實行公開競爭的人事政策。

5、考慮彼得原理的效應。

★ 人力需求診斷的步驟：

1、由公司統一的人力資源規劃?；蛴筛鞑块T根據長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。

3、人力資源部審核。

★ 人員需求表包括：

1、所需人員的部門、職位；

2、工作內容、責任、權限；

3、所需人數以及何種錄用方式；

4、人員基本情況（年齡性別）；

5、要求的學歷、經驗；

6、希望的技能、專長；

7、其他需要說明的內容

★ 制定招聘計劃的內容：

1、錄用人數以及達到規定錄用率所需要的人員。

2、從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。

3、錄用基準。

4、錄用來源。

5、招聘錄用成本計算。

★ 招聘錄用成本計算：

1、人事費用，

2、業務費用。

3、企業一般管理費。

★ 招聘方法的分類：

1、委托各種勞動就業機構

2、自行招聘錄用

★ 招聘測試與面試的過程：

1、組織各種形式的考試和測驗。

2、最后確定參加面試的人選，發布面試通知和進行面試前的準備工作。

3、面試過程的實施。

4、分析和評價面試結果。

5、確定人員錄用的最后結果，如有必要進行體檢。

6、面試結果的反饋。

7、面試資料存檔備案。

★ 錄用人員崗前培訓的內容：

1、熟悉工作內容、性質、責任、權限、利益、規范。

2、了解企業文化、政策及規章制度。

3、熟悉企業環境、崗位環境、人事環境。

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

第五節

績效考評

★ 績效考評的定義：從內涵上說就是對人與事的進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，要通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。

★ 績效考評的含義：

1、從企業經營目標出發進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業經營目標的實現。

2、作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進行評價。

3、對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。

★ 績效考評目的：

1、考核員工工作績效。

2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。

3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。

4、績效考評制度的促進。

5、公司整體工作績效的改進和提升。

★ 績效考評的作用：

一、對公司來說

1、績效改進。

2、員工培訓。

3、激勵。

4、人事調整。

5、薪酬調整。

6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。

7、員工之間的績效比較。

二、對主管來說

1、幫助下屬建立職業工作關系。

2、借以闡述主管對下屬的期望。

3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。

4、取得下屬對主管對公司的看法和建議。

5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。

6、共同探討員工的培訓和開發的需求及行動計劃。

三、對于員工來說

1、加深了解自己的職責和目標。

2、成就和能力獲得上司的賞識。

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