在很多企業中，績效考核都存在一定的“輪流坐莊”現象。那么該如何避免績效考核中的“輪流坐莊”現象呢？ 
　　“跳蘋果摘蘋果”——建立合理的績效目標
       要想有效衡量員工的業績水平，必須先明確科學的績效考核指標，考核指標的設立要體現出不同業績水平間的等級差異，避免出現所有員工績效評估結果同樣優秀的現象。從根本上來說是要建立有效的目標管理系統，既基于公司戰略目標自上而下建立目標鏈，把總目標層層分解到部門，進而分解到每一位員工，作為其個人績效指標。由此引導全體員工各司其職，齊心協力推動企業整體戰略目標的實現。
“重新洗牌”——進行科學的崗位管理
       科學的崗位管理是做好績效管理的前提與基礎，“輪流坐莊”問題的源頭其實可以追朔到崗位管理上來。崗位職責不清、權責不匹配、人員編制混亂等問題對績效管理的破壞性不言而喻。比如說某一工作崗位的任務原來只需要1人就可以完成，而現在是安排3人來做。這樣一來，有潛力的員工沒有機會憑借自己的能力創造高業績，能力平庸的員工即使業績低也不能承擔什么后果。在這種情況下，即使依據企業戰略目標制定了員工個人目標，但是實際工作中員工的業績水平還是體現不出應有的差異。所以說，HR管理者需要對企業的崗位職責、編制等情況進進審查，這是解決績效考核“輪流坐莊”問題的有效突破口。
“一石激起千層浪”——加強績效考核結果的有效利用
        直線管理者的“輪流坐莊”管理方式之所以可以行得通，沒有引起“民憤”，有些情況下并非是因為領導的個人魅力大到有足夠的水平來穩住陣腳，真正的原因在于現有績效考核結果對員工的實際利益并沒有多大影響。要想提高績效考核的有效性，必須增強績效考核結果對員工利益的影響程度，使之與員工的獎金發放、職位晉升等切身利益緊密相連。
“緊箍咒”——增強HR部門的監督管理效力
        績效管理過程中出現“輪流坐莊”現象，有很大可能是受直線管理者的主觀因素影響。針對這種情況，必要時HR部門可以采取直接干預的做法，發揮強有力的監督管理作用。HR可以將直線管理者所轄機構績效管理的科學與有效性納入到直線經理的績效考核之中，即他們的考核指標除了與工作職責相關的業務指標外，還應該包括管理績效指標，而管理績效指標包含的主要內容就是員工績效管理有效性、績效考核的公平公正性等等。讓直線管理者對績效考核工作給予足夠重視，盡可能降低產生“輪流坐莊”問題的主觀因素的影響。同時，HR要加是對考核工作過程的全程追蹤與監督工作，必要時對直線管理者的考核結果進行核查。

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