為了您更好的參加人力資源管理師考試，小編特編輯匯總了人力資源管理師相關資料，希望對您的考試有所幫助！

 參考答案：

一、改錯

1．參考答案：

（1）關鍵事件法對事不對人

（2）關鍵事件法考評的內容事下屬的特定行為，而不是他的品質和個性特征

（3）關鍵事件法一般做定性分析而不是定量分析

（4）關鍵事件法很難在員工之間進行比較

（5）關鍵事件法記錄了動態的員工記錄而不是靜態的表現

2．參考答案：

（1）我國勞動立法規定集體合同的期限為1―3年

（2）記錄員在協商代表之外指派

（3）不是所有協商代表而是雙方代表在經過審議通過的集體合同文本上簽字

（4）勞動行政部門在收到集體合同后的15天內將《審核意見書》送達

（5）簽約雙方應在15日內對其進行修改并重新報送審核

二、簡答題

1、要點提示：

（1）行為描述面試簡稱BD面試，是近年來的研究成果。這種面試是基于行為的連貫性發展起來的，其假設前提是：一個人過去的行為最能預示其未來的行為。行為描述面試的另一個假設前提為：說和做是截然不同的兩碼事。

（2）一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息。一是應聘者過去的工作經歷，判斷他選擇本單位發展的原因，預測他未來在本組織中發展所采取的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。

（3）面試考官可以這樣發問："1998年至1999年在A企業銷售部營銷助理期間你曾連續兩次獲得該企業銷售冠軍，能夠告訴我們你是通過什么樣的銷售策略獲得成功的？；或是"2003年在B企業市場總監的時候你曾成功策劃了2次全國性的大型產品展銷活動，能夠告訴我們你當時遇到的最大困難是什么？你是如何克服這個困難的？"

（4）做營銷一方面是把企業的產品推銷出去，另一方面還要建立企業的形象，樹立企業品牌等，主管考官也可以從這些方面來提問，看其是如何做的。

2、要點提示：

（1）組織結構變革常招致各方面的抵制和反對。表現為生產經營情況惡化，工作效率下降，要求調職與離職的人數增加，發生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。管理者首先要分析變革的主要原因：由于改革沖擊他們已習慣了的工作方法和已有的業務知識和技能，擔心變革會失去工作安全感；一部分領導與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業發展的必然趨勢。

（2）為保證變革順利進行，應事先研究并采取相應措施：讓員工參加組織改革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識改革的必要性和改革的責任感。大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業務知識和技能，適應改革后的工作崗位。大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才，從組織方面減少阻力。多與員工做溝通，及時了解他們對組織變革的想法。

（3）員工溝通的程序如下：

a．形成概念。進行信息溝通的第一步是信息發送者想要傳輸什么信息，即形成、確定概念或思想。

b．選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機。根據欲要傳輸信息的內容，選擇、確定信息傳輸語言、傳輸方法和傳輸時機。

d．信息傳輸。通過選擇并確定的傳輸方式、時機實施信息的傳輸，即發送信息。

c．信息接收。信息發出者將信息借助一定的信息傳輸手段、利用一定的信息傳輸方式傳送給信息接收者。

e．信息說明、解釋。信息傳輸過程中形成或建立信息說明或解釋機制，使信息接收者真實、正確理解與認識信息的含義。

f．信息利用。信息接收者利用信息以實現信息發送者傳輸信息的目的。

g．反饋。根據傳輸信息的性質，以及信息傳輸所要實現的目的，信息傳輸者選擇、確定信息反饋形式及反饋渠道。

3、要點提示：

人們將考評失誤的責任歸因于考評者，并認為考評的偏差主要來自以下一些原因，如：（1）考評標準缺乏客觀性和準確性；（2）考評者不能堅持原則；隨心所欲親者寬，疏者嚴；（3）觀察不全面，記憶力不好；（4）行政程序不合理、不完善；（5）政治性考慮；（6）信息不對稱，資料數據不準確，以及其他因素的影響等等。

三、圖表分析題

1、要點提示：

（1）該企業的薪酬水平和薪酬結構各有什么特點?

從圖表中可以看出：

1）薪酬水平：此企業總體的薪酬水平比市場的平均值高，具有一定的競爭力。等級低的員工的總體薪酬水平市場比平均水平高5％左右，等級高的員工的總體薪酬水平比市場高10％左右，具有一定的激勵性。但此企業員工的基本工資的整體水平在市場上并不具有競爭力，等級低的基本公司比市場的平均水平略高，隨著等級的提高，基本工資在市場的競爭力較弱，最高等級的員工比市場平均水平要低4％左右。

2）薪酬結構：該企業的薪酬構成由基本工資和績效工資兩個部分所組成，等級低的員工主要以基本工資為主，等級高員工以績效工資為主，隨著薪酬等級的提高，績效工資所占的比重逐漸增大。

（2）試對該企業的薪酬結構進行評價。

①此企業的總體薪酬結構既包括基本工資，又包括了績效工資，既體現了員工的崗位價值，又體現了員工的個人價值，較為合理。

②該企業的總體薪酬水平比市場的平均值要高，具有一定的競爭性。

③等級低的員工基本工資比市場略高，績效工資所占的比重不大，體現了企業對績效等級低員工的薪酬策略，以穩定為主。

④等級高的員工總體薪酬比市場的薪酬高，但基本工資在市場上面沒有什么競爭力，員工的薪酬中有很大的比例是來自于績效工資，體現了"多勞多得"的薪酬理念。

⑤等級3和4的工資反而高于等級5、6的工資，存在倒掛現象，這一情況不利于公司中層崗位的穩定，存在較大的問題。

2、要點提示：

（1）導致該企業員工流失的主要原因是什么?并對流失員工的構成情況進行分析。

1．員工離職原因分析：由圖表途可知大部分員工離職認為：

1）缺乏晉升機會

2）才能得不到發展

3）培訓機會不足

由此可以看出該企業員工流失的主要原因是企業內部管理的問題導致員工的大量離職，也即是外因的推力。該企業由于給員工提供的培訓機會不多，讓員工感覺到沒有辦法得到成長，加上沒有給員工設立明確的職業生涯的目標，讓員工感覺缺乏晉升機會，自己的才能得不到發展，進而導致離職。

2．流失的員工的構成情況分析：

由圖3可知：

1）一線員工的流失最為嚴重，達到總體主管人數的17％

2）技術人員的流失達到總體技術人員人數的14％

3）一般員工也有7％左右的流失

4）中高層管理者的隊伍較為穩定，流失率不超過3％

由此可知：該企業流失的員工主要為基層管理者和技術人員。

由圖4可知：

1）30－40歲流失的員工占到該類員工的16％

2）40－50歲流失的員工占到該類員工的10％

4）低于30歲和超過50歲員工的流失不超過3％

由此可知：該企業員工流失的主要是經驗豐富并精力充沛的員工。

（2）采取哪些人力資源管理措施，才能有效地解決目前存在的問題？

1）降低員工流失的物質激勵措施

一般來說，常見的穩定人才的措施如下：

a.支付高工資

b.改善福利措施

2）降低員工流失的精神激勵措施

a.滿足干事業的需要

b.強化情感投入

c.誠心誠意留員工

d.不同周期的留人措施

四、綜合分析題（參考答案）

（1）與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有哪些優點和缺點?

事業部制結構的優點是：

1）權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環境的研究，制定長遠的、全局性的發展戰略規劃，使其成為強有力的決策中心；

2）各事業部主管擺脫了事事請示匯報的限制，能自主處理各種日常工作，有助于加強事業部管理者的責任感，發揮他們搞好經營管理的主動性和創造性，提高企業經營適應能力；

3）各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業化，整個企業可以容納若干經營特點有很大差別的事業部，形成大型聯合企業；

4）各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。

事業部制結構的主要缺點是：容易造成組織機構重疊，管理人員膨脹現象；各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。因此，事業部制結構適合那些經營規模大、生產經營業務多樣化、市場環境差異大、要求具有較強適應性的企業采用。

（2）在組織結構設計合理化的基礎上，企業應當采取哪些措施加強基礎工作，使人力資源管理納入正確軌道?

從案例中可以看出，該企業目前存在的主要人力資源管理問題為：

a.人力資源管理的基礎性工作沒有做

b.企業目前的人員結構不合理

c.企業的冗員較多，需要進行必要的裁員

d.管理人員之間由于企業文化的碰撞存在一定的管理沖突

由此企業目前應該采取的措施有：

a.高層管理者應該從戰略的角度來考慮目前企業存在的人力資源管理問題，在人員的任用和管理方面應該出臺相關政策和措施。

b.人力資源管理部門應該行使專業化的職能

c.企業應該首先從崗位分析開始做起，隨著企業組織結構的調整來明確崗位的職責，并定員、定額。

d.對目前企業的人力資源配置狀況進行分析，找出結構不合理的原因，并對癥下藥。

e.從多種渠道分流的角度來考慮冗員的安排問題

f.對管理人員進行"團隊建設"等相關的培訓

g.給管理人員多提供交流的機會，增強彼此的信任感。

h.逐漸建立企業的績效和薪酬管理體系，讓員工知道自己努力的方向。

（3）上級要求人力資源部設計一個培訓方案，幫助電信產品事業部的管理人員加強溝通與合作。您認為哪些培訓方法適合用于這次培訓中?應選擇外部培訓師還是內部的培訓師?為什么?

因為培訓的目的是為了加強溝通和合作，而且是管理人員培訓，所以針對于管理者的參與式和心里訓練法方式會比較合適，比如：案例研究法、頭腦風暴法、敏感性訓練法、管理者訓練法、角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練法等。

這種類型的培訓應該選擇外部的培訓教師，因為目前企業存在的是不同文化的碰撞，外部師資可以體現以下的優點：

a.選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源；

b.可帶來許多全新的理念；

c.對培訓對象具有較大的吸引力；

d.可提高培訓檔次，引起企業各方面的重視；

e.容易釀造氣氛，從而促進培訓效果。

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（責任編輯：xy）

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