▲招聘一般在以下幾種情況下發生：

(1)組織自然減員

(2)組織業務拓展

(3)人員配置不合理

(4)新公司的成立

(5)工作性質的變化

(一)人員招聘的外部環境分析

1.技術的變化

(1)技術變革與新技術的采用首先會引起人員需求的變化，這種變化表現在數量和質量兩方面。一方面，技術革新使人均勞動生產率得以提高，對人員數量的需求可能會減少;另一方面，技術變革使得新技術崗位出現了人員空缺，需要招聘掌握這些新技術的人員。

(2)技術變化使崗位性質發生變化，從而使對相應崗位工作人員技能和精力的要求發生了變化;

(3)新技術的采用可以對勞動力產生替代作用，減少對勞動力的需求。總的來說，這種變化對熟練工人表現為負面影響增大，對受過高等教育的人則相對有利。

2.產品、服務市場狀況分析

(1)市場狀況對用工量的影響

a. 當產品、服務市場需求增長時，會迫使企業擴大其生產能力，從而增加用工量;

b. 當產品、服務市場需求萎縮時，又會迫使企業減少人力資源的使用量。

例如，由于高校的大規模擴招，使得對教學人員的需求大大增長，從而會增加高校對這類人員的招聘數量。

(2)市場預期對勞動力供給的影響

a. 如果企業所屬市場具有巨大的發展潛力，就能吸引大量人才涌人，從而使企業選擇人才有較大的空間。

b. 如果企業所屬市場前景欠佳，就難以有充裕的人才可供選擇。

比如，前些年財經行業火爆，使得財經專業的學生人數成倍增長;而紡織業由于當時陷入低谷，選擇該行業的人數就大為減少，加入WTO后，我國紡織業得到新的發展契機，市場需求也發生了相應變化。

(3)市場狀況對工資的影響

a. 產品、服務市場限制了企業能夠支付給員工的工資水平。

b. 處于競爭性很強的市場中的企業，在增加員工工資方面的能力是有限的。

例如，自我國國有商業銀行失去壟斷地位以來，提供給員工的工資同其他行業的差距越來越小，已不再具有優勢。

3.勞動力市場

勞動力市場是實現人力資源配置的機構，它通過勞動力供給和需求雙方相互選擇而達成配置人力資源的目的。

勞動力市場主要從兩個方面對招聘產生作用：

(1)市場的供求關系

a. 定義：

經濟學把勞動力供給大于需求的市場稱為需求約束型勞動力市場;

把勞動力需求大于供給的市場稱為資源約束型勞動力市場。

b. 原理：在需求約束型勞動力市場上，勞動力需求方處于有利地位，掌握了壓低工資、降低勞動條件的主動權;

而在資源約束型勞動力市場上，失業率比較低，勞動者的工資收入、勞動條件較好，企業要想吸引到合格的應聘者，需要設計更周密、科學的招聘計劃，招聘周期也會相應變得更長些。

c. 我國：我國勞動人口眾多，在目前和未來相對較長的時期內，普通勞動力市場都會呈現為需求約束型，招聘活動一般容易完成。

d. 中高級人才: 由于我國中高級人才仍十分短缺，中高級勞動力市場一般都呈現為資源約束型，企業為獲取理想的中高級人才，往往需要投入巨大的人力和物力。

(2)市場的地域環境

a. 勞動力市場的地域范圍并不是固定不變的，這取決于勞動者愿意居住的地方或他們愿意經常往返的距離，而“流動傾向”又取決于經濟環境和企業支付的工資水平。目前，交通和通信業的發展使得地域因素對勞動者的限制大大降低。

b. 一般來說，勞動力市場的地域可以是局部的、區域的、國家的和國際的。

那些不需要很高技能的人員可以在局部勞動力市場上招聘，比如一般的生產工人、文職人員等。

而區域性勞動力市場可以用來招聘具有更高技能的人員，如計算機程序員等。專業管理人員則應在國家勞動力市場上招聘，因為他們必須熟悉企業的環境和文化。

對于某些特殊人才，如科學研究人員，還可以在國際市場上招聘。

由此可見，隨著技能的重要性與復雜性的加深，勞動力市場的范圍也在不斷擴大。

4.競爭對手的分析

有關人員招聘的競爭對手分析主要包括如下信息：

(1)競爭對手正在招聘哪類人員?招聘條件是怎樣的?

(2)競爭對手采取怎樣的招聘方式?

(3)競爭對手提供的薪酬水平是怎樣的?

(4)競爭對手的用人政策是怎樣的?

(二) 人員招聘的內部環境分析

1.組織戰略

(1)定義：組織戰略是指組織為自己確定的長遠性的主要目標與任務，以及為實現該目標、完成該任務而選擇的行動路線和方法。

(2)作用：組織戰略對招聘和配置工作的影響非常大。比如，來自國際市場的競爭，可能會迫使企業放棄一些傳統產品的生產，而專注于開發技術含量較高的產品。這樣的戰略決策必然會導致一些生產企業停工，并被迫作出裁員的決策。這也會導致企業對員工勝任特征的要求作出調整，同時也會有新的崗位產生。

(3)要求：組織的發展戰略不僅對應聘者提出了技能要求，還會要求應聘者的態度和性格特征等與組織文化相適應。

2.崗位性質

崗位性質在以下兩個方面對招聘的設計有影響：

(1)崗位的挑戰性和職責

a. 對許多應聘者來說，求職時需要考慮的一個關鍵因素是崗位的挑戰性和職責。

b. 目前，許多企業都采用“讓B級人干A級事”的用人原則，他們認為，放手讓B級人干A級事不但能激發B級人的上進心，挖掘他們的潛能，還有利于降低企業的人力資本投入，增加利潤。

c. 但是，用人單位在考慮放寬招聘條件時必須注意適度，務必做到確保擬招聘人員具有較強的工作責任心，同時確保其具有較大的潛力。

(2) 崗位的發展和晉升機會

a. 對許多應聘者來說，求職時需要考慮的另一個關鍵因素是發展和晉升的機會。

b. 顯然，實行“內部晉升”政策的企業比較受應聘者的歡迎。內部晉升是一種用現有的員工來補充高于其原級別空缺崗位的政策，當一個組織強調內部晉升時，就激發了員工為提升而拼搏的積極性，當員工看到自己的同事得到提升時，他們就會更清楚地意識到潛在的發展機會，該政策常常能夠提升員工的士氣。

3.組織內部的政策與實踐

相關的影響因素有：

(1)人力資源規劃

(2)內部晉升政策

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