·清晰性原則
·挑戰性原則
·一致性原則：主要目標與分目標是否一致？目標與措施是否一致？個人目標與組織發展目標是否一致？
·變動性原則
·激勵性原則：目標是否符合自己的性格、興趣和特長？是否能對自己產生內在激勵作用〉
·合作性原則：個人目標與其他人的目標是否具有協調性和合作性？
·全程原則
·具體原則
·實際原則
·可評量原則：規劃的設計應有明確的時間限制或標準，以便評量、檢查使自己隨時掌握狀況，并為規劃的修正提供參考依據
績效的性質和特點
·多因性：即績效跟員工的激勵、技能、環境與機會有關。
·多維性：即應多維去分析與考評。一名員工的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬軟方面的表現，都需要綜合考慮，逐一考評。
·動態性：員工的績效隨著時間的推移會發生變化，不能以僵化的眼光來看待員工的績效。
績效考評的內容
·業績考評：就是對行為的結果進行考評。如任務完成度、工作質量、工作數量等
·能力考評：考評其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力：經驗、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創新能力、改善力、企劃力。
·態度考評:出勤狀況、紀律性、協作性、積極性、責任心

績效考評的步驟
·科學地確定考評的基礎：
   1.確定工作要項
   2.確定績效標準
·評價實施
·績效面談
·制定績效改進計劃
·改進績效的指導
績效考評的類型
·品質主導型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。
·行為主導型：“干什么？怎么干？”考評標準容易確定，操作性強，適合于對管理性、事務性工作考評。其重在過程而非結果。
·效果主導型：“干出什么？”重點在于產出和貢獻，而不關心行為和過程，考評的標準容易制定，也易于操作，目標管理考評方法就是對效果主導型內容，其有短期性和表現性的缺點，它對具體產生操作的員工較適合，但對事務性人員不適合。
績效管理的考評方法
·以員工行為對象進行考評的方法：
   1.關鍵事件法：對事不對人，但費時費力，只能定性不能定量，
   2.行為觀察量表法：克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區分工作行為重要行動缺點，但同時也是非常費時費力，易讓雙方忽略了工作的意義。
   3.硬性分布法：簡單，但是如果員工的能力呈偏態分布的話，就不大適合了。，硬性分布法只能把員工分為有限的幾個類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準確可靠信息。
·按照員工的工作成果進行考評方法：
   1.生產能力衡量法:
   2.目標管理方法:沒有在不同部門，不同員工之間設立統一的目標，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據 
復習
·如何對銷售人員，管理人員進行考評，考評時應注意什么問題？(要根據什么，那些類型、用什么方法）
·對生產工人應按什么步驟進行業績考評（235）
薪酬福利管理
  
制定薪酬管理原則的工作程序
·1、薪酬調查。了解市場薪酬的25%點處、中點處或50%點處和75%點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業應注意25%點處的薪酬水平，一般企業應注意中點薪酬水平。
2、崗位分析與評價。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術，是對企業各個崗位的商團的目的、性質、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、工作環境以及承擔該職務所需的資格條件等進行系統分析和研究，并制定出崗位規范和工作說明書等文件的過程。
3、了解勞動力需求關系。
4、了解競爭對手的人工成本。
5、了解企業戰略。
6、了解企業的價值觀。
7、了解企業的財力狀況。
8、了解企業的生產經營特點和員工特點。
9、制定薪酬管理的原則。 
薪酬管理的主要內容 
·工資總額的管理（必考）
   工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班工資+特殊情況下支付工資
   確定工資總額的管理方法：首先考慮俄互利的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平、以及員工現有的薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷售額的方法推算合理的工資共軛，或采用盈虧平衡點方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例方法來推算合理的工資總額。
·企業內部各類員工薪酬水平管理
·確定企業內部的薪酬制度
·日常薪酬管理工作 ：包括開展薪酬調查，統計分析調查結果、制定薪酬計劃、適時計算、統計員工的薪酬及薪酬調整
制定薪酬管理的原則 
·實際上薪酬原則是一個企業給員工傳遞信息的渠道，也是企業價值觀的體現
·對外具有競爭力原則。
·對內具有公正性原則。
·對員工具有激勵性原則。
·薪酬成本控制原則。 
獎金制定程序
·按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額

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