2012年管理咨詢師考試時間為5月27日，小編整理管理咨詢師考試備考資料，希望對您參加本次考試有所幫助！

2012年管理咨詢師考試實務課后練習題第四章試題

一．單項選擇題

1．A

解析：本題考查人力資源管理咨詢的內容。

2．C

解析：本題考查人力資源業務計劃。人力資源業務計劃主要包括人力資源補充計劃、調配計劃、晉升計劃、培訓開發計劃、薪酬計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等。提升有能力員工，以滿足職位要求屬于員工晉升計劃的內容。

3．D

解析：本題考查人力資源規劃。配備規劃是指根據人力資源需要量的要求而作的人力資源配置規劃。

4．C

解析：本題考查人力資源需求預測的內容。預測所規劃的各個時間點上的人員擁有量是屬于人力資源供給預測的內容。

5．D

解析：假設該公司2009年的總人數將為Q，那么根據案例中的信息可以得到比例等式：5600：1OOO=6300：Q，從而可以得到Q=1125(人)，即該公司2009年的員工總人數。

6．C

解析：本題考查人力資源需求預測。企業內部員工的崗位調動或調配將對未來的工作造成重要影響，應對此進行利弊分析。

7．C

解析：本題考查人力資源規劃評估的內容。

8．C

解析：本題考查人力資源管理。職務分析是指對企業各個職備設置的目的、性質、任務、職責等以及完成該職務所需的條件進行的系統分析和研究，制定出職務說明書的過程，其結果是形成職務說明書，一般是用指標來表達。

9．C

解析：本題考查人力資源規劃的內容。人力資源規劃包括兩個層次的內容：人力資源總體規劃和人力資源業務計劃。人力資源業務計劃主要包括人力資源補充計劃、調配計劃、晉升計劃、培訓開發計劃、薪酬計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等。

10．B

解析：本題考查職務分析咨詢的操作程序。

11．D

解析：本題考查職務分析流程。職務分析是對企業中各崗位的職務標準和任職條件的分析、描述過程。

12．D

解析：本題考查職務分析的方法。工作寫實法適用于工作循環周期較短、工作狀態穩定無大起伏的職位。

13．A

解析：本題考查職務分析方法。現場觀察法不適用于處理緊急情況的間歇性工作。

14．A

解析：本題考查人力資源規劃咨詢流程的內容。人力資源規劃咨詢流程的第一步就是調查現有人員資源狀況。關鍵在于弄清企業現有人力資源的數量、質量、結構及分布，必要時運用"評價中心"或其他測評技術，對重點人員(或全體員工)的能力水平進行評估。調查工作需要結合人力資源管理信息系統和職位分析的有關信息進行。

15．B

解析：本題考查人力資源供給預測。人力資源供給預測，包括兩部分：一是內部擁有量預測，即根據現有人力資源和未來變動情況，預測出所規劃的各個時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規劃的各個時間點上各類人員的可供量。

16．D

解析：本題考查人力資源管理咨詢的內容。

17．B

解析：本題考查人力資源規劃咨詢方法。統計預測法是運用數理統計方法，依據企業目前和預測期的經濟指標及若干相關因素，作數學計算，得出職工需求量。在這類方法中，采用較普遍的比例趨勢分析法和經濟計量模型法。比例趨勢分析法通過研究歷史統計資料中的各種比例關系，如管理人員與工人之間的比例關系等，考慮未來情況的變化，估計預算期內的比例關系，從而預測未來各類職工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵在于歷史資料的準確性和對未來情況變化的估計準確性。

18．C

解析：本題考查人力資源規劃咨詢方法。經濟計量模型法是先將企業的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，預測企業的員工需求。這種方法比較復雜，一般只在管理基礎比較好、規模比較大的企業里運用。

19．C

解析：本題考查人力資源規劃咨詢方法。

20．D

解析：本題考查勞動定額法計算方法。運用勞動定額法能準確預測企業人力資源需求量，公式為：N=W／q(1+R)。其中：N--人力資源需求力；w--企業計劃期任務總量；q--定額標準；R--計劃期勞動生產率變動系數，R=R1+R2一R3；Rl表示因技術進步引起的勞動生產率提高系數；R2表示因經驗積累導致生產率提高系數；R3表示因勞動者及某些原因導致生產率降低系數。通過公式計算N=3000／200(1+0．5)，可得答案總人數為l0人。原有6人，因此明年需要增加人數為4人。

21．B

解析：本題考查職務分析的內容。

22．B

解析：本題考查職務分析過程中分析階段的內容。

23．A

解析：本題考查職務分析的方法。工作寫實法的優點是信息可靠性高，適于確定有關工作職責、工作內容、工作關系、勞動強度等方面的信息；所需費用較低；對高水平與復雜性工作的分析，比較經濟有效。

24．B

解析：本題考查職務分析的內容。目標責任是指該崗位工作完成后應達到的結果，工作內容是實現目標責任所要做的主要工作。

25．D

解析：本題考查在職務分析中現場觀察法的特點。現場觀察法不適用于腦力勞動成分比較多的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作，例如：律師、教師、急救站的護士、經理等。

26．B

解析：本題考查薪酬管理策略。這是一種穩定性很強的薪酬模式，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例也非常低。即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動部分比較少。這種薪酬模式，員工的收入非常穩定，幾乎不浮動，對員工缺乏激勵作用。

27．A

解析：本題考查職務分析調查方法。該咨詢人員直接到現場，對工作人員的操作進行觀察，用圖表收集、記錄有關工作的內容等屬于現場觀察法；設計封閉式問卷對人員進行調查屬于問卷調查法。

28．B

解析：本題考查了人員招聘渠道的類型。

29．B'

解析：本題考查員工招聘策略。內部招聘可提高被提升者的士氣，對員工能力可準確地判斷，且招聘成本低，易調動員工的工作積極性。

30．B

解析：本題考查員工招聘渠道及其特點。對于高級人才和尖端人才，用傳統的渠道往往很難獲取，但這類人才對企業的發展卻能起至關重要的作用。委托獵頭公司代理招聘這類人才，可收到事半功倍的效果。

31．D

解析：本題考查人才測評方法。

32．B

解析：本題考查員工內外部招聘的優缺點。內部招聘可提高被提升者的士氣，對員工能力可準確地判斷，且招聘成本低，易調動員工的工作積極性。外部招聘能夠給企業帶來新鮮血液，開拓企業視野。

33．B

解析：本題考查員工招聘流程的內容。明確評估標準是在職務分析的基礎上，找到崗位勝任力的特征，作為評估應聘者的依據。勝任特征包括5個方面內容：知識、技能、自我概念、特質、動機。

34．A

解析：本題考查內外部招聘的優缺點。外部招聘可能帶來的缺陷有：易引來企業窺察者、不易選到合適人選、新員工需要較長的融合期等。

35．D

解析：本題考查內外部招聘的優缺點。外部招聘能夠提高招聘有效性，保證招聘過程中立、客觀。

36．D

解析：本題考查對獵頭公司招聘方式的理解。

37．C

解析：本題考查人才評測技術的內容。評價小組的每位成員在宣讀自己的評價時，別的評價者有聽不明白之處，可以提問，但不允許相互討論。在所有的評價者都宣讀了對應聘者的觀察記錄后，共同討論確定每個應聘者的行為等級，形成書面評價報告，并將報告呈送給招聘單位的人事管理部門。

38．D

解析：本題考查對于人員評估報告的理解。外部招聘報告一般側重于應聘者與目標崗位的匹配程度；內部招聘報告一般側重應聘者的優劣勢和具體的培訓需求。

39．B

解析：本題考查員工培訓需求分析的內容。組織層面分析主要是從企業發展角度，預測企業未來在技術、市場銷售、組織結構方面可能發生的變化及對人力資源的數量和質量的需求。

40．B

解析：本題考查員工培訓需求分析的內容。培訓需求不能真實地反映員工的真實情況。素質模型分析法作為培訓課程設計的依據，可以有針對性地開發培訓課程。

41．C

解析：本題考查員工培訓需求分析中的職務層面分析。職務層面分析是指通過查閱職務說明書或具體分析完成某一工作需要的技能，了解員工為有效完成該項工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓需求，彌補不足。選項C，屬于人員層面分析的內容。

42．A

解析：本題考查員工培訓需求分析中的人員層面分析。選項A，是屬于職務分析層面的內容。

43．C

解析：本題考查培訓效果測定的方法。考查培訓成本包括直接成本與間接成本。成本收益分析法有助于比較不同培訓項目成本的總體差異，還可以將培訓不同階段所發生的成本用于項目問的比較。選項D，培訓管理與工作人員的薪資屬于培訓間接成本。

44．B

解析：本題考查薪酬的構成。特殊貢獻獎屬于直接貨幣薪酬的內容，而非間接貨幣薪酬的內容。

45．D

解析：本題考查薪酬分配制度。職務工資制有嚴格的職務價值評估，比較客觀、公正；職務工資中浮動工資的比重較小，人員比較穩定。

46． B

解析：本題考查薪酬分配制度中對于高彈性薪酬結構的理解。薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。

47．B

解析：本題考查市場薪酬定位策略。結合題目，該企業針對關鍵人才確定相對同行人員高出l0%水平的年薪工資，屬于市場領先策略，其它崗位保持與同行企業同等水平的策略屬于市場跟隨策略，故企業采取的是混合薪酬策略。

48．B

解析：本題考查薪酬管理模式的設計。計件工資制適用于勞動成果的質量和數量可以直接計量的崗位。其最大的優點是激勵力度大，操作簡單，而最大的缺點是員工的凝聚力低。

49．C

解析：本題考查薪酬管理模式的設計。選項C，對企業績效直接影響的生產崗位一般是可以量化的，固定薪酬比例越大，不利于將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中，因此績效薪酬的比重應該是越大。

50．A

解析：本題考查薪酬管理策略。高彈性薪酬結構是一種激勵性很強的薪酬模式，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。對于處于大力拓展市場階段的銷售人員來說，高彈性薪酬結構是最合適的。

51．B

解析：本題考查薪酬水平的影響因素。影響整體薪酬水平的主要因素包括企業的經營狀況、企業文化、企業薪酬政策，以及地區差異與行業特點等。企業的組織結構不屬于能夠影響企業整體薪酬水平的主要因素。

52．D

解析：本題考查薪酬管理的崗位評價方法。

53．A

解析：本題考查薪酬管理模式設計。職務工資制是對企業每個職務價值做出評估，并依據評估結果確定其薪酬水平的一種薪酬制度。職能工資制相比職務工資制要科學、合理得多，因為它把員工的成長與企業的發展統一了起來，難點在于難以科學有效地對員工的能力進行測試和評價。

54．B

解析：本題考查薪酬管理策略。市場跟隨策略是指根據市場平均水平確定本企業的薪酬定位。企業的經營與管理模式都向標桿企業看齊，經營風險比較小，但是在吸引優秀人才方面缺乏優勢。

55．D

解析：本題考查對崗位評價的理解。崗位評價是在職務分析的基礎上，對崗位的責任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。崗位評價的對象是崗位，不是任職者；評價的結果是崗位的相對價值，而不是絕對價值。

56．B

解析：本題考查360度績效考核方法。'360度考核，也稱為全方位評價反饋或多源評價反饋，即由與被考核者有密切關系的人，包括被考核者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被考核者進行評價。被考核者自己也對自己進行評價。

57．D

解析：本題考查績效管理的內容。考核，一般是由被考核者的直接領導者對部下進行考核。為減少片面性，可以增加關系部門同級考核、部下考核、客戶(含下道工序)考核。關系部門同級考核，主要是考核被考核者的協作精神。

58．D

解析：本題考查績效考核指標的確立。指標必須依據企業目標、部門目標、崗位目標確定，指標必須簡單、明確，容易理解，容易度量，指標應具有一定難度，但通過努力可以實現。

59．B

解析：本題考查績效考核管理。考核一般是由被考核者的直接領導者對部下進行考核。

60．C

解析：本題考查績效考核指標的建立。

61．C

解析：本題考查關鍵績效考核指標的理解。關鍵績效指標明確了部門的主要責任，并以此為基礎，明確員工的績效指標。選項A，關鍵績效指標必須具有可考核性，指標必須是定量化的。選項B，關鍵績效指標適用于所有人員。選項D，關鍵績效指標是針對對組織目標起到增值作用的工作而設定的指標。

62.D

解析：本題考查關鍵績效考核指標的理解。關鍵績效指標必須具有可考核性，指標必須是定量化的。二是關鍵績效指標必須體現對企業目標有增值作用。三是關鍵績效指標是員工與管理者共同工作的期望。選項A沒有體現對企業目標的增值作用，選項B，不是定量化的，選項C，也沒有體現對企業目標的增值作用。

63．B

解析：本題考查關鍵績效考核指標的應用。

64．B

解析：本題考查職業生涯管理的內容。

65．C

解析：本題考查職業生涯管理的內容。縱向差異指的是深度差異，高級別人員比低級別人員做得更好；橫向差異指的是廣度差異，高級別人員能夠做，而低級別人員不會做。

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（責任編輯：xy）