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物業管理企業的人力資源管理

人力資源的素質與管理是物業管理企業的重要課題，物業管理市場的競爭歸根結底是人才的競爭和人才的有效管理，物業管理企業要想在激烈的行業競爭中立于不敗之地 ， 就必須建立一整套符合物業管理企業本身特性的人力資源管理體系。本文就當前物業管理行業的人力資源管理現狀，在行業中的重要地位以及如何建立企業的人力資源管理體系作了具體闡述。

上世紀八十年代初，我國第一家商業性的物業管理企業在深圳誕生，由于深圳整體商業環境受香港的影響比較大，物業管理模式與管理手段和香港的模式沒有太多區別，經過二十幾年的市場發展，物業管理這個新興的第三產業尤如初升的太陽在我國內地和沿海地區噴薄而出，顯示了它巨大的生命力，其管理方法與管理手段亦從最初的簡單管理發展到今天的專業化、個性化管理，從邊緣學科發展成為一門綜合性管理學科，物業管理的法規也在不斷完善之中。然而，許多物業管理企業在人力資源管理方面存在許多難言之苦，即物業管理行業中有效的人力資源管理與產業的快速發展相比有不同程度的滯后和欠缺。

一、物業管理人力資源開發與管理的現狀及問題

人力資源開發與管理問題一直制約著新興產業 —— 物業管理行業的正常發展，雖然物業管理企業大多都設有專門的人力資源部，但多數物業管理企業仍然延續了過去的“人事行政部”的習慣和工作慣性，它與現代管理型企業的人力資源管理有著質的差別，非凡是在人力資源規劃、招聘、培訓、考核、激勵等環節上有著很大的隨意性，主要體現在以下幾個方面：

1. 忽視人力資源規劃的實際價值，沒有形成較為系統的人力資源規劃體系。人力資源規劃是人力資源開發與管理的主要管理功能，可以使企業確定它未來生存與發展所需要的人才組合，然后利用這些信息為其在招聘、錄用以及培訓和開發等環節制訂計劃。人力資源規劃在相當程度上具有市場潛在的企業競爭價值，但大多企業都忽視了這一重要環節，因而沒有形成系統的、長遠的、科學的人力資源規劃體系，普遍采用現實主義和實用主義，缺什么人才就補什么人才，個別企業即便有所規劃，也與企業的整體經營戰略和發展規劃相脫節。

2. 對人才的招聘、錄用重視程度不夠。沒有一套完整、科學的招聘管理體系和規則，片面、隨意、不切合實際需要的事件比較普遍。

3. 優秀的人力資源開發與管理的典型企業為數太少。不能構成對我國物業管理企業人力資源管理質的影響和改變，缺乏系統的論文研究與指導。

4. 行業人才機制落后。在人才機制方面，深圳有了一些成功的經驗，如信拓物業的內外部培訓體系、長城物業的人才儲備管理、金地物業的管理處主任職業化等。但從行業整體來看，行業的人才機制還顯得相對落后，缺乏有利于人才成長的制度，企業用人“近視病”等問題依然非常嚴重。

5. 人力資源的整體素質亟待提高。我國物業管理從業人員的知識、技術、經驗等素質，大部分還不能適應當前的物業管理發展狀況，整體的人力資源素質亟待提高。高素質物業管理人才緊缺。相應的高等院校缺乏正規的高等級系統教育和研究，僅有的相關教育大多也與實際脫節或培養人才數量嚴重不足。

6. 物業管理行業對人才的吸引力不大。人們都普遍認為物業管理行業是一個低技術、勞動密集型行業，主要從事的也只是簡單的保安、清潔、綠化和維修工作，不需要高素質的人才，因此也就缺乏良好的用人機制和行業吸引力。行業吸引力不大，主要體現在員工的薪酬待遇方面，尤其是與相近的酒店管理行業相比差別更為明顯。

二、物業管理企業人力資源開發與管理的對策

企業的發展離不開人才，物業管理企業要想在競爭中立于不敗之地，要害還是在人才，一流的管理、優質的服務，有賴于一流的人才。要吸引和留住人才，物業管理企業不能光靠社會上的吸收和輸送，而要在內部規章制度、體系建設中，把各層次人才的培養、培訓作為內部建章立制、完善體系的重要內容，同時要引入競爭機制，優勝劣汰、吐故納新，吸納那些具有綜合素質能力的、無經驗的專業人才，培養成具有專長、勇于奉獻的各類人才。

1. 企業必須設立獨立專職的人力資源管理部。目前許多小而散的物業管理企業由于受到規模與資源的限制，在公司的組織架構中沒有設置人力資源管理部，而是歸屬于辦公室兼管，這樣的兼職結果往往是流于形式，起不到應有的作用。實踐證實，那些頗具規模的物業管理企業設置人力資源部，有系統的人力資源計劃和長遠規劃，并有自己獨到的人力資源運作模式，在長期的人力資源管理中他們的工作收到了事半功倍的明顯效果。

2. 建立、健全物業管理企業的員工的培訓體系。

（1） 專門的培訓機構明確培訓主管部門為物業管理企業的戰略部門，投放充足的人、財、物資源保證其正常運作；

（2） 明確在培訓方面的政策和策略，如“終身培訓”的理念，“入職培訓”與“在崗培訓”相結合的模式，以及“啟發優于灌輸”等的指導原則；

（3） 資源投入與產出有合理的比例并可猜測、控制，并做定期績效評估、考核；

（4） 突出計劃性、前瞻性、經濟性、可操作性和優勢比較性。

3. 建立和疏通社會招聘人才的主渠道。物業管理是一個典型的服務行業，其人力資源構成有其非凡性。首先是專業的涉及面廣，從經濟、企業管理、財務、餐飲、護理、社會治安管理、電子機械專業到外語公關甚至園林綠化、道路橋梁建筑等等，似乎很少其他行業具有如此廣闊的專業涉及面；其次是人力勞動占的比重極大，并要求從事物業管理的人才最好是一人多能的復合型人才。所以，規模再大的公司都不可能通過自身內部的培訓滿足實際需求的人力資源，這就必須通過向社會招聘，向人才市場覓尋并獲得基本素質比較高的復合型管理人才或素質較好、單獨從事勞動密集型的人員。

4. 建立激勵機制。提高物業員工的整體素質不能單靠行政命令，要讓員工真正自我提高素質、主動工作，最重要的還是建立貢獻與回報緊密結合的激勵機制即“考核 + 獎勵”機制，用科學、靈活、有效、既適合物業管理企業特性又適合物業管轄區域業主需求的激勵機制和約束機制激勵物業員工積極、主動地工作，把員工的潛在價值充分發揮出來，使員工發自內心的投入工作。

物業管理企業人力資源的素質和管理的建設是關系到物業管理企業生存與發展的要害問題，素質建設需要大量的基礎管理工作和科學的管理手段，管理人才的培養是企業素質建設的核心內容，物業管理企業要將企業的發展與員工培訓結合在一起。唯有此，才能有效化解當前物業管理企業中出現的突出矛盾，促進物業管理企業自身及行業的良性發展

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（責任編輯：）

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