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例：某物業管理公司由于業務的需要，準備招聘10名公共秩序管理員，請根據業務要求設計一份應聘申請表

例：某物業公司新招聘一批保潔員，準備培訓后上崗，請為這批保潔員制定合適的培訓計劃

背景材料：

來源：農村

人數：30人

年齡：小學畢業或初中畢業

性別：男8人，女22人

注：制定計劃時注意：

1、培訓的類別

2、培訓時間

3、培訓方式

4、培訓內容

5、培訓師資

6、培訓效果評價的方法

員工薪酬管理

一、員工薪酬管理的主要內容（熟悉）

員工薪酬管理，是企業管理者對員工薪酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程，即是對基本工資、績效工資、激勵性報酬和福利等薪資加以確定和調整的過程。

(一)確定薪酬管理目標

薪酬管理目標必須與企業經營目標相一致，因為薪酬管理是企業管理的一個有機組成部分。企業薪酬管理的目標主要有三個：

(1)吸引高素質人才，穩定現有員工隊伍；

(2)使員工安心本職工作，并保持較高的工作業績和工作動力；2011年物業管理師成績查詢

(3)努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。

(二)選擇薪酬政策

所謂薪酬政策，就是企業管理者對企業薪酬管理的目標、任務、途徑和手段進行選擇和組合，是企業在員工薪酬上所采取的方式策略。企業的薪酬政策要受到多種宏觀因素和微觀因素的影響和制約。

宏觀因素是指企業薪酬運行的外部環境因素，例如國家經濟運行狀況、經濟增長率、通貨膨脹率、勞動力市場的供求狀況、當地生活指數以及國家稅收、財政和產業政策的變化等。

微觀因素是指企業經營發展和薪酬管理狀況，例如當前的經營收益狀況，企業現今所處的發展階段、相應的經營策略以及勞動力的成本收益，薪酬管理運行狀況等。

薪酬政策是企業管理者審時度勢的結果，決策正確，企業薪酬機制就會充分發揮作用，運行就會通暢、高效；反之，決策失誤，管理就會受到非常不利的影響。

(三)制訂薪酬計劃

一個好的薪酬計劃是企業薪酬政策的具體化。所謂薪酬計劃，就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等。企業在制訂薪酬計劃時，要通盤考慮，同時要把握以下兩個方面的內容：

(1)企業要根據自身發展的需要選擇薪酬制度和薪酬標準。企業的薪酬計劃應與企業經營目標相結合。例如，在薪酬支付水平上，企業不應單純考慮與同行業工資率的攀比，而要綜合考慮該薪酬水平是否能夠留住企業優秀人才、企業的支付能力以及該水平是否符合企業的發展目標。

(2)工資是企業的成本支出，壓低工資有利于提高企業的競爭能力，但是，過低的工資又會導致激勵的弱化和人員的流失。因此，企業既要觀察外部環境的化，又要從內部管理的角度出發，選擇和調整適合企業經營發展的薪酬計劃，并在實施過程中根據需要隨時調整。

(四)調整薪酬結構

薪酬結構是指企業員工間的各種薪酬比例及構成，主要包括：企業工資成本在不同員工之間的分配，職務和崗位工作率的確定，員工基本工資、績效工資、激勵性報酬的比例及其調整等等。

對薪酬結構的確定和調整主要掌握兩個基本原則，即給予員工最大激勵的原則和公平付薪原則。公平付薪是企業管理的宗旨，否則，會造成不稱職的員工不努力工作，或高素質的人才外流。同時對薪酬結構的確定還必須與企業的人事結構相一致。

(五)實施和修正薪酬體系

絕對公平的薪酬體系是不存在的，只存在員工是否滿意的薪酬體系。因此在制訂和實施薪酬體系的過程中，應及時進行上下溝通，必要的宣傳或培訓是薪酬方案得以實施的保證。

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