本文主要介紹2012年會計職稱初級會計職稱考試經(jīng)濟(jì)法基礎(chǔ)輔導(dǎo)答疑筆記(四)，希望本文能夠幫助您更好的全面了解2012年會計職稱考試的相關(guān)重點!!

1、什么情況應(yīng)當(dāng)進(jìn)行兩倍工資補(bǔ)償?補(bǔ)償期限如何計算?

【答案】勞動合同的訂立和勞動關(guān)系的建立

1.

(1)用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

(2)用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自“用工之日”起建立。

(3)對于已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自“用工之日”起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

2.

已建立勞動關(guān)系，但卻未同時訂立書面勞動合同的處理辦法

(1)自用工之日起1個月內(nèi)，經(jīng)用人單位“書面”通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，“無需”向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

(2)用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)“書面”通知勞動者終止勞動關(guān)系，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

【特別提示】用人單位向勞動者每月支付2倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補(bǔ)訂書面勞動合同的前1日。

(3)用人單位自用工之日起滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資補(bǔ)償，并視為自用工之日起滿1年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。

【特別提示】自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資補(bǔ)償。

【例題】李某從2009年2月1日起為一家服裝公司工作，工資每月6000元，雙方未訂立書面勞動合同。其后小王多次向公司提出訂立書面合同的要求，公司卻沒有回應(yīng)。2010年3月公司突然通知李某簽訂書面合同，薪水降為每月3000元，小王不同意簽訂該勞動合同。

【解析】從2009年2月至2010年3月，李某在該單位工作已滿一年，用人單位未與小王簽訂書面勞動合同，那么視為用人單位與小王簽訂了無固定期限勞動合同，李某可要求公司簽訂無固定期限勞動合同，同時李某可獲得從2009年3月1日起至2010年1月31日(自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日)共11個月的雙倍工資補(bǔ)償，即除了正常的工資外，李某可再獲得66000元(6000×11=66000)。

2、什么情況下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限從2008年1月1日起算?

【答案】

對勞動合同終止需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、單位未依法為勞動者繳納社會保險的情形，以2008年1月1日為分界點。而在其他解除勞動合同的情形下，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎隳晗拮噪p方建立勞動關(guān)系時起計算，即應(yīng)按工作年限計算，只是2008年1月1日前后，補(bǔ)償基數(shù)的計算略有不同;2008年1月1日以前，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付;不滿1年的，不區(qū)分是否滿6個月，均按1年計算，向勞動者支付1個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;而2008年1月1日后，6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動合同期滿后，若用人單位不同意按照維持或高于原勞動合同約定條件，與勞動者續(xù)訂勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，即以2008年1月1日為分界點，對于2008年1月1日后，因勞動合同終止需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎隳晗迲?yīng)自2008年1月1日開始計算;2008年1月1日之前的工作年限，不屬于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎惴懂牎?/p>

3【例題·簡答題】小張于2000年7月1日入職某公司，2008年5月30日公司與其協(xié)商解除勞動合同，該如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?

【答案】自2000年7月1日起到2008年1月1日為7.5年。按《勞動合同法》施行前的規(guī)定，不滿一年的，均按一年計算，向勞動者支付一個月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。所以，支付8個月工資。08年5月30日是5個月，不滿六個月，按《勞動合同法》規(guī)定，支付半個月工資。二者相加，因此應(yīng)支付8.5個月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

4、勞動者與單位協(xié)議解除合同，用人單位是否應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?

【答案】

如果是用人單位提出解除勞動合同而與勞動者協(xié)商一致的，必須依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;如果是勞動者主動辭職而與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

5、能否舉例說明醫(yī)療期是如何累計計算的?

【答案】醫(yī)療期的計算方法

醫(yī)療期的計算從病休的第一天開始，累計計算。由于病休的時間通常不是連續(xù)發(fā)生的，如甲有慢性病，可能今天去醫(yī)院看病醫(yī)生要求住院，后天出院了，下個月又有問題住院了……，假定甲可以享受的醫(yī)療期是3個月，這3個月的意思不是連續(xù)病休3個月，而是在六個月內(nèi)可以間歇性的病休，但病休的時間累計起來不得超過3個月;換個角度說，如果甲“一次”住院就住了4個月，那么，從第3個月滿的時候起視為甲的醫(yī)療期屆滿。

醫(yī)療期3個月的按6個月內(nèi)累計病休時間計算;6個月的按12個月內(nèi)累計病休時間計算;9個月的按15個月內(nèi)累計病休時間計算;12個月的按18個月內(nèi)累計病休時間計算;18個月的按24個月內(nèi)累計病休時間計算;24個月的按30個月內(nèi)累計病休時間計算。即醫(yī)療期的計算從病休第一天開始，累計計算。

【案例】職工甲應(yīng)享受6個月醫(yī)療期的，如果從2009年3月18日起第一次病休，則該職工醫(yī)療期應(yīng)在2009年3月18日至2010年3月17日12個月內(nèi)的時間段確定。假設(shè)到2010年2月20日，該職工已累計病休6個月，即視為醫(yī)療期滿。若該職工在2010年2月21日至3月17日之間再次病休，就無法享受醫(yī)療期待遇。

6、單位安排勞動者“春節(jié)”加班，是否可以以倒休為由，拒絕支付加班工資?

【答案】

(1)用人單位依法安排勞動者在日標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動者工資;

(2)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動者工資;

(3)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動者工資。

(4)實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，根據(jù)上述原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

不可以倒休為由，拒絕支付加班工資，用人單位安排勞動者在法定休假日工作的，不能安排倒休，單位必須按照日工資基數(shù)的300%支付加班工資。

7、什么情況下單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同?

【答案】

有下列情況之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

(1)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的;

(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位“連續(xù)工作”滿10年且距法定退休年齡不足10年的;

(3)“連續(xù)訂立” 2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下述情形，續(xù)訂勞動合同的：

①嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

②嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

③勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

④以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;

⑤被依法追究刑事責(zé)任的;

⑥勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

⑦勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面合同的，視為用人單位自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

【相關(guān)鏈接1】連續(xù)工作滿10年的起始時間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。

【相關(guān)鏈接2】連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，應(yīng)當(dāng)自《勞動合同法》2008年1月1日施行后，續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。

【案例】小李是一家私營企業(yè)的員工，從2005年開始在這個單位工作3年，簽過3份固定期限勞動合同， 2008年再簽新合同的時，小李仍然不能要求和單位簽訂無固定期限的勞動合同。因為小李之前的3份合同的簽訂時間是在2008年1月1日之前，并不屬于可簽訂無固定期限勞動合同第三種情形所規(guī)定的“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同” 的情形。

8、如何計算帶薪年休假?

【答案】

(1)機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。

(2)職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

(3)不享受當(dāng)年年休假的情形

①職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

②職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

③累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

④累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

⑤累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

【特別提示1】國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

【特別提示2】年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

【例題·單選題】張某在甲公司任保安2年，在乙公司任廚師3年，在丙公司任清潔工3年。張某在丙公司任職期間公司安排張某在“五一”期間休帶薪年休假。張某應(yīng)當(dāng)享有的帶薪年休假期是( )。

A.5天

B.7天

C.8天

D.10天

【答案】A

【解析】張某在甲乙丙三個公司累計工作時間是8年，不滿10年。依據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，張某應(yīng)享有5天帶薪年假休假(不包括“五一”法定休假日和年休假期間的周六、周日法定休息日)。

【例題1·簡答題】職工曾某原在一家國有企業(yè)工作并與該企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同。在合同期內(nèi)， 曾某以收入偏低為由，口頭提出解除勞動合同，企業(yè)未予答復(fù)。過了10天，曾某就被一家合資企業(yè)招用，又與該企業(yè)簽訂了勞動合同。因曾某在原企業(yè)是技術(shù)骨干之一，曾某走后，原企業(yè)生產(chǎn)受到影響，甚至曾經(jīng)一度因技術(shù)故障而停產(chǎn)，經(jīng)曾某原同事向曾某請教得以解決，但是仍造成了一定的損失。故該國有企業(yè)要求曾某回單位上班。同時，與曾某所在的合資企業(yè)聯(lián)系，希望讓曾某回廠，但合資企業(yè)以已簽訂勞動合同為由，不予放人。

要求回答以下問題：

(1)曾某與原企業(yè)的勞動合同是否已經(jīng)解除? 說明理由。

(2)合資企業(yè)在本案中是否應(yīng)承擔(dān)責(zé)任? 說明理由。

【答案】

(1)曾某與原企業(yè)的勞動合同未解除。因為不符合勞動合同解除的法定程序要件。曾某只以口頭形式提出解除合同，不符合《勞動法》規(guī)定的“勞動合同任何一方當(dāng)事人提出解除勞動合同，除法律有特別規(guī)定外，應(yīng)當(dāng)提前1個月以書面形式通知對方的程序要件。同時，企業(yè)對其要求未作答復(fù)，因而協(xié)商解除合同也不成立。

(2)根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。"故此，合資企業(yè)應(yīng)就曾某違約造成該國有企業(yè)的損失，與曾某承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

【例題2·簡答題】2008年5月，某建筑公司在外省承包一項工程，經(jīng)批準(zhǔn)招用了50多名當(dāng)?shù)孛窆ぁＳ捎谠摻ㄖ具t遲不發(fā)工資，引起這批民工不滿，2009年9月10日，他們派魏某等5名代表到工程所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，該仲裁委員會在收到仲裁申請書的第10天決定受理， 并在同年10月25日作出裁決：建筑公司在裁決生效之日起10天內(nèi)支付拖欠的民工工資及 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。裁決書當(dāng)天送交雙方當(dāng)事人。但建筑公司提出該仲裁委員會對此案無權(quán)受理，從而對裁決拒不執(zhí)行。11月15日，民工派代表到當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾垙?qiáng)制執(zhí)行。

要求回答以下問題：

(1)工程所在地仲裁委員會對本案中的勞動爭議有無管轄權(quán)?并說明理由。

(2)仲裁委員會處理勞動爭議是否違反有關(guān)時效制度? 并說明理由。

(3)如果裁決有效，民工派代表到法院申請強(qiáng)制執(zhí)行，法院能否受理? 并說明理由。

【答案】

(1)工程所在地仲裁委員會對本案中的勞動爭議有管轄權(quán)。因為《勞動法》規(guī)定，各級地區(qū)的仲裁委員會負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議。

(2)本例中，仲裁委員會在收到申請書后第10天決定受理，違反了《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》的規(guī)定，即勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，認(rèn)為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理，并通知申請人;認(rèn)為不符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)書面通知申請人不予受理，并說明理由。

(3)法院不能受理。因為《勞動法》規(guī)定，仲裁裁決作出后，當(dāng)事人不服裁決的可以自收到裁決書起15日內(nèi)向法院起訴。本案中，建筑公司沒有在規(guī)定期限內(nèi)(11月11日前)向法院起訴，故裁決書已經(jīng)生效。但是，裁決書規(guī)定的履行期是10天，11月15日尚在裁決書規(guī)定的履行期內(nèi)，故法院不能受理該強(qiáng)制執(zhí)行的申請。

【例題3·簡答題】2009年1月甲公司聘請王某擔(dān)任推銷員，雙方簽訂了承包合同，合同約定，王某完成承包標(biāo)準(zhǔn)，每月基本工資1000元，超額部分按照40%來提成，如果完不成任務(wù)，可以由公司來扣減工資。簽訂勞動合同的時候，公司向王某收取保證金500元。該承包合同簽訂以后，王某總是超額完成承包任務(wù);但是在2009年8月，由于王某懷孕了，身體健康欠佳，沒有能夠完成承包任務(wù)，公司按照合同約定，扣減了王某的工資，只發(fā)給她每月280元的生活費(fèi)(低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)320元);之后，又有兩個月沒能完成承包任務(wù)，因此，甲公司決定解除和王某的勞動合同，沒收保證金500元。王某不服，向當(dāng)?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求補(bǔ)發(fā)所扣的工資，返還保證金，并且支付賠償金。

要求回答以下問題：

(1)甲公司向王某收取500元的保證金是否符合規(guī)定?說明理由。

(2)甲公司扣發(fā)了王某的工資，只發(fā)給生活費(fèi)的做法是否正確?說明理由。

(3)甲公司決定解除勞動合同是否合法?說明理由。

(4)勞動爭議仲裁應(yīng)該如何裁決此案?說明理由。

【答案】

(1)甲公司向王某收取500元的保證金不符合規(guī)定，王某有權(quán)要求收回該保證金。

法律規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物。

用人單位以擔(dān)保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)對用人單位處以罰款;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

(2)甲公司扣發(fā)王某的工資雖然符合雙方的合同規(guī)定，但是只發(fā)生活費(fèi)280元低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)320元，該做法是不合法的。《勞動合同法》規(guī)定，勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

(3)甲公司決定解除勞動合同是不合法的。

《勞動合同法》規(guī)定，女職工在懷孕期間，用人單位是不能解除勞動合同的。

(4)勞動爭議仲裁應(yīng)該裁定甲公司返還王某500元的保證金;應(yīng)當(dāng)裁定補(bǔ)發(fā)工資，因為甲公司給勞動者的生活費(fèi)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);并且要繼續(xù)履行勞動合同，若王某不要求繼續(xù)履行合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)該依照《勞動合同法》的規(guī)定，按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)向王某支付2倍的工資。

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