2012年會計職稱考試經(jīng)濟法基礎考試大綱(第二章)勞動合同法律制度

[基本要求]

(一)掌握勞動合同的訂立

(二)掌握勞動合同的解除和終止

(三)掌握勞動合同解除和終止時的經(jīng)濟補償

(四)熟悉勞動合同的內容

(五)熟悉勞動合同的履行和變更

(六)熟悉勞動爭議的解決

(七)了解勞動合同的特征和勞動合同法的適用范圍

(八)了解違反勞動合同法的法律責任

[考試內容]

第一節(jié) 勞動合同的特征與勞動合同法的適用范圍

一、勞動合同的特征

勞動合同是勞動者和用人單位之間依法確立勞動關系，明確雙方權利義務的書面協(xié)議。

與一般民事合同相比，勞動合同的主體具有特定性;勞動合同的內容具有較強的法定性;勞動者在簽訂和履行勞動合同過程中的地位在發(fā)生變化。

二、勞動合同法的適用范圍

1.中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會等組織(簡稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用勞動合同法。

2.國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法執(zhí)行。

3.事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照勞動合同法有關規(guī)定執(zhí)行。

第二節(jié) 勞動合同的訂立

一、勞動合同訂立的原則

勞動合同的訂立是勞動者和用人單位經(jīng)過相互選擇和平等協(xié)商，就勞動合同的各項條款協(xié)商一致，并以書面形式明確規(guī)定雙方權利、義務及責任，從而確立勞動關系的法律行為。

勞動合同訂立應遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致以及誠實信用的原則。

二、勞動合同訂立的主體

(一)勞動合同訂立主體的資格要求

勞動：耆需年滿16周歲(只有文藝、體育、特種工藝單位錄用人員可以例外)，有勞動權利能力和行為能力。用人單位有用人權利能力和行為能力。

(二)勞動合同訂立主體的義務

用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

三、勞動合同訂立的形式

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

對于已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。

四、勞動合同的類型

勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

五、勞動合同的效力

(一)勞動合同的生效

勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同依法訂立即生效，具有法律約束力。除非當事人對勞動合同生效有特殊約定。

(二)無效勞動合同

無效勞動合同是指勞動合同雖然已經(jīng)成立，但因違反了法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定而被確認為無效的勞動合同。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

(三)無效勞動合同的法律后果

無效勞動合同，從訂立時起就沒有法律約束力。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第三節(jié) 勞動合同的主要內容

一、勞動合同必備條款

1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。

2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。

3.勞動合同期限。

4.工作內容和工作地點。

5.工作時間和休息休假。

工作時間是指勞動者為履行勞動義務，在法律規(guī)定的標準下，根據(jù)勞動合同和集體合同的規(guī)定提供勞動的時間，即勞動者在一晝夜或一周內從事生產或工作的時間，也就是勞動者每天應工作的時數(shù)或每周應工作的天數(shù)。

休息休假是指勞動者在任職期間，在國家規(guī)定的法定工作時間以外，不從事生產和工作而自行支配的休息時間和法定節(jié)假日。

6.勞動報酬。

勞動報酬是指用人單位根據(jù)勞動者勞動的數(shù)量和質量，以貨幣形式支付給勞動者的工資。工資總額由六部分構成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資。工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。

在法定休假日和婚喪假期間以及勞動者依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應當按照國家標準支付加班加點工資。

國家實行最低工資保障制度。

7.社會保險。

8.勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。

9.法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

二、勞動合同約定條款

(一)試用期

1.試用期期限的強制性規(guī)定。

勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

2.試用期工資的強制性規(guī)定。

勞動合同法規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

3.試用期內勞動合同的解除。

勞動者有法律規(guī)定情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當向勞動者說明理由。

勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。

(二)服務期

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議。約定服務期。

勞動者違反服務期約定提前終止勞動合同的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。對已經(jīng)履行部分服務期限的，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

在特定情形下，勞動者可以在服務期內依照法律規(guī)定解除勞動合同，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

(三)保守商業(yè)秘密和競業(yè)限制

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

三、醫(yī)療期

醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作，治病休息，但不得解除勞動合同期限。

企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作，進行醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。

醫(yī)療期內用人單位與職工不得解除勞動合同。醫(yī)療期內合同終止，則合同必須延續(xù)至醫(yī)療期滿，職工仍然享受醫(yī)療期內待遇。

第四節(jié) 勞動合同的履行和變更

一、勞動合同的履行

用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。

用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

二、勞動合同的變更

勞動合同的變更是指在勞動合同開始履行但尚未完全履行完畢之前，因訂立勞動合同的主客觀條件發(fā)生了變化，當事人依照法律規(guī)定的條件和程序，對原合同中的某些條款修改、補充的法律行為。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同細定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

第五節(jié) 勞動合同的解除和終止

一、勞動合同的解除

勞動合同解除是在勞動合同訂立后，勞動合同期限屆滿之前，因出現(xiàn)法定的情形，一方單方通知終止勞動關系或用人單位與勞動者雙方協(xié)商提前終止勞動關系的法律行為。

(一)協(xié)商解除

用人單位和勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。由用人單位提出解除勞動合同而與勞動者協(xié)商一致的，必須依法向勞動者支付經(jīng)濟補償。由勞動者主動辭職而與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位無須向勞動者支付經(jīng)濟補償。

(二)法定解除

1.勞動者可單方面解除勞動合同的情形。

(1)提前通知解除的情形。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，非試用期提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

(2)可隨時通知解除的情形。包括用人單位未履行勞動合同義務、制定的規(guī)章?lián)p害勞動者權益、或者因其過錯而導致合同無效等損害勞動者權益的情形。

(3)不需事先告知即可解除的情形。包括用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的情形。

2.用人單位可單方面解除勞動合同的情形。

(1)提前通知解除的情形，即用人單位可以提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同的情形。

主要包括：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

(2)可隨時通知勞動者解除的情形。

主要包括：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;勞動者被依法追究刑事責任的。

(3)用人單位可以裁減人員的情形。

主要包括：依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;企業(yè)轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員;其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

(4)用人單位不得解除勞動合同的情形。

主要包括：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者在醫(yī)學觀察期間的;在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期的;在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

二、勞動合同的終止

勞動合同終止是勞動合同訂立后，因出現(xiàn)某種法定的事實，導致用人單位與勞動者之間形成的勞動關系自動歸于消滅，或導致雙方勞動關系的繼續(xù)履行成為不可能而不得不消滅的情形。

勞動合同終止的情形包括：

1.勞動合同期滿的;

2.勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;

3.勞動者達到法定退休年齡的;

4.勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

5.用人單位被依法宣告破產的;

6.用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

7.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

三、勞動合同解除和終止的法律后果和責任

勞動合同解除和終止后，雙方不再繼續(xù)履行勞動合同。

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。

四、勞動合同解除和終止的經(jīng)濟補償

(一)經(jīng)濟補償

經(jīng)濟補償是按照勞動合同法規(guī)定，在勞動者無過錯的情況下，用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同而依法應給予勞動者的經(jīng)濟上的補助，也稱經(jīng)濟補償金。

(二)用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?/p>

1.由用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致而解除勞動合同的;

2.勞動者符合隨時通知解除和不需事先通知即可解除勞動合同的規(guī)定情形而解除勞動合同的;

3.用人單位符合提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后可以解除勞動合同的規(guī)定情形而解除勞動合同的;

4.用人單位符合可裁減人員規(guī)定而解除與勞動者的勞動合同的;

5.除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的;

6.以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的;

7.用人單位被依法宣告破產終止勞動合同的;

8.用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;

9.法律、行政法規(guī)規(guī)定解除或終止勞動合同應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)钠渌樾巍?/p>

(三)經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稑藴?/p>

經(jīng)濟補償，一般根據(jù)勞動者在用人單位的工作年限和工資標準來計算具體金額，并以貨幣形式支付給勞動者。

1.經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

2.勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

3.勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。

第六節(jié) 勞動爭議的解決

一、勞動爭議及解決方法

對勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發(fā)生爭議的，當事人可以協(xié)商解決;當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院提起訴訟或者申請撤銷仲裁裁決。

二、勞動調解

當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。

經(jīng)調解達成協(xié)議后，調解協(xié)議書對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。一方當事人在協(xié)議約定期限內不履行調解協(xié)議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。

自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起15日內未達成調解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁。

三、勞動仲裁

勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。自當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

當事人申請勞動爭議仲裁后，可以自行和解。達成和解協(xié)議的，可以撤回仲裁申請。

仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。

下列勞動爭議，除法律另有規(guī)定外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：

(1)追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議;

(2)因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。

當事人對上述終局裁決情形之外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內提起訴訟。期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。

四、勞動訴訟

勞動訴訟依照民事訴訟法的規(guī)定執(zhí)行。

第七節(jié) 違反勞動合同法的法律責任

一、用人單位違反勞動合同法的法律責任

用人單位的規(guī)章制度違法，或者訂立、履行、解除和終止勞動合同違法，應承擔法律責任。

二、勞動者違反勞動合同法的法律責任

勞動者違法解除勞動合同，違反保密協(xié)議和競業(yè)限制，違反培訓協(xié)議或者因勞動者過錯導致勞動合同無效時應承擔法律責任。

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（責任編輯：xll）