第二章　勞動合同法律制度

一、勞動合同訂立的原則

1.合法原則;

2.公平原則;

3.平等自愿原則;

4.協商一致原則;

5.誠實信用原則(任何一方不得有欺詐行為)。

二、勞動合同訂立主體：

1.勞動合同訂立主體的資格：

(1)法人;

(2)分支機構：①依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;②未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

2.勞動合同訂立主體的義務—— “2個不得”：

一是不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件;二是不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

三、勞動合同訂立的形式及要求

1.建立勞動關系：(1)時間：自用工之日起;(2)形式：訂立書面勞動合同。

【要點1】用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

【要點2】例外情況：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。對于已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的：應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。

勞動合同法又區分不同情況進行了規定：

四、勞動合同的類型與效力：

1.類型——3種:固定期限勞動合同;無固定期限勞動合同(長期性勞動合同);以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

重點是：應當訂立無固定期限勞動合同的條件：

(l)勞動者在該用人單位連續工作滿l0年的;

(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿l0年且距法定退休年齡不足10年的;

(3)連續訂立二次固定期限勞動合同(續訂的固定期限合同從2008年1月1日開始計算)，且勞動者沒有列舉情形;

(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限的勞動合同。

2.效力：無效勞動合同法律后果，特別是勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬(參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定)。

五、勞動合同必備條款中的休息休假、勞動報酬

(一)休息休假：

1.工作時間和休息休假

2.職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

(1)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;

(2)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

(3)累計工作滿1年不滿l0年的職工，請病假累計2個月以上的;

(4)累計工作滿l0年不滿20年的職工請病假累計3個月以上的;

(5)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

(二)勞動報酬：

1.法定標準工作時間以外工作(加班)的工資支付：

三)違反規定的責任

1.用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付加班費，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

2.因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

六、勞動合同約定條款(共3項)

(一)試用期

1.試用期期限的強制性規定

 

【要點1】同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

【要點2】以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

【要點3】試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

2.試用期內勞動合同的解除

(二)服務期：

1.服務期沒有統一的時間限定。

2.服務期與勞動合同一般期限在時間長度上不一致，前者一般長于后者;勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定。

(三)保守商業秘密和競業限制

1.競業限制中的雙方權責：

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。補償金的數額由雙方約定，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

2.競業限制條款適用范圍：限定為負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

3.競業限制期限：不得超過2年。

七、醫療期

(一)醫療期期間：3個月～24個月

在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。

【解釋1】醫療期的長短與勞動者的工齡相關。

【解釋2】計算醫療期從病休第一天開始，累計計算。

【解釋3】病休期間，公休、假日和法定節日包括在內。

(二)醫療期內的待遇

1.病假工資(或疾病救濟費)標準：可低于當地最低工資標準，但最低不能低于最低工資標準的80%。

2.醫療期內不得解除勞動合同。如醫療期內待遇合同期滿，則合同必須續延至醫療期滿，職工在此期間仍然享受醫療期內待遇。

3.對醫療期滿尚未痊愈者，或者醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，被解除勞動合同的，用人單位需按經濟補償規定給予其經濟補償。

八、勞動合同的解除和終止

(一)各種解除和終止的情形及是否有經濟補償。

(二)經濟補償的支付標準：

經濟補償金=工作年限×月工資

【解析1】補償年限：按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資標準的經濟補償。

【解析2】月工資標準：月平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算;月工資高于用人單位所在地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。經濟補償金=工作年限(最高不超過12年)×當地上年度職工月平均工資3倍

九、勞動爭議及解決方法

(一)勞動爭議的適用范圍

(二)勞動爭議的解決方法

(三)勞動仲裁

1.勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。

2.勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。

3.仲裁時效中斷與終止：3種情形：①因當事人一方向對方當事人主張權利，②或者向有關部門請求權利救濟，③對方當事人同意履行義務而中斷。

4.下列勞動爭議，除法律另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：

(1)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議;

(2)因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

十、違反勞動合同法的法律責任

(一)用人單位違反勞動合同法的法律責任

【提示】區分補償金與賠償金

1.訂立勞動合同中：向勞動者每月支付2倍的工資

2.履行勞動合同中：50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金

3.違法解除和終止勞動合同中：經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

(二)勞動者違反勞動合同法的法律責任

【提示】區分賠償責任與違約金

（責任編輯：xll）