三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

(一)為了提高黨政基層機構的執政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓。在培訓班上，從事領導科學研究的李教授為學員們做了專場報告，系統地介紹了領導行為理論，這些理論既包括傳統的特質理論，也包括現代備受歡迎的魅力型領導理論、路徑—目標理論以及領導—成員交換理論。李教授的講座讓學員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應用到自己的管理實踐中。

81.路徑—目標理論的提出者是( )。

A.羅伯特?豪斯

B.伯恩斯

C.麥克格雷斯

D.布萊克

82.在路徑—目標理論中，領導行為與結果之間的中介變量有( )。

A.下屬的經驗

B.領導的成就

C.下屬的能力

D.領導者的個性

83.關于領導—成員交換理論的說法，正確的是( )。

A.領導—成員交換理論強調領導公平對待每一個成員

B.領導—成員交換理論認為領導與下屬的交換是一個互惠過程

C.領導—成員交換理論認為領導不能改變下屬的自我概念

D.領導—成員交換理論反對領導把下屬分為“圈里人”和“圈外人”

(二)某咨詢公司是一家以戰略咨詢為主要業務的公司，已有9年的發展歷史。公司形成了強調冒險與革新的組織文化，提升了公司的核心競爭力。公司一直重視員工的培養，注重從各種年齡和經驗層次的員工中選拔人才。公司的薪酬制度強調以員工績效水平為依據，對工作出色的員工提供高額獎金和較大的工作自由度，因而員工的敬業度很高。目前，公司有員工32人，通常以小組為單位進行工作。公司把管理決策權下放到員工手中，也沒有設置嚴格的部門界限。由于最近獲得一筆很大的海外投資，公司著手開始組織變革，計劃在未來半年內實施大規模擴張計劃，針對不同行業組建專業咨詢小組，以便為客戶提供更加專業的服務。同時，公司計劃成立獨立的客戶關系部門，加強客戶的拓展和維護工作。

84.該咨詢公司目前的組織文化類型屬于( )。

A.學院型

B.俱樂部型

C.棒球隊型

D.堡壘型

85.該咨詢公司目前的組織設計類型是( )。

A.虛擬組織形式

B.行政層級式

C.矩陣結構式

D.團隊結構式

86.該咨詢公司計劃進行的組織變革方法屬于( )。

A.以人員為中心的變革

B.以結構為中心的變革

C.以技術為中心的變革

D.以文化為中心的變革

(三)某公司先后招聘了兩位行政助理，結果都失敗了。

該公司的招聘流程是：1.在互聯網上發布招聘信息。2.總經理親自篩選簡歷。篩選標準是：名校本科應屆畢業生，年輕，長相漂亮。3.面試。如果總經理有時間就由總經理直接面試;如果總經理沒時間，先由人力資源部進行初步面試，再由總經理進行最終面試。4.面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責、薪資、入職時間都由總經理決定。

公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責是負責前臺接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是：工作內容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是：內向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責是負責前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應工作環境，與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好、思路清晰、寫作能力強，爭強好勝，易與他人沖突。總經理對她的印象是：不太懂商務禮儀，有時像小孩，需要進行商務禮儀培訓。

由于招聘行政助理的工作連續兩次失敗，作為公司的總經理和人力資源部覺得這不是偶然現象，肯定存在嚴重問題。

87.在招聘過程中，總經理存在的問題是( )。

A.對招聘活動不夠重視

B.包辦了簡歷篩選任務

C.沒有發揮人力資源部門的專業作用

D.簡歷篩選標準過于簡單

88.根據完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環節是( )。

A.篩選申請材料

B.筆試

C.面試

D.試用期考察

89.導致該公司招聘失敗的主要原因包括( )。

A.沒有針對工作崗位確定恰當的甄選評價標準

B.沒有注意了解應聘者的個性特點

C.對面試過程不夠重視

D.沒有讓應聘者充分了解工作內容

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（責任編輯：xy）