21、工作分析者通過(guò)對(duì)特定對(duì)象的觀察，取得相關(guān)信息，并把它們歸納整理為適用的文字資料，這種工作分析方法是( )

A、典型事件法

B、觀察法

C、訪談法

D、工作實(shí)踐法

答案：B

解析：觀察法是工作分析者通過(guò)對(duì)特定對(duì)象的觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，最后把取得的職務(wù)信息歸納整理為適用的文字資料,進(jìn)行歸納和總結(jié)。

22、( )與訪談法具有極高的互補(bǔ)性，二者結(jié)合使用，是目前工作分析的主流方法。

A、問(wèn)卷法

B、觀察法

C、文獻(xiàn)分析法

D、工作實(shí)踐法

答案：A

23、為實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，確定完成各項(xiàng)工作所需的技能與責(zé)任，完整地說(shuō)明工作的內(nèi)容、要求、責(zé)任及勝任素質(zhì)的系統(tǒng)過(guò)程是( )。

A、工作分析

B、工作說(shuō)明

C、工作設(shè)計(jì)

D、流程再造

答案：A

解析：工作分析的含義

24、 ( )是一種工作衡量技術(shù)，用以記錄一定條件下進(jìn)行的某種作業(yè)的要素的工作效率和時(shí)間并分析數(shù)據(jù)，從而得到按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)完成作業(yè)所需要的時(shí)間 。

A、 方法研究

B、 時(shí)間研究

C、作業(yè)研究

D、工作研究

答案：B

解析：實(shí)踐研究的含義

25、可能引發(fā)疲勞最客觀、最直接的因素是 () 。

A、 工作環(huán)境因素

B、 生理因素

C、心理因素

D、精神狀態(tài)因素

答案：A

解析：可能引發(fā)疲勞的最客觀、最直接的因素是工作環(huán)境因素，他們是工作強(qiáng)度、工作速度、工作方式和工作持續(xù)時(shí)間等等。

26、下列關(guān)于招聘過(guò)程中需要遵循的原則，陳述錯(cuò)誤的是 ( )

A、 人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)組織發(fā)展為目標(biāo)。

B、 人員招聘應(yīng)當(dāng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)臨時(shí)決定;不需要預(yù)先制定招聘計(jì)劃。

C 、人員招聘必須堅(jiān)持任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則。

D、 人員招聘需要遵從科學(xué)化的程序，制定一套科學(xué)而實(shí)用的操作程序。

答案：B

解析：招聘應(yīng)該具有計(jì)劃性

27、關(guān)于錄用決策，正確的陳述是( )。

A、用人單位一般將人員的錯(cuò)誤拒絕看得比錯(cuò)誤接受更嚴(yán)重

B、當(dāng)人事部門(mén)與用人部門(mén)在人選問(wèn)題上意見(jiàn)沖突時(shí)，應(yīng)以人事部門(mén)的意見(jiàn)為準(zhǔn)

C、盡可能地選擇個(gè)性特點(diǎn)與組織文化相吻合的求職者

D、錄用決策必須上報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)

答案：C

解析：組織應(yīng)該盡可能地選擇那些具有與組織文化相吻合的個(gè)性特點(diǎn)的求職者。

28、下列進(jìn)行應(yīng)聘者的篩選和錄用的步驟的正確排列順序?yàn)?() 。

(1)錄用決策

(2)面試

(3)應(yīng)聘員工上崗試用

(4)初步面試

(5)證明材料和背景材料的核實(shí)

(6) 身體檢查

(7) 評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷

(8)選擇測(cè)試

(9)新員工上崗任用

(10)試用期滿進(jìn)行任職考核

A、(2)-(3)-(4)-(7)-(8)-(1)-(5)-(6)-(9)-(10)

B、(7)-(4)-(1)-(2)-(5)-(6)-(3)-(8)-(10)-(9)

C、(7)-(4)-(8)-(2)-(5)-(6)-(1)-(3)-(10)-(9)

D、(5)-(6)-(4)-(3)-(7)-(8)-(1)-(2)-(9)-(10)

答案：C

29、( )是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理的起點(diǎn)。

A、 績(jī)效計(jì)劃

B、 績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)

C、 績(jī)效考核

D、 績(jī)效改進(jìn)

答案：A

解析：績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理的起點(diǎn)。

30、在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，可先選定評(píng)價(jià)要素，再將所有的員工按照評(píng)價(jià)要素兩兩進(jìn)行比較，從而確定員工的評(píng)價(jià)等級(jí)，這種方法是( )。

A、關(guān)鍵事件法

B、行為錨定法

C、交替排序法

D、配對(duì)比較法

答案：C

31、專(zhuān)門(mén)針對(duì)管理人員技能開(kāi)發(fā)的考核最好采用( )考核方法。

A 同事考核

B 三百六十度考核

C 自我評(píng)價(jià)

D 下級(jí)評(píng)價(jià)

答案：D

解析：下級(jí)對(duì)上級(jí)管理水平感受最為直接、熟悉，且接觸時(shí)間久，最能發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題。

32、A 企業(yè)中操作工每月工資為 600 元 , 在同一地區(qū)的企業(yè)中操作工每月工資為 650 元。 A 企業(yè)員工對(duì)此很不滿，這在薪酬設(shè)置中違背( )

A、 外部公平性

B、 內(nèi)部公平性

C、 個(gè)人公平性

D、 集體公平性

答案：A

解析：外部公平性指同一行業(yè)或者同等規(guī)模的不同企業(yè)類(lèi)似的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同。

33、在小組獎(jiǎng)勵(lì)中容易造成吃 " 大鍋飯 " 的現(xiàn)象的獎(jiǎng)金分配方式是 ( )

A、 根據(jù)個(gè)人績(jī)效來(lái)分配獎(jiǎng)金

B。按工資比例區(qū)別獎(jiǎng)金

C、組員平均分配獎(jiǎng)金

D、 按貢獻(xiàn)大小分配獎(jiǎng)金

答案：C

解析：組員平均分配獎(jiǎng)金強(qiáng)調(diào)是合作 , 但容易造成吃 " 大鍋飯 " 的現(xiàn)象。

34、薪酬調(diào)查是為了解決( )問(wèn)題。

A、 外部競(jìng)爭(zhēng)性

B、 內(nèi)部公平性

C、 個(gè)人公平性

D、 集體公平性

答案：A

35、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和人力資源管理的 ( ) 密切相關(guān)。

A、 績(jī)效考核與

B、人員招聘選拔和錄用

c、薪酬激勵(lì)

D、 以上都是

答案：D

36、下列關(guān)于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)論述錯(cuò)誤的是 ( )

A、 在崗培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的優(yōu)點(diǎn)是現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性。

B、 在崗培訓(xùn)開(kāi)發(fā)較難很快學(xué)會(huì)基本的技能。

C、 外部培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的優(yōu)點(diǎn)是從理論學(xué)習(xí)到實(shí)踐的遷移較容易。

D、 外部培訓(xùn)開(kāi)發(fā)對(duì)于管理人員和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的技能的開(kāi)發(fā)是很有用的。

答案：C

37、( )是職前培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中被廣泛采用的一種方法 , 適用于較為機(jī)械性的工種。

A、 案例研討法

B、 操作示范法

C、 講授法

D、 角色扮演法

答案：B

38、多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練方法是 ( ) 。

A、 案例研討法

B、 講授法

C 、角色扮演法

D、管理游戲法

答案：C

39、可以同時(shí)實(shí)施學(xué)員集體培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，不必耗費(fèi)太多的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)的群體培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法是( )。

A、講授法

B、討論法

C、操作示范法

D、案例研討法

答案：A

解析：講授法是可以同時(shí)實(shí)施學(xué)員集體培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，不必耗費(fèi)太多的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)的群體培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法

40、勞動(dòng)力市場(chǎng)以一定的 ( ) 將勞動(dòng)者配置于一定的工作崗位上。

A、 工資率

B、 勞動(dòng)生產(chǎn)率

C、 受教育程度

D、 生產(chǎn)利潤(rùn)

答案：A

（責(zé)任編輯：xy）

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